那么，領導人培養(yǎng)接班人除了需要這九項要訣外，還需要什么？其實，培養(yǎng)接班人是一個很漫長的過程，說得形象一點，這個過程就像“熬鷹”一樣。這“熬鷹”的過程有三個基本的操作手法，第一個叫做選擇，第二個叫做訓練，第三個叫做放飛。
熬鷹三法之選擇
選擇鷹種的時候，主要是考驗我們的眼力和機會。但是很多時候他能夠擔此大任，但是他不是你的人。問題就是這樣，有眼力未必有機會。你發(fā)現(xiàn)了這個人可他并不一定為你所用，為什么？人家現(xiàn)在做得很好，職位很高，收入又很多，企業(yè)也比你好，在那里也很順心，憑什么要給你做。所以我們很多的時候看到這樣的人之后，我們就會望而生畏了。其實不然，一個有眼力的人會等待機會，也會很有耐心。
華碩就是這樣的。像童子賢、徐世昌、謝偉琦、廖敏雄他們四個人從宏基出來之后，從89年開始就挖人。挖誰呢？挖他們的老師施崇堂。但是施崇堂在臺灣的宏基電腦里是實際的執(zhí)政者，哪能進你一個小公司。但他們知道老師來了之后肯定會贏，所以就等待機會。這么一等，等了差不多五年，終于等到了機會。當時宏基引進了國外的空降兵，空降兵進來之后，子弟兵就有想法了，然后子弟兵和空降兵之間就產(chǎn)生了矛盾，華碩的機會就來了。其實這就好比夫妻之間產(chǎn)生矛盾的時候，是第三者插足的最好時機。就是在這個時候，童子賢四人把施崇堂請到了華碩。
一個熬鷹高手，你除了眼力外，還要有機會、有耐心去降服那人。因為一個人的生命中總會有一些轉(zhuǎn)折點，你要在轉(zhuǎn)折點上把他拿下。
熬鷹三法之訓練
再好的馬也是別人的坐騎，所以選擇一個人才回來后，你必須進行訓練，而且要不斷地去訓練。訓練就是一個磨合的過程，一個非常重要的過程，有些人在訓練過程中就被淘汰了。
在這一個方面，柳傳志和李東生都做得很不錯，尤其柳傳志會稍勝一籌，他可謂訓人有方的高手。但是，他也有過慘痛的經(jīng)驗教訓。比如說孫宏斌這匹烈馬就被沒有被馴服。
熬鷹三法之放飛
適時適度的去把他放飛。當鷹真正具備了飛的能力，必須給它飛的空間，要不然它就把籠子撞破，或者飛到別人那里去了，所以要根據(jù)情況適時適度去放飛。
在這個放鷹的階段上，柳傳志做得很好。你看楊元慶和郭為，一個聯(lián)想集團，一個神舟數(shù)碼。柳傳志在放飛他們的時候，可謂用心良苦，放在兩個不同的跑道上，讓他們?nèi)グl(fā)展。用柳傳志的話來說，這叫做“分籠養(yǎng)虎”，既然一山不容二虎，那么就分開來養(yǎng)。
企業(yè)要基業(yè)長青，要成為“百年老店”，必須后繼有人，這是一個不爭的事實。找到放心的接班人，把手中的接力棒交給他這是領導者必須及早考慮的事情�！胺彩骂A則立，不預則廢”。
但是目前我們很多企業(yè)都存在“后封建時代企業(yè)”的弊病，尤其是內(nèi)部信任——說你行，你就行，不行也要行；說你不行，你就不行，行也不行。所以，在培養(yǎng)接班人的時候，一定要摒棄這種弊病，堅持這九項要訣，培養(yǎng)擔任企業(yè)未來使命的合格接班人。另外，我們可以學習柳傳志這些企業(yè)家的做法，在培養(yǎng)接班人的時候做到：選人有道，訓人有方，收放自如。
廈門獵頭
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