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相關(guān)調(diào)查顯示，目前求職成功率最高的途徑就是“內(nèi)部推薦”，因為越來越多的企業(yè)為了節(jié)省成本，找到更適合企業(yè)發(fā)展的人才，都開始重視發(fā)掘員工中的人脈關(guān)系，推行“全員獵頭”的招聘戰(zhàn)略。
    
求職者  尋找突破點(diǎn)
    
    對于很多求職者來說，要獲得一份好工作，內(nèi)部推薦的機(jī)會也許比整整籌備三五個月都來得行之有效，剛剛從國企跳槽到知名外企的洪江對此深有體會。在國企工作了一年多后，他總覺得生活過于安逸，但苦于工作經(jīng)驗不夠、資歷也不夠，應(yīng)聘了幾家單位，一直都沒能找到更合適的職位。一次朋友聚會中，洪江偶爾向好友吐露了自己想要跳槽的念頭，沒想到一周后，就收到一封電郵。“朋友無意間將我的情況寫在了博客上，沒想到就被他的一個朋友關(guān)注到了，說是正好有職位非常適合我。”通過幾次簡短的面試，洪江與對方相談甚歡，很快找到了新工作。
    
    外企人力資源主管Richard透露，近幾年企業(yè)通過內(nèi)部推薦途徑招到的員工比例大約在70%左右，其中包括實習(xí)留用、員工推薦、行業(yè)內(nèi)部挖角等多種方式，從用人的角度上看，總體上這批員工與崗位間的適配度相對更高，而由于大多都具有相似類型崗位的工作經(jīng)驗，因此入職之后都能夠快速熟悉工作流程，融入團(tuán)隊，與公司的磨合期相對較短。“尤其是公司每年都會在暑期推出大規(guī)模的實習(xí)生計劃，實習(xí)期過后，各個部門都會將最優(yōu)秀的那批學(xué)生的材料呈交人力資源部。在正式招聘時，我們會對這些應(yīng)征者優(yōu)先予以考慮，這能夠保證招到的新人是我們真正需要的�！�
    
    Richard建議,大學(xué)生可以從實習(xí)開始，全方位展示自身的才能，建立起自己與公司間彼此信任的關(guān)系，為未來的求職開辟內(nèi)部推薦的蹊徑。而在主要針對成熟人才招聘的員工推薦和行業(yè)內(nèi)部挖角方面，他坦言，雖然內(nèi)部推薦能夠提高成熟人才招聘的效率，降低招聘成本，但是由于對人才的考察是短期而局部的，因此可能會導(dǎo)致人才能力不足、流動性較大等問題的發(fā)生，而這也恰恰是目前大多數(shù)企業(yè)仍采用獵頭和內(nèi)部推薦并行的方式招聘成熟人才的主要原因之一。
    
在職者  覓得有緣人
    
    目前，很多企業(yè)為了增加員工參與招聘的積極性，對成功為公司推薦人才的在職者都進(jìn)行了不同程度的激勵，一般額度都會達(dá)到被推薦人1至3個月的月薪水平。這使得不少在職者對此熱情高漲，紛紛在工作之余充當(dāng)“編外HR”，有些甚至通過專業(yè)的求職論壇發(fā)布職位信息，尋覓有機(jī)會加盟公司的有緣人。
    
    白領(lǐng)何青松是求職論壇的資深人士。過去一年中，他從網(wǎng)絡(luò)及自身的人脈關(guān)系圈子中，已經(jīng)挖掘了5名新人推薦給公司，并且成功被錄用。“現(xiàn)在，這類小型、更具有針對性的求職網(wǎng)站在求職者群體中漸漸紅火起來，因為在網(wǎng)站論壇上，能夠直接從掌握招聘資源的‘職客’那里獲得信息，即便需要花費(fèi)幾百甚至幾千元的懸賞費(fèi)酬謝求職網(wǎng)站和‘職客’，對于求職者來說，也比漫無目的的求職更劃算�！倍�通過成為半專業(yè)的“職客”，他不僅在牽線搭橋的過程中，得到應(yīng)聘者和公司雙方面的物質(zhì)獎勵，最近更受到公司人力資源部的重點(diǎn)關(guān)注，可能被調(diào)動到招聘崗位上從事專門的招聘工作�！霸谖铱磥�，公司內(nèi)部推薦的制度讓我有機(jī)會認(rèn)識更多各行各業(yè)的朋友，擴(kuò)大了交際圈，增加了額外收入，更讓我逐漸找準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展方向�！焙吻嗨烧J(rèn)為，隨著企業(yè)鼓勵員工自發(fā)參與提供求職信息和招聘工作，“全員獵頭”的招聘模式將會使得求職信息越來越公開和透明化，
    
管理者  走好平衡木
    
    內(nèi)部推薦雖好，但問題也不少。對于人力資源管理者來說，合適的內(nèi)部推薦能夠使招聘效率****化，而不合適的內(nèi)部推薦則可能導(dǎo)致公司人工成本的浪費(fèi)，影響到推薦人在公司內(nèi)的口碑和信譽(yù)。
    
    何青松坦言，自己在剛接觸內(nèi)部推薦時，曾經(jīng)僅憑著兄弟情義，把一名本科同學(xué)推薦給公司。沒想到，這個在他面前拍著胸脯夸下海口會為公司帶來一張大訂單的哥們兒，工作不到兩個月就被評價為“好吃懶做”，不僅沒有帶來任何新客戶，反而還搞砸了兩張大訂單，讓公司流失了兩家重要客戶。于是，在試用期滿后，他被公司婉言辭退，何青松也因此被上司狠狠批評了一頓�！爱�(dāng)時，銷售部的同事都說我介紹了個大蛀蟲進(jìn)公司，搞得我很沒面子�！倍�最讓他失望的是，這個讓他在公司內(nèi)外蒙羞的哥們兒被辭退后，還在朋友圈子里說他“不夠朋友”，令他百口莫辯。“要做好內(nèi)部推薦，還真不是件容易的事情，對想要推薦的人一定得徹頭徹尾地了解清楚！”
    
    外企人力資源主管Richard表示，在員工向其推薦成熟人才時，他通常都會對候選人的學(xué)歷背景、職業(yè)經(jīng)歷、工作成績、技能水平、個性素質(zhì)等各方面作出全方位的測評，從而確定是否符合公司相關(guān)職位的期望�！肮�司往往秉承著信任員工的立場，相信他們推薦的人才值得公司為之付出高昂的人力成本。但是如果念及人情，而放松對人才的全面考核，則可能會導(dǎo)致招聘漏洞，造成公司的損失。”為此，Richard制定出一套新人的考核制度，不僅明確了試用期內(nèi)的考核內(nèi)容，更對推薦人的推薦獎勵酬金支付比例進(jìn)行細(xì)致的規(guī)定，確保公司每一名員工都能夠推薦最合適的人才加入團(tuán)隊，也確保每一名被推薦的新人真正符合公司對人才的需求標(biāo)準(zhǔn)。

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