事實上，除了那些CEO和人力資源經(jīng)理愿意承認的部分，糟糕的企業(yè)招聘要常見得多，且代價也更為昂貴。但不幸的是，由于面對吸引財富創(chuàng)造者的巨大壓力，那些經(jīng)常進行招聘，但又不具有相關(guān)技能的高管們發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的某些特質(zhì)的確令人無法抗拒。
基本上，我們可以把這類應(yīng)聘者稱為“致命吸引力型”應(yīng)聘者。
在面談過程中，這些應(yīng)聘者往往顯得智力超群、自信過人；他們在一流的成功企業(yè)的工作經(jīng)歷往往為他們披上了一層光環(huán)；他們的毛孔里也散發(fā)出超凡的魅力。然而，對一個人過分迷戀，有可能會令人失望。
當(dāng)然，任何招聘—無論是招聘企業(yè)高級管理者或是郵件收發(fā)室職員，都具有風(fēng)險。畢竟，你是在與人打交道，而據(jù)說80%的人都會美化他們的簡歷或職位申請書。既然如此，就有可能出現(xiàn)優(yōu)秀的人才不適合某個崗位的情形，比如讓出色的營銷人員去負責(zé)提高運營效率。這些情況都是比較糟糕的招聘。
真正糟糕的招聘在于選用了有害但位高權(quán)重的高管或經(jīng)理，任由他們引發(fā)更多的有害行為，并惡化人際關(guān)系、財務(wù)狀況和企業(yè)效率。他們會通過強制推行輕率的戰(zhàn)略或在實施大型項目的過程中進行多次變革，從而破壞整個企業(yè)。他們會在同事當(dāng)中制造不滿，并通過威脅和恐懼進行管理。他們脾氣暴躁、事必躬親，或欺小凌弱（甚至?xí)笊砘挤窝椎耐略谛萃陣壹倨谇疤峤灰环莨ぷ鲌蟾妫Ｋ麄冇锌赡軐㈩櫩屯葡蚋偁帉κ�，或從事犯罪活動。他們可能花費高昂的成本，而不僅僅是工資、遣散費和重新招聘成本。
“當(dāng)這類高管離職時，就會產(chǎn)生另外一個最直接的影響。不管他的表現(xiàn)是多么糟糕，他的離職都會削弱企業(yè)的效率，”法律服務(wù)公司CDHK舊金山辦事處的就業(yè)法律師包姆（John F. Baum）說，“因為他會留下一個職能空缺，企業(yè)需要由其他人來填補。這會對每個相關(guān)的人產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。大多數(shù)情況下，下屬能感受到這種反應(yīng)，但它也會波及到顧客及合作伙伴�！�
更加令人難以捉摸的是，這些性格往往只有在一到兩年后才會顯露無遺。“在高管認識到自己所犯的錯誤時，普通員工可能很早以前就做出了真實的評估，”管理咨詢公司Saxon-Hamilton總裁布什（Roger Bush）解釋道，“招聘經(jīng)理往往會對糟糕員工的不良行為視而不見，因為他們希望證明自己的招聘決策是正確的。他會站在新招聘的員工的一邊，而只會認為一線員工缺乏合作精神，直到有充分證據(jù)表明他的決策是錯誤的�！�
廈門獵頭
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