以一個被招聘的人的視角看，能負(fù)責(zé)招聘真是一項掌握生殺與奪大權(quán)的美差。但現(xiàn)實(shí)是，招聘經(jīng)理們常常叫苦連天�！扒Ю锺R常有，而伯樂不常有”，當(dāng)伯樂可不是那么容易的事。更何況，總有那么多百里馬偽裝成千里馬，跟著瞎搗亂。
當(dāng)過年的氣息漸漸消散，又是一年春來到時，按慣例，正是大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生大規(guī)模叩響工作之門的巔峰期。而打算挪挪地方的職場人，也常常選擇在這個時期開始新的職業(yè)旅程。通常情況下，這個時期的招聘數(shù)會占到企業(yè)全年招聘數(shù)量的70%以上。所以，把握人才，時不我待！
那么，你準(zhǔn)備好了嗎？以下十招看你已經(jīng)用了幾招？
第一招：營銷個人
千萬別以為這話是對求職者說的，恰恰相反，做不好這一點(diǎn)的往往是招聘者。招聘其實(shí)也是一場營銷活動，好的招聘經(jīng)理會很注重對企業(yè)的營銷，找到企業(yè)的賣點(diǎn)，比如：企業(yè)的愿景、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的魅力、企業(yè)所在行業(yè)的藍(lán)圖等。但是，最直觀的賣點(diǎn)其實(shí)恰恰是招聘者自己。
很多求職者，尤其是還沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生是未必了解企業(yè)的，他通過接觸企業(yè)中的人來推測或加強(qiáng)對企業(yè)的印象。尤其是現(xiàn)場招聘，招聘主管的素質(zhì)形象和言談舉止會直接影響到求職者的選擇。面試中，面試官本人的表現(xiàn)也代表著企業(yè)。所以，首先要把自己營銷好，至于要充滿活力還是嚴(yán)謹(jǐn)冷靜則請依需選擇。
第二招：過程論英雄
判斷一個人能力如何并不是只看結(jié)果的。過程很重要。要甄別成績?nèi)〉玫谋尘笆莻�人還是外部。要知道，有時成功來自撞大運(yùn)，所謂“大浪來了，豬都會飛”，如大環(huán)境實(shí)在太好、公司政策支持、對手失誤等等。應(yīng)屆畢業(yè)生因?yàn)閷?shí)踐經(jīng)驗(yàn)通常較少，很難用多次成功來證明其能力，所以搞清楚其一次工作的思路和操作細(xì)節(jié)，尤其重要，其中隱藏著他的潛力。
此外，了解求職者對某項工作的操作過程，還有助于你判斷他是外壓型還是主動型，擅長出力還是出智慧，幫他找到最適合的崗位。
第三招：輕松是主旋律
其實(shí)直到今天，審犯人式的面試依舊隨處可見。但成功的面試應(yīng)該讓雙方心情愉快，而且結(jié)尾完滿。
不要輕視任何一個候選人。因?yàn)槟銈冸p方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，問話的語氣方式可以因人而異，問題可以柔中帶剛，問到關(guān)節(jié)，但無論如何都不要攻擊和教訓(xùn)應(yīng)聘者。而且即便你在面試過程中已經(jīng)斷定候選人不能成為你的新同事，也應(yīng)該讓這個面試有一個完滿的結(jié)局，比如：給予候選人一些建議，相信后者會因此獲得信心。
第四招：讓員工參與
如今越來越多的企業(yè)在鼓勵內(nèi)部員工推薦應(yīng)聘者，這大大節(jié)省了招聘成本，也保證了招聘的成功度。但是如果能讓員工進(jìn)一步參與到招聘的其他環(huán)節(jié)，也許會獲得更多意外的收獲。
嘗試讓員工協(xié)助你審核潛在候選人的簡歷與資格，協(xié)助你面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否適合組織的需求。這樣做的好處一是可以保證你的慧眼更明亮，二是一旦候選人成為你們的同事，相信他們會融合得更快速。
試試看，別浪費(fèi)企業(yè)最重要的資產(chǎn)。
第五招：越荒謬，越成功
這一招來自斯坦福大學(xué)管理學(xué)教授羅伯特。薩頓。其基本做法是：招聘那些學(xué)習(xí)很慢的人，招聘那些你不喜歡的人，招聘那些你根本不需要的人。
不要太驚訝于這一做法的離經(jīng)叛道，道理很簡單：他們是和你的現(xiàn)有員工不一樣的人，極有可能帶來創(chuàng)新。
學(xué)習(xí)與適應(yīng)慢的人，不會很快學(xué)會公司一貫的做事方式，因而可能產(chǎn)生出新想法；那些你不喜歡的人通常對公司的產(chǎn)品或制度充滿批評，也因此可能會拿出更妙的替代品；而那些對所要解決的問題一無所知的人也是一種財富，要知道，在創(chuàng)新的早期階段，無知常常是一種福祉，因?yàn)檫@同時意味著不會被先入之見所蒙蔽。
需要提示的是，這招并不適合日常的通行性招聘，需謹(jǐn)慎選擇。
第六招：待遇早申明
