臨下班前,兩個部門負責人就待遇高低與各自在企業(yè)的地位爭論了起來,并相互指責對方不配合工作。隨著下班時間的來臨,一人要趕班車,爭論很快就終止了。另一位對我說:他待遇低,沒地位都是自找的。別人部門地位高,個人收入高,那是人家的本事。你沒本事,怪誰呀?
我聽了笑笑,未置可否。
下班了,但他們提出的問題卻不能不引起我的思考。因為接下來的薪酬設計不可避免地要面對他們的待遇與地位問題。雖然我們講,企業(yè)各個部門都是公司的重要組成部分,都有著不可替代的作用,但在現實中卻常常出現比部門重要、比地位高低的情形,即使公開不講、私下也會議論。極端的就會像今天兩位這樣發(fā)生爭吵。那么到底哪個部門在企業(yè)里重要、哪個部門的負責人待遇應該高呢?這恐怕很難給出一個統(tǒng)一的答案。因為即使是同一家企業(yè),其在不同的發(fā)展階段,部門的作用和地位也是不斷變化的。而且還與部門歷任負責人的水平與發(fā)揮作用的大小密切相關,還可能與企業(yè)的規(guī)模與管理的規(guī)范程度有關?傊绊懸蛩厥嵌喾矫娴。
歷史原因不可改變,企業(yè)規(guī);颥F狀也不能在短期內改變,那么作為一個部門的現職負責人如何改變自己部門的地位、充分發(fā)揮本部門作用就成了唯一可變的因素了。如果我們不從工作上尋找突破口,不在為企業(yè)發(fā)展作貢獻上下功夫,只在口頭上報怨、只在比較中發(fā)牢騷,恐怕永遠沒有改變地位的那一天。
其實,企業(yè)各部門地位的高低,很大程度上就是部門負責人作用大小的反映。這個部門負責人積極主動,敢做敢當,既能為企業(yè)解決問題,又能為企業(yè)創(chuàng)造價值,久而久之,地位就會逐步上升;反之,部門負責人遇事退讓,麻煩繞道,處理問題無主見,解決困難無魄力,久而久之,地位自然而然就下降。俗話說“兵熊熊一個,將熊熊一窩”,一個部門負責人無能往往會連累整個部門員工無地位。
改變部門地位,部門負責人是關鍵。要想有地位,就必須有作為。要想整個部門地位提高,也必須部門全體員工努力。部門負責人不僅要自己以身作則,敢做敢當,還要鼓勵部門下屬員工也敢做敢為,特別是在原則問題上,在事關企業(yè)利益上決不讓步,要敢于對強勢部門“維護部門利益不顧企業(yè)利益的行為”大膽說不。爭取地位的前提是“打鐵需要本身硬”,本部門員工一定要自身素質過硬,業(yè)務水平過硬,如果因為部門地位低,說話無份量,會上不敢發(fā)言,處理問題不敢堅持原則,那就不僅是地位不能提高的問題,而是能否存在下去都要打問號了。
本人曾經在一家勞動密集型企業(yè)做行政人事經理。在本人接手之前,該部門在企業(yè)不能說地位不高,簡直可以用沒有地位來形容。所謂的行政經理除了辦理員工工傷之外,幾乎不從事任何管理活動,最后因為對自身待遇的不滿,這位“前行政經理”還卷款潛逃了,卷走了部分工傷員工的保險賠償走人了。出于對員工的負責任和證明自身能力的需要,本人幾乎是咬緊牙關堅持了下來,直到把行政人事部的工作理順、地位提高才離開。這次艱難的改變讓我明白一個道理:一個人在一個單位有沒有地位,關鍵在于你有沒有發(fā)揮作用,還不能簡單地說有沒有能力。僅有能力而不能發(fā)揮,或者發(fā)揮不充分,沒有給企業(yè)帶來實實在在的改變,你就不會有地位。沒有地位,就不能奢談待遇。
像那位被同事稱為沒本事的部門負責人,就是在關鍵時刻不能挺住,并且在部門隊伍建設上也非常被動。他不是從工作需要出發(fā)尋找人才,而是先找個人來頂上就行,而且還認為低工資找人就是為企業(yè)節(jié)約成本。大家知道,部門地位低,員工待遇往往不高。待遇低就很難找到高素質的員工。惡性循環(huán)往往就是這樣產生的。找不到高素質的員工,或者說不能提高部門員工的待遇,想激發(fā)員工的工作積極性,更是難上加難。如果弱勢部門的負責人自己能力不強,又不積極主動引進能力素質高的員工,想改變部門現狀,往往是困難的。
企業(yè)負責人如果不從政策上給予扶持,弱勢部門負責人又不主動,部門工作滯后,內部平衡破壞,最終影響的還是企業(yè)的整體發(fā)展。企業(yè)負責人不能對弱勢部門置之不理。
弱勢部門負責人若想改變地位,請你記。河袨椴拍苡形,這是亙古不變的道理。