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[推薦]廈門(mén)獵頭:是什么使員工痛苦離職?

(作者: 未知 來(lái)源:世界經(jīng)理人  采編:精英  更新時(shí)間:2010/12/24 10:45:15 共有1092人次瀏覽)
很多企業(yè)家都對(duì)一件事感到無(wú)奈,員工不快樂(lè),甚至感到痛苦,最終離開(kāi)。是什么讓員工痛苦?如何讓員工快樂(lè)起來(lái)?

關(guān)鍵不是改人之短,而是用人之長(zhǎng)

每個(gè)人發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)都是一件快樂(lè)的事情,而修正自己的缺點(diǎn)卻是痛苦的,尤其是在他人的敦促、批評(píng)下。企業(yè)家希望員工提升缺點(diǎn),無(wú)論初衷如何,都是一個(gè)你對(duì)我錯(cuò)的局面,極容易形成對(duì)立、對(duì)抗,員工不可能快樂(lè)。

所以,企業(yè)家最好的方式不是修正員工的缺點(diǎn),而是發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì),

我們要相信,任何一位員工都有其優(yōu)勢(shì)、獨(dú)特的能力,這不難證明,只要到互聯(lián)網(wǎng)上轉(zhuǎn)一圈,你就會(huì)發(fā)現(xiàn)處處是“奇人異士”,不得不驚嘆。那么,為什么到了在公司里面的人就是這缺點(diǎn)那缺點(diǎn)。

那是因?yàn)槠髽I(yè)家缺少一顆發(fā)現(xiàn)的眼睛,看到的是員工的缺點(diǎn),而不是優(yōu)點(diǎn)。改人之短,不如用人之長(zhǎng)。而且發(fā)揮優(yōu)勢(shì)帶來(lái)的提升速度遠(yuǎn)大于改進(jìn)缺點(diǎn)帶來(lái)的提升速度。

想想在韓國(guó)電視劇《大長(zhǎng)今》中,韓尚宮對(duì)長(zhǎng)今的培養(yǎng)方式。韓尚宮沒(méi)有用自己成功的方式去教授長(zhǎng)今,當(dāng)長(zhǎng)今失去味覺(jué)的時(shí)候,她盯著的不是失去味覺(jué)的缺陷,而是長(zhǎng)今畫(huà)出味道的能力。對(duì)比看一下崔尚宮對(duì)金英的教育,一直按照祖上傳下來(lái)的方式修正金英,金英的成就不及長(zhǎng)今,而且極少看到笑容。

不只是執(zhí)行者,更是領(lǐng)導(dǎo)者

沒(méi)有人愿意成為機(jī)器的一個(gè)螺釘,一個(gè)零件。每個(gè)人都希望發(fā)揮自己的智慧和價(jià)值。做螺釘是痛苦的,這是違反人性的,人不是物。誰(shuí)也不想成為《摩登時(shí)代》中的卓別林。

尤其是在這個(gè)80后、90后彰顯個(gè)人價(jià)值的時(shí)代,更需要?jiǎng)?chuàng)造員工發(fā)揮智慧的空間。這點(diǎn)豐田做得好,豐田工廠里的年輕人也很時(shí)尚、新潮,但是他們快樂(lè)地共享其智慧。再比如我們非常熟悉的海底撈,正是那些普通的員工創(chuàng)造海底撈卓越的服務(wù)體系。

因而,要給員工參與權(quán)、決策權(quán)。當(dāng)他們參與了、決策了,他們的智慧就釋放出來(lái)了,他們就會(huì)感到自我兼愛(ài)之、感到快樂(lè)。另外一點(diǎn)對(duì)企業(yè)非常好的就是,員工自己的決策,一定能得到最好的執(zhí)行。道理很簡(jiǎn)單,沒(méi)有人會(huì)反對(duì)自己。

決策和執(zhí)行是一體的,當(dāng)企業(yè)對(duì)決策和執(zhí)行做二元處理,一類(lèi)人決策,一類(lèi)人執(zhí)行,也就是把決策和執(zhí)行割裂開(kāi)了,這正是執(zhí)行難的原因。所以,不要把員工當(dāng)成執(zhí)行者,他們還是決策者,還是領(lǐng)導(dǎo)者。

進(jìn)步不是“匿名化”,而是“小團(tuán)隊(duì)”

