回想一下，上一次是什么人或什么事觸發(fā)你陷入負(fù)面情緒。我的幾個觸發(fā)器是：感覺被人利用，發(fā)出去的郵件沒有回音，工作出色卻沒有得到認(rèn)可。
當(dāng)我們感覺到威脅或危險時，我們就會表現(xiàn)出負(fù)面情緒——在Energy Project公司，我們稱之為“求生區(qū)”（Survival Zone）。
但到底是什么樣的威脅呢？在過去十年里，我和我的同事讓數(shù)千位客戶描述那些觸發(fā)他們負(fù)面情緒的事情，并解釋為什么。
我們發(fā)現(xiàn)了很明顯的一點，即幾乎所有觸發(fā)器都指向同一個根源：別人的言語或行為讓自己感覺被貶低或輕視。你可以看看我的那些觸發(fā)器。
渴望得到重視，是組織中存在的一個最隱匿、最不受關(guān)注的問題。公司都希望大多數(shù)員工不要帶著情緒來上班。但是，雖然我們努力想做到，可就是做不到。
不管我們有沒有意識到，我們的情緒，尤其是我們是否覺得自己得到了認(rèn)可和賞識，會一整天影響我們的行為，消耗我們的精力，左右我們的決定。
我們的核心情感需求是感覺得到重視。如果我們內(nèi)心沒有一種穩(wěn)定的價值感，我們就會找不到自我，在這個世界里感覺不安全。
從進化論的角度來看，需要得到重視是一種原始的、基于生存的需求。社會學(xué)家伊萊賈·安德森認(rèn)為尊重是貧民區(qū)“街道法則”的關(guān)鍵。
“一個人抬高自我的程度取決于他打壓他人的能力�！卑驳律忉屨f，“尤其是許多貧民區(qū)的年輕人，他們非�？释玫阶鹬�，甚至不惜冒生命危險去獲得和保持這種尊重�！�
其實企業(yè)里的情況也差不多。研究人員從200多項有關(guān)壓力影響的研究中發(fā)現(xiàn)，“一個人的社會認(rèn)可、自尊和地位受到威脅時”，皮質(zhì)醇水平就會出現(xiàn)****幅度的激增，也就是說，會出現(xiàn)最有害的“或戰(zhàn)或逃”反應(yīng)。
希望受到重視（和感覺自己有價值），這種需求幾乎和食物需求一樣強烈。我們越是覺得自己的價值受到威脅，就越想要去捍衛(wèi)和恢復(fù)它，我們?yōu)檫@個世界能夠創(chuàng)造的價值也就越少。
道格?科南特是金寶湯公司即將卸任的CEO，也是新書Touchpoints的合著者。他是少數(shù)真正理解個人價值與公司利潤關(guān)系的人之一。
在過去十年里，科南特每天至少花1個小時寫10~20封親筆信給公司員工，有歡迎新員工的，有感謝員工工作的，有祝賀管理人員取得特殊成就的，等等。
“對事嚴(yán)格，對人溫和”是科南特的座右銘。
我相信，卓越的領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)心別人希望得到重視的深層需求，因為他們知道自己也有這種需求，并且清楚這種需求給人帶來的脆弱感。
2001年，科南特接任金寶湯CEO時，公司員工的敬業(yè)度水平是蓋洛普（Gallup）調(diào)查過的《財富》500強企業(yè)中最低的。敬業(yè)員工與不敬業(yè)員工之比達到了2：1。
蓋洛普設(shè)定的員工敬業(yè)度黃金標(biāo)準(zhǔn)是12：1。而今天，金寶湯的員工敬業(yè)度比例達到了17：1。自科南特接任以來，金寶湯的銷售和利潤增長一直超過絕大多數(shù)標(biāo)普（S&P）食品企業(yè)，以及標(biāo)普500企業(yè)。
當(dāng)然，像科南特這樣的領(lǐng)導(dǎo)人仍然不多見，因此，如果你在組織里感覺不受重視，你該怎么辦？答案是你自己掌控一切。畢竟，觸發(fā)你的并不是其他人的行為，而是你解讀那種行為的方式，以及你由此形成的對自己的看法。
這實際上是個好消息，因為這說明你不是一個無助的受害者。在你感覺被觸發(fā)的時候，你應(yīng)該將注意力轉(zhuǎn)移到自己的內(nèi)心，而不是觸發(fā)你的那個人。
首先讓身體平靜下來，深呼吸，解除那個觸發(fā)器。然后，問自己：“為什么我覺得自己的價值受到了威脅，真的受到了威脅嗎？”最后，想一想怎么才能保持自己的價值，同時又不用去攻擊那個威脅你的人的價值。指責(zé)別人只會讓觸發(fā)器和負(fù)面情緒繼續(xù)存在。
一直來，我們面臨的挑戰(zhàn)就是重新認(rèn)識自己的核心價值——即使是在別人的批評深深刺痛你的時候。而最重要的是，我們必須對自己充滿同情。
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