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[推薦]廈門獵頭:如何讓下屬對你說實話?

(作者: www.egrrc.com 來源:美域高獵頭  采編:精英  更新時間:2011/1/13 14:29:07 共有1044人次瀏覽)

  最近,一家快速成長的科技型初創(chuàng)企業(yè)的首席執(zhí)行官找到了高管培訓(xùn)師戴夫•卡什恩,向卡什恩提出了一個極為普遍的問題:他經(jīng)常向公司的管理團隊尋求反饋,然而每當(dāng)他征求下屬意見的時候,下屬們卻往往閉口不言。

    卡什恩指出:“原來這位老板經(jīng)常抨擊來自直接下屬的反饋,而他自己根本沒有意識到這一點。他以為他在用自己的聰明才智給下屬的想法錦上添花,然而每次他對下屬的主意橫加斥責(zé)時,link:print518.cn都造成了截然相反的效果!

    管理者和員工間的每次互動都有可能造成災(zāi)難性后果——尤其是當(dāng)老板尋求反饋的時候。而你在公司里的位置越高,就越難如實了解大家怎樣看待你的領(lǐng)導(dǎo)效果。

    馬歇爾•戈德史密斯說:“領(lǐng)導(dǎo)們會發(fā)出微妙的信號,促使下屬收回批評的言論,多說溢美之辭。”戈德史密斯是高管培訓(xùn)領(lǐng)域的先驅(qū)者,他為各大企業(yè)培訓(xùn)過100多名首席執(zhí)行官。

    另一方面,首席執(zhí)行官們常常發(fā)現(xiàn),他們的建議對下屬所造成的影響,往往超出了他們的本意。

    Heidrick & Struggles公司的副總裁史蒂芬•麥爾斯曾經(jīng)培訓(xùn)過不少大型跨國企業(yè)的首席執(zhí)行官,其中包括諾基亞公司(Nokia)的史蒂芬•艾洛普(Stephen Elop)、必和必拓公司(BHP Billiton)的高瑞思(Marius Kloppers)。麥爾斯指出:“這種情形被稱為‘首席執(zhí)行官放大效應(yīng)’,員工們很容易夸大首席執(zhí)行官說的每一句話的重要性。”

    當(dāng)今的企業(yè)環(huán)境具有快速演變、高度聯(lián)系的特征,領(lǐng)導(dǎo)者要想成功,就需要讓身邊的人同心協(xié)力。

    “傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的等級模式已經(jīng)不再有效了,”戈德史密斯說,“如今任務(wù)變得過于復(fù)雜,信息分布得過于廣泛,光靠首席執(zhí)行官單槍匹馬無法解決所有的問題。今天,有效的領(lǐng)導(dǎo)者需要不斷征求反饋!

    那么,21世紀(jì)的企業(yè)高管究竟應(yīng)該怎么做?

    第一步是要建立一個寬松的言論環(huán)境,讓員工暢所欲言。

    約翰•巴爾多尼是密歇根州的一位領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展顧問,也是《領(lǐng)導(dǎo)你的老板:管理的微妙藝術(shù)》( Lead Your Boss: The Subtle Art of Managing Up)一書的作者。他說道:“美國的汽車制造商陷入麻煩的原因之一,就是在推出產(chǎn)品的過程中,即便有什么事情出了錯,員工也不敢開口!

    巴爾多尼認(rèn)為,福特汽車公司(Ford)首席執(zhí)行官艾倫•穆拉里最近之所以會獲得成功,一個關(guān)鍵的原因就是他讓員工們敢于發(fā)言。

    如果你也想達(dá)到這種效果,有一點十分重要:取消那個令人不快、而且?guī)缀鯖]什么效果的“年度保留節(jié)目”——業(yè)績評估中的反饋程序。

    《驅(qū)動力:有關(guān)激勵的驚人真相》(Drive, The Surprising Truth About What Motivates Us)一書的作者丹•品克將業(yè)績評估稱為“西方的歌舞伎劇院——一個高度程式化的儀式,人們背誦著不出所料的臺詞,機械地走走過場!蹦愫茈y用這個方式獲得真正有用的反饋。

    如果你必須要做業(yè)績評估的話,“業(yè)績評估應(yīng)該是正式的,而且只用來討論薪酬問題,”巴爾多尼說,“而反饋則應(yīng)該以談話的方式,在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常進行!

    因此,我們要盡量弱化業(yè)績評估的重要性,轉(zhuǎn)而注重經(jīng)常性地獲取少量反饋,這樣才真正有助于改進工作。你越經(jīng)常這樣做,它就會變得越容易。

    另一個能使首席執(zhí)行官獲得誠實反饋的方法,是建立一個匿名接收反饋的機制。例如戈德史密斯就會對其客戶手下的管理團隊進行訪談,然后收集并向客戶匯報反饋結(jié)果。此外,有些基于網(wǎng)絡(luò)的工具也可以提供類似的服務(wù)。

    “如果你要求下屬公開給出個人反饋,那么你永遠(yuǎn)得不到任何真實的信息,”戈德史密斯說。

    如果一位首席執(zhí)行官釋放出一種信號,讓下屬相信他需要的是開誠布公的、誠實的反饋,那么這會造成一種連鎖效應(yīng),他會源源不斷地得到來自企業(yè)各個方面的反饋。你只需要簡單地要求大家做出反饋,并且確!把哉邿o罪”,就會改變團隊的行為。

    史蒂芬•麥爾斯表示:“如果首席執(zhí)行官愿意而且能夠做到就事論事,言者無罪,那就最好不過了。你無需造成人際沖突,就可以獲得創(chuàng)造性的張力!

    不久前,針對包括美國運通(American Express)和通用電氣(GE)在內(nèi)的8家大企業(yè),戈德史密斯和他的同事霍華德•摩根進行了一項關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方案的調(diào)研。 link:print518.cn他們的研究發(fā)現(xiàn),“有些領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)常把自己的工作重點拿來與同事們討論,并且定期進行跟進,”對于這些領(lǐng)導(dǎo)人來說,他們都善于將管理層的工作重點從上至下地貫徹到整個公司,而且這種能力還在以驚人的速度提高。而對于那些不經(jīng)常與同事談話的領(lǐng)導(dǎo)人來說,他們很難提高這種能力!

    換句話說,僅僅獲得反饋是不夠的。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)就像健身一樣,如果你想當(dāng)個好領(lǐng)導(dǎo),就必須付出努力。

    印度HCL Technologies公司的副董事長兼首席執(zhí)行官維尼特•納亞成功地建設(shè)了以員工為中心的企業(yè)文化,因此受到廣泛贊譽。該公司最近被人力資源公司翰威特咨詢公司(Hewitt Associates)評選為“印度****雇主”。

    納亞最近在他的官方博客上寫道:“我相信我無法激勵任何人,因為每個人都必須自我激勵,我能做的只是創(chuàng)造一個鼓勵大家自我激勵的環(huán)境……因為如果管理層對員工負(fù)責(zé)的話,它就會自動創(chuàng)造出讓員工自我激勵的氛圍!

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