人們對CEO們?nèi)绾钨嵾@么多錢的感嘆，以及對高管薪酬與公司業(yè)績之間聯(lián)系如此微弱的質(zhì)疑。關(guān)于此事，有兩個事實很突出。第一，薪酬與績效之間的關(guān)系很小。一個薈萃分析發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績占公司CEO薪酬變量的5%，而公司規(guī)模占變量的40%。第二，沒有證據(jù)表明嘗試?yán)绺嗯痘虼_保上市公司的薪酬委員會是由單一的獨立董事會組成的會有任何影響。高管薪酬與公司績效之間微乎其微的聯(lián)系在其他國家也是一樣的，因此問題并不是只在某些公司、國家或管理安排中存在，一定會在更深層次存在。
最近，我為一家薪酬委員會工作，看到了問題的根源和問題的第一手解決方案。問題：在制定CEO的工資過程中并不考慮薪酬與績效之間的聯(lián)系。公司和他們的薪酬委員會顧問會選擇一些類似的公司通常是同行業(yè)規(guī)模相似的企業(yè)作為參考，然后計算可比公司的CEO的薪酬中間值。
先將占很大比重的比較趨向放置一邊，薪酬談?wù)撝凶蠲黠@的就是折中數(shù)字。之前，很少有公司在決定薪酬時將公司績效考慮在內(nèi)。因此，薪酬委員會看的不是薪酬與公司某一具體因素之間的方程式，而是中間值。至少要付到中間值這一趨勢是很具壓倒性的。因為相比較的公司是根據(jù)相似規(guī)模選擇的，所以不奇怪為什么公司規(guī)模是決定薪酬的重要因素。而且，公司很依賴可比較的公司，如果競爭對手公司沒有根據(jù)績效定薪酬，那么這個公司也不會。
解決方案很簡單易懂，擺脫想找類似規(guī)模公司或其他類似統(tǒng)計的想法。畫一個公司的整體樣本，按照績效為部門計算薪酬，衡量股東的利潤或財務(wù)措施及相似因素。為公司創(chuàng)造一個薪酬計劃，把此樣本中對公司有價值的因素都考慮在內(nèi)。
這樣的程序減少了薪酬決策過程中中間值的作用，讓績效起到一定作用。隨著時間的推移，績效決定薪酬的壓力得以堅持，績效就會變得更強勁，占領(lǐng)了統(tǒng)計估計全過程，最后轉(zhuǎn)移到各個公司內(nèi)部。
我聽到一些人反對此程序，當(dāng)然它消除了“判斷”只是其中一個。但是那個判斷深受為某些CEO工作的薪酬顧問所影響，而薪酬顧問的結(jié)論并非不偏不倚。而且，由于績效還沒有和薪酬聯(lián)系起來，從現(xiàn)在的統(tǒng)計中得出的方程式很可能顯示績效微弱，并不能解決問題。確實是這樣，但這會比當(dāng)前的程序更好，可以為以后決定薪酬時將業(yè)績考慮在內(nèi)提供一些希望。
底線是：薪酬決定過程績效很少或根本不會影響CEO的薪酬。除非這一過程有所變化，否則公眾抗議和監(jiān)管改革都不會起多大作用。
廈門獵頭
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