人本質(zhì)上都是自我中心的,都會(huì)本能的追求關(guān)注度和認(rèn)同感。人們穿了件新衣服、剪了個(gè)新發(fā)型,就會(huì)覺(jué)得被人在看自己,實(shí)質(zhì)上大多數(shù)人都不會(huì)注意到,就是這個(gè)道理。

失去了關(guān)注度和認(rèn)同感,也就失去了中心感;失去了中心感,也就失去了安全感。這是違反生物進(jìn)化出來(lái)的本能的,如何開(kāi)心?現(xiàn)代人多有焦慮,就是因?yàn)楝F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)匿名社會(huì),普遍缺少關(guān)注度和認(rèn)同感。

因而,企業(yè)必須給予員工足夠、持續(xù)的關(guān)注度和認(rèn)同感。最重要的體現(xiàn),就是員工的工作能得到及時(shí)的反饋、鼓勵(lì)、肯定,這就需要多種渠道的及時(shí)溝通,需要運(yùn)用即時(shí)激勵(lì)的方式,需要及時(shí)的頒獎(jiǎng)儀式。

當(dāng)員工做得好的時(shí)候及時(shí)肯定,當(dāng)員工做得不好的時(shí)候及時(shí)指導(dǎo),對(duì)員工的想法、希望、擔(dān)心多一些認(rèn)同。這也要求企業(yè)打造“小團(tuán)隊(duì)”機(jī)制,大團(tuán)隊(duì)是很難提高個(gè)人的關(guān)注度和認(rèn)同感的,交易成本高的你無(wú)法那么做。

匿名化被看作現(xiàn)代社會(huì)的的一個(gè)進(jìn)步的標(biāo)志,但是在企業(yè),卻是要反對(duì)匿名化的,要“去匿名化”,以小團(tuán)隊(duì)的形式提高每個(gè)人的關(guān)注度和認(rèn)同感。

選擇正確的評(píng)價(jià)方式,而不是隨意貼標(biāo)簽

中國(guó)人歷來(lái)有家長(zhǎng)教育的做法,也好為人師。在企業(yè)里面,領(lǐng)導(dǎo)教育、培訓(xùn)員工隨時(shí)隨地都在進(jìn)行著。這里面就有一個(gè)讓員工非常痛苦的方式,就是給員工定性、貼標(biāo)簽。

正面的標(biāo)簽還好,負(fù)面的標(biāo)簽是讓人很痛苦的。比如說(shuō)“你這人不負(fù)責(zé)任”、“你這人沒(méi)有創(chuàng)新精神”等等。誰(shuí)被貼上諸如此類(lèi)的標(biāo)簽都是不舒服的。

這種做法不好,這里面有一個(gè)“自我預(yù)言的實(shí)現(xiàn)”的心理問(wèn)題。當(dāng)給一個(gè)人貼上以標(biāo)簽的時(shí)候,無(wú)論是你,還是他本人,都會(huì)在后續(xù)工作中尋找能夠證實(shí)這個(gè)標(biāo)簽的行為,久而久之,你證明了你看法,員工也真的成為那樣一個(gè)人了。

對(duì)員工的評(píng)價(jià),馬丁-塞利格曼的積極心理學(xué)方法,塞利格曼在其經(jīng)典著作《活出最樂(lè)觀的自己》中“解釋風(fēng)格”的理論值得學(xué)習(xí)。有三個(gè)維度:

第一個(gè)維度是普遍的還是特定的。比如“這次策劃沒(méi)創(chuàng)意”和“你缺少創(chuàng)意”,前者是特定的解釋?zhuān)笳呤瞧毡榈慕忉專(zhuān)@然后者讓人難受。

第二個(gè)維度是永久的還是暫時(shí)的。比如“今天你失誤啊”和“你水平不行”,前者是暫時(shí)的,后者是永久的,同樣后者讓人難受。

第三個(gè)維度內(nèi)在的還是外在的。比如“今天的處境太糟糕了”和“你缺少安全感”,前者是外在的,后者是內(nèi)在的,同樣后者讓人難受。

對(duì)員工的評(píng)價(jià)需要選擇的是正確的解釋風(fēng)格和評(píng)價(jià)方式,而不是錯(cuò)誤的解釋風(fēng)格,即隨意亂貼標(biāo)簽。

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