無論應(yīng)聘者口頭如何說，請相信，招聘職位的待遇永遠(yuǎn)是他最關(guān)注的。這沒什么不好，這年頭早已不存在“活雷鋒”，更何況，待遇是對一個人價值認(rèn)可的表現(xiàn)方式。
所以，不要刻意繞開這個話題，只提職位要求，這是嚴(yán)重的自我中心主義的表現(xiàn)。也不要放在最后才談，讓前邊的努力都功虧一簣。在最開始就告訴他，這是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，也是對自己負(fù)責(zé)。
第七招：不錄取“最好的”
人都有貪欲，通�？傁胍詈玫�。但如果考慮綜合成本，其實(shí)不要最好的更明智。這個綜合成本包括：最好的人往往有一大堆機(jī)會等著他，爭取他的成本自然要高；最好的人也更注重對企業(yè)的考驗(yàn)，試用期內(nèi)他隨時可能把你拋下；最好的人也往往容忍力有限，在“空降”之后一旦遭遇排斥，更容易選擇拔腿走人。
據(jù)說，松下電器在招聘時都要求應(yīng)聘者據(jù)實(shí)給自己打分，那些給自己打70分以上者公司一般不予錄用。這一方面是因?yàn)樗上抡J(rèn)為這些人一般自視過高，另一方面也是因?yàn)樗上潞V信只要“適當(dāng)”的人才，70分就已足夠。
第八招：內(nèi)部溝通做到位
這一招關(guān)系到招聘工作的效率和有效性。
常有求職者抱怨面試跑好幾趟，或者要在公司坐等一整天。其實(shí)這不僅是對求職者時間的浪費(fèi)，也是對公司辦事效率的浪費(fèi)。招聘環(huán)節(jié)一定要安排緊湊，尤其是內(nèi)部溝通務(wù)必事先做好。每個面試官該問什么問題事先要有規(guī)劃，最好在每個環(huán)節(jié)都留下書面材料給下一個環(huán)節(jié)的面試官，以免招聘者自己的團(tuán)隊都心中沒數(shù)，甚至多輪面試中不同面試官反復(fù)問同樣的問題。這不僅容易讓求職者覺得不受重視，而且會讓他對公司的管理產(chǎn)生懷疑。
第九招：扶上馬，送一程
既然要把招聘當(dāng)營銷活動，自然也就有售后服務(wù)。把新人扶上馬并沒結(jié)束，還要送一程。
首先是新人報到務(wù)必?zé)崆榻哟才藕萌肼毲暗暮喍梯o導(dǎo)。重點(diǎn)講解一下企業(yè)的“紅線”，以幫助他快速適應(yīng)。另外非常重要的是到崗后的第一個月，要經(jīng)常打電話問候、聊天。新人最初往往會有孤獨(dú)感，這種親密溝通則可以消除他的心理距離。
要記住，有時候，你一個電話就能堅定他的信心。
第十招：特殊考驗(yàn)出奇效
業(yè)內(nèi)風(fēng)傳過不少大公司的招聘怪招。許多還被求職者互相轉(zhuǎn)述學(xué)習(xí)，以做備考之用。的確，一些大企業(yè)的招聘法則很特殊，也很有效：
整理文件筐——據(jù)說是美電報電話公司的看門法寶。給應(yīng)聘者一個文件筐，要求其在10分鐘內(nèi)將所有雜亂無章的文件存放進(jìn)去。通常這不可能完成，但借此可以觀察到應(yīng)聘者是否具有以下能力：應(yīng)變處理、分清輕重緩急、辦理具體事務(wù)時條理分明。
掃廁所——統(tǒng)一公司的“損招”。不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用�？嫉氖菓�(yīng)聘者吃苦及腳踏實(shí)地的精神作風(fēng)。
木板過河游戲——出自通用電氣。應(yīng)聘者分為兩組比賽：兩組各有一個“病人”，需要其他人用手中的木板搭成“橋”將“病人”送到河對岸。但實(shí)際上“橋”的長度不可能達(dá)到“河”對岸，除非兩組把“橋”拼起來�？嫉氖菆F(tuán)隊意識。
提問隱私——你結(jié)婚了嗎？啥時要小孩？選男朋友什么標(biāo)準(zhǔn)？你樂意性開放嗎？小心，這些八卦問題都可能在你應(yīng)聘摩托羅拉時被問到。別猶豫，告訴他“這是個人隱私，我拒絕回答”。據(jù)說這樣的應(yīng)聘者被認(rèn)為不會因個人的眼前利益而屈服壓力，有個性，有尊嚴(yán)，在工作上會少受誘惑，堅持原則，始終以公司利益為先。
問缺點(diǎn)——IBM公司充分尊重員工個性，同時也承認(rèn)人性中不可避免會有弱點(diǎn)，他們不信任一個自稱沒有缺點(diǎn)的人，也不欣賞一個不敢承認(rèn)自己缺點(diǎn)的人。因此，應(yīng)聘者不說自己缺點(diǎn)或?qū)⑷秉c(diǎn)“技術(shù)處理”為優(yōu)點(diǎn)的人，他們會毫不手軟地予以排除。
需要提示的是，千萬別以為招數(shù)越奇越怪就越好。任何一個招數(shù)都是從公司需求本身出發(fā)的。即使你贊同以上大公司的做法，也不要盲目地效仿，先搞清楚自己想要什么人，才是最重要的。
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