臨下班前，兩個部門負責人就待遇高低與各自在企業(yè)的地位爭論了起來，并相互指責對方不配合工作。隨著下班時間的來臨，一人要趕班車，爭論很快就終止了。另一位對我說：他待遇低，沒地位都是自找的。別人部門地位高，個人收入高，那是人家的本事。你沒本事，怪誰呀？
我聽了笑笑，未置可否。
下班了，但他們提出的問題卻不能不引起我的思考。因為接下來的薪酬設計不可避免地要面對他們的待遇與地位問題。雖然我們講，企業(yè)各個部門都是公司的重要組成部分，都有著不可替代的作用，但在現實中卻常常出現比部門重要、比地位高低的情形，即使公開不講、私下也會議論。極端的就會像今天兩位這樣發(fā)生爭吵。那么到底哪個部門在企業(yè)里重要、哪個部門的負責人待遇應該高呢？這恐怕很難給出一個統(tǒng)一的答案。因為即使是同一家企業(yè)，其在不同的發(fā)展階段，部門的作用和地位也是不斷變化的。而且還與部門歷任負責人的水平與發(fā)揮作用的大小密切相關，還可能與企業(yè)的規(guī)模與管理的規(guī)范程度有關�？傊绊懸蛩厥嵌喾矫娴�。
歷史原因不可改變，企業(yè)規(guī)�；颥F狀也不能在短期內改變，那么作為一個部門的現職負責人如何改變自己部門的地位、充分發(fā)揮本部門作用就成了唯一可變的因素了。如果我們不從工作上尋找突破口，不在為企業(yè)發(fā)展作貢獻上下功夫，只在口頭上報怨、只在比較中發(fā)牢騷，恐怕永遠沒有改變地位的那一天。
其實，企業(yè)各部門地位的高低，很大程度上就是部門負責人作用大小的反映。這個部門負責人積極主動，敢做敢當，既能為企業(yè)解決問題，又能為企業(yè)創(chuàng)造價值，久而久之，地位就會逐步上升；反之，部門負責人遇事退讓，麻煩繞道，處理問題無主見，解決困難無魄力，久而久之，地位自然而然就下降。俗話說“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，一個部門負責人無能往往會連累整個部門員工無地位。
改變部門地位，部門負責人是關鍵。要想有地位，就必須有作為。要想整個部門地位提高，也必須部門全體員工努力。部門負責人不僅要自己以身作則，敢做敢當，還要鼓勵部門下屬員工也敢做敢為，特別是在原則問題上，在事關企業(yè)利益上決不讓步，要敢于對強勢部門“維護部門利益不顧企業(yè)利益的行為”大膽說不。爭取地位的前提是“打鐵需要本身硬”，本部門員工一定要自身素質過硬，業(yè)務水平過硬，如果因為部門地位低，說話無份量，會上不敢發(fā)言，處理問題不敢堅持原則，那就不僅是地位不能提高的問題，而是能否存在下去都要打問號了。
本人曾經在一家勞動密集型企業(yè)做行政人事經理。在本人接手之前，該部門在企業(yè)不能說地位不高，簡直可以用沒有地位來形容。所謂的行政經理除了辦理員工工傷之外，幾乎不從事任何管理活動，最后因為對自身待遇的不滿，這位“前行政經理”還卷款潛逃了，卷走了部分工傷員工的保險賠償走人了。出于對員工的負責任和證明自身能力的需要，本人幾乎是咬緊牙關堅持了下來，直到把行政人事部的工作理順、地位提高才離開。這次艱難的改變讓我明白一個道理：一個人在一個單位有沒有地位，關鍵在于你有沒有發(fā)揮作用，還不能簡單地說有沒有能力。僅有能力而不能發(fā)揮，或者發(fā)揮不充分，沒有給企業(yè)帶來實實在在的改變，你就不會有地位。沒有地位，就不能奢談待遇。
像那位被同事稱為沒本事的部門負責人，就是在關鍵時刻不能挺住，并且在部門隊伍建設上也非常被動。他不是從工作需要出發(fā)尋找人才，而是先找個人來頂上就行，而且還認為低工資找人就是為企業(yè)節(jié)約成本。大家知道，部門地位低，員工待遇往往不高。待遇低就很難找到高素質的員工。惡性循環(huán)往往就是這樣產生的。找不到高素質的員工，或者說不能提高部門員工的待遇，想激發(fā)員工的工作積極性，更是難上加難。如果弱勢部門的負責人自己能力不強，又不積極主動引進能力素質高的員工，想改變部門現狀，往往是困難的。
企業(yè)負責人如果不從政策上給予扶持，弱勢部門負責人又不主動，部門工作滯后，內部平衡破壞，最終影響的還是企業(yè)的整體發(fā)展。企業(yè)負責人不能對弱勢部門置之不理。
弱勢部門負責人若想改變地位，請你記�。河袨椴拍苡形�，這是亙古不變的道理。
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