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[推薦]廈門獵頭-績效、獎勵與認可

(作者: www.egrrc.com 來源:美域高獵頭  采編:精英  更新時間:2011/2/10 17:16:56 共有864人次瀏覽)
 一個人的工作資歷并不能證明其明智決斷或擁有其它優(yōu)秀品質(zhì)。不可否認,每家企業(yè)都有這樣一種人,他們唯一的才能就是生存。他們能夠?qū)彆r度勢、嗅到權(quán)力的走向,知曉同事的優(yōu)勢與劣勢,了解系統(tǒng)如何運作。在一些企業(yè)中,只要學會適時裝作忙碌,知道何時微笑和畏強凌弱,即使一無是處,也能夠生存下去。

  對于那些能夠扭轉(zhuǎn)學校不良局面的頭腦清醒的校長來說,他們面對的最棘手的問題是放棄不合格的教師,特別是那些工作年頭很長的教師。因為他們只想獲得豐厚的退休金,并不想改善教學方式、學習新知識或為學生因材施教。

  我們必須以小見大,確保企業(yè)中高績效員工的出色工作不被低績效員工破壞掉,F(xiàn)在,全球企業(yè)都在盡力從衰退中復蘇,對于所有股東來說,這正是一個認清形勢的絕好時機,要學會自己拯救自己,開始著手制定獎勵系統(tǒng),讓所有人按勞取酬,而不是仰仗資歷。

  績效薪酬早已存在,只是在最近幾年才獲得應有的重視。翰威特的調(diào)查顯示,在****雇主之中,超過3/4的雇主實施獎勵高績效員工的計劃,讓他們獲得機會與公司一同成長壯大。與之對比,在非****雇主企業(yè)中,只有約一半實施了績效薪酬政策;而在評價最低的雇主中,實施績效薪酬的比例還不到40%。結(jié)論顯而易見:如果你采用績效薪酬,你就能加倍成功。

  當然,成功不會來得如此容易,信貸危機已經(jīng)為我們上了很好的一課。從理論上講,給予高績效員工股票和股票期權(quán)是最好的從經(jīng)濟上籠絡(luò)人才的辦法,這使員工與公司的命運息息相關(guān)。但是在實際操作中,一家公司的成敗,卻很難用常理來推測,這就像我們在前兩年中經(jīng)歷的,員工辛勤的工作只換來了公司股票的大跌,這令他們十分不滿,因為他們何其無辜!督(jīng)濟學家》上的一篇文章則揭示了另一個我們不想看到的負面效果,“唯利是圖的主管為了抬高股價不擇手段,他們?nèi)鲋e、愚弄客戶、賄賂投資銀行家、回溯股票期權(quán),以坐享其成!

  即使你避免了股票陷阱,績效薪酬也不那么容易實行。當開展團隊合作時,很難確定哪位成員起到了關(guān)鍵作用。還有一些員工,他們可能對業(yè)務(wù)收入沒有直接影響,但是他們的個人影響力可以提升士氣,激勵其它員工更加高效地工作。因此,人盡其才非常重要。

  至于績效考核工作,人顯然比系統(tǒng)更加有用。如果你想要了解某位員工的表現(xiàn),比如員工的協(xié)作積極性、激勵同事的能力、社交技能及效率等,僅利用評估系統(tǒng)是無法全面知曉的,而這些恰恰會對企業(yè)產(chǎn)生深遠的影響。如果這名員工身邊有敬業(yè)的領(lǐng)導和值得信賴的同事,那么他們的評定就是最重要的績效考核評價。

  翰威特調(diào)查中另一項讓人深思的事實是,亞洲的****雇主更愿意讓主管參與績效考核并經(jīng)常性地開展這種評估工作。這樣做的效果之一就是****雇主企業(yè)中有28%的員工被劃歸為“待提高”之列,而在其它企業(yè)中,“待提高”的人員所占比例僅為12%。一方面,****雇主的績效評估系統(tǒng)體現(xiàn)了人性化和體貼,高績效員工將獲得他們應得的薪酬。另一方面,這一系統(tǒng)也代表著嚴格與苛刻,低績效員工的缺點將顯露無遺,給予他們適當?shù)膲毫Α?/P>

  即使是現(xiàn)在,不稱職的領(lǐng)導仍能在績效系統(tǒng)中鉆空子,他們會制定不合理的目標,對績效進行不實的評判。避免這種危險的方法之一就是讓員工自己制定目標,就像美國聯(lián)合能源公司那樣,讓每個業(yè)務(wù)部門定制化自己的績效評定系統(tǒng),其中包括了對個人目標完成情況、企業(yè)核心價值遵循及具體職位表現(xiàn)的考察。

  除了績效獎勵計劃,只要發(fā)揮創(chuàng)造力,每家企業(yè)都可以建立自己的薪酬文化。同時,需要謹記的是,錢并不是萬能的,人們并不是只為賺錢而工作。對于大多數(shù)人來說,自身工作能力得到認可才是最重要的。在設(shè)計績效薪酬系統(tǒng)的同時,不要忘了給予優(yōu)秀員工鼓勵與贊賞。這是你獲得擁戴的不二法門。


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