那么,領導人培養(yǎng)接班人除了需要這九項要訣外,還需要什么?其實,培養(yǎng)接班人是一個很漫長的過程,說得形象一點,這個過程就像“熬鷹”一樣。這“熬鷹”的過程有三個基本的操作手法,第一個叫做選擇,第二個叫做訓練,第三個叫做放飛。
熬鷹三法之選擇
選擇鷹種的時候,主要是考驗我們的眼力和機會。但是很多時候他能夠擔此大任,但是他不是你的人。問題就是這樣,有眼力未必有機會。你發(fā)現(xiàn)了這個人可他并不一定為你所用,為什么?人家現(xiàn)在做得很好,職位很高,收入又很多,企業(yè)也比你好,在那里也很順心,憑什么要給你做。所以我們很多的時候看到這樣的人之后,我們就會望而生畏了。其實不然,一個有眼力的人會等待機會,也會很有耐心。
華碩就是這樣的。像童子賢、徐世昌、謝偉琦、廖敏雄他們四個人從宏基出來之后,從89年開始就挖人。挖誰呢?挖他們的老師施崇堂。但是施崇堂在臺灣的宏基電腦里是實際的執(zhí)政者,哪能進你一個小公司。但他們知道老師來了之后肯定會贏,所以就等待機會。這么一等,等了差不多五年,終于等到了機會。當時宏基引進了國外的空降兵,空降兵進來之后,子弟兵就有想法了,然后子弟兵和空降兵之間就產(chǎn)生了矛盾,華碩的機會就來了。其實這就好比夫妻之間產(chǎn)生矛盾的時候,是第三者插足的最好時機。就是在這個時候,童子賢四人把施崇堂請到了華碩。
一個熬鷹高手,你除了眼力外,還要有機會、有耐心去降服那人。因為一個人的生命中總會有一些轉(zhuǎn)折點,你要在轉(zhuǎn)折點上把他拿下。
熬鷹三法之訓練
再好的馬也是別人的坐騎,所以選擇一個人才回來后,你必須進行訓練,而且要不斷地去訓練。訓練就是一個磨合的過程,一個非常重要的過程,有些人在訓練過程中就被淘汰了。
在這一個方面,柳傳志和李東生都做得很不錯,尤其柳傳志會稍勝一籌,他可謂訓人有方的高手。但是,他也有過慘痛的經(jīng)驗教訓。比如說孫宏斌這匹烈馬就被沒有被馴服。
熬鷹三法之放飛
適時適度的去把他放飛。當鷹真正具備了飛的能力,必須給它飛的空間,要不然它就把籠子撞破,或者飛到別人那里去了,所以要根據(jù)情況適時適度去放飛。
在這個放鷹的階段上,柳傳志做得很好。你看楊元慶和郭為,一個聯(lián)想集團,一個神舟數(shù)碼。柳傳志在放飛他們的時候,可謂用心良苦,放在兩個不同的跑道上,讓他們?nèi)グl(fā)展。用柳傳志的話來說,這叫做“分籠養(yǎng)虎”,既然一山不容二虎,那么就分開來養(yǎng)。
企業(yè)要基業(yè)長青,要成為“百年老店”,必須后繼有人,這是一個不爭的事實。找到放心的接班人,把手中的接力棒交給他這是領導者必須及早考慮的事情!胺彩骂A則立,不預則廢”。
但是目前我們很多企業(yè)都存在“后封建時代企業(yè)”的弊病,尤其是內(nèi)部信任——說你行,你就行,不行也要行;說你不行,你就不行,行也不行。所以,在培養(yǎng)接班人的時候,一定要摒棄這種弊病,堅持這九項要訣,培養(yǎng)擔任企業(yè)未來使命的合格接班人。另外,我們可以學習柳傳志這些企業(yè)家的做法,在培養(yǎng)接班人的時候做到:選人有道,訓人有方,收放自如。
廈門獵頭