這些他們“生命里的一天”，是不是也是你“生命里的一天”？
一家大型企業(yè)管組織發(fā)展的副總裁被迫要面對以下難題——在三到五年內(nèi)，公司將要面臨沒有領(lǐng)導(dǎo)人才的窘境，情況已經(jīng)嚴(yán)重到公司目前甚至都沒有足夠的領(lǐng)導(dǎo)人才來發(fā)展業(yè)務(wù)。
同時(shí)，負(fù)責(zé)招聘的主管想知道為什么公司高層會為了應(yīng)對金融危機(jī)而凍結(jié)招聘計(jì)劃。她明白公司此時(shí)確實(shí)要控制勞動力成本，但是她也發(fā)現(xiàn)，在這么一個(gè)低迷的市場里很有可能可以招募到頂尖人才。當(dāng)然，更首要的任務(wù)是要按照生產(chǎn)線主管們的要求招到人填補(bǔ)上那些空缺的位置。
還有，一業(yè)務(wù)線的主管警告說，找不到工程人才將會嚴(yán)重影響企業(yè)開辟新的市場，這對公司來說絕不是個(gè)好消息。
如果你對這些情景感到很熟悉，這說明你并沒有在“孤軍奮戰(zhàn)”。正如這些情景中的管理者一樣，全球大大小小的組織都很關(guān)注人才的輸入與輸出問題。
人才問題總是讓企業(yè)頭疼，這個(gè)“麻煩”甚至還是“與時(shí)俱進(jìn)”的：人才數(shù)據(jù)日新月異，員工年齡參差不齊，全球人才流動日益加劇，員工離職率要么太高，要么太低。許多企業(yè)都很困惑，不知道下一步該怎么走。
領(lǐng)先企業(yè)斷然不愿放棄業(yè)務(wù)發(fā)展的機(jī)會，因此趕緊采取了行動，他們認(rèn)清了現(xiàn)今和未來對人才的需求，并且做出了非常細(xì)致的規(guī)劃。該規(guī)劃與企業(yè)的整體業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相契合，扎根于真實(shí)數(shù)據(jù)，并且能夠比較準(zhǔn)確地反映全球可用勞動力的現(xiàn)狀。
戰(zhàn)略規(guī)劃方為上策
管理在全球范圍內(nèi)流動的人才不是一件容易的事情，所以企業(yè)需要采用一種更具戰(zhàn)略意義的人力規(guī)劃辦法。
戰(zhàn)略人力規(guī)劃流程是指在當(dāng)前業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求的水平下，認(rèn)準(zhǔn)當(dāng)下需求，預(yù)計(jì)未來需求，處理好人才供需缺口的一個(gè)過程。戰(zhàn)略人力規(guī)劃將長期戰(zhàn)略人才規(guī)劃和短期人力數(shù)量規(guī)劃結(jié)合在了一起。有不少企業(yè)都是先從規(guī)劃后者開始，這種規(guī)劃方式被稱為“人力規(guī)劃”，是為了解決眼前迫在眉睫的人才缺口的。
然而，戰(zhàn)略人力規(guī)劃遠(yuǎn)不僅是處理眼前的人才需求，而是著眼于長期的人才需求，這些人將處于企業(yè)關(guān)鍵位置，且能支持組織的整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略運(yùn)行。這些人對企業(yè)的意義非同小可。這里面還涉及了對未來人才需求的預(yù)測，對內(nèi)部、外部人才供應(yīng)的評估，對可能影響到人力供需的各種因素進(jìn)行檢查。這里的關(guān)鍵在于，戰(zhàn)略人力規(guī)劃是幫助企業(yè)決定于何時(shí)何地、如何找到合適的人才，特別是如何找到適用于企業(yè)核心位置的人才。
很少有企業(yè)會否認(rèn)戰(zhàn)略人力規(guī)劃的重要性。然而對大部分企業(yè)來說，這項(xiàng)規(guī)劃仍還處于“籌劃中”的階段。根據(jù)翰威特咨詢公司近期的調(diào)查，25%的企業(yè)表示他們根本沒有開始對人力進(jìn)行規(guī)劃。在那些已經(jīng)開始規(guī)劃的企業(yè)中，在外部人才供給規(guī)劃上，79%表示只進(jìn)行了零星分析，要么就根本沒有分析。不多于33%的企業(yè)在相當(dāng)程度上或較大程度上使用了人才模型工具，只有10%的企業(yè)進(jìn)行了預(yù)測性的分析。這些數(shù)字是發(fā)人深省的。
從根本上來說，人力規(guī)劃是否有效對企業(yè)盈虧會有很大的影響。企業(yè)的不作為，或者作為不夠，結(jié)果都是“致命”的。常見的后果有生產(chǎn)率下降、新產(chǎn)品上市延誤、質(zhì)量監(jiān)管不能、業(yè)務(wù)發(fā)展遭遇瓶頸、新市場開發(fā)困難、人才浪費(fèi)、領(lǐng)導(dǎo)才能和技能退步等，這里面的種種都不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者愿意看到的。
密切關(guān)注六大步驟
戰(zhàn)略人力規(guī)劃是一個(gè)復(fù)雜的過程，需要“量體裁衣”。每個(gè)企業(yè)都要考慮到自己獨(dú)有的那些問題。所有的企業(yè)都應(yīng)該從關(guān)注以下這六個(gè)關(guān)鍵步驟開始：
第一步：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和情景模擬：企業(yè)不僅要關(guān)注所需的人才，也要關(guān)注影響這個(gè)因素的經(jīng)濟(jì)、商業(yè)和整個(gè)人才市場的情況。
第二步：需求分析：企業(yè)需要打造一個(gè)框架，內(nèi)含所需人才的數(shù)量、質(zhì)量、定位、成本和時(shí)間，以此來確立自身的人才需求，以達(dá)到業(yè)務(wù)發(fā)展的目標(biāo)。
第三步：內(nèi)部供應(yīng)分析：規(guī)劃人數(shù)和成本，比對過去的員工數(shù)據(jù)，來辨清一些與之相關(guān)的關(guān)鍵性問題（例如角色、能力、定位、職業(yè)發(fā)展程度等等）。
第四步：空缺分析：認(rèn)清現(xiàn)今以及未來的人才供需間的缺口，趕緊處理這個(gè)缺口，要考慮到變化的經(jīng)濟(jì)、商業(yè)和人才市場的狀況。
第五步：人才市場分析：研究現(xiàn)今的人才市場、人才數(shù)據(jù)、人才能力，并根據(jù)不同地理位置分析外部人才供應(yīng)的可獲得性、質(zhì)量和薪酬壓力。這不僅是為了眼前著想，更是一種未雨綢繆的行為。
第六步：人才規(guī)劃：企業(yè)需要確立一個(gè)目標(biāo)明確的策略，來解決人才空缺問題，全面考慮招聘環(huán)節(jié)的所有細(xì)節(jié)，包括吸引人才，面試，衡量其表現(xiàn)，培養(yǎng)，接任，保留，跳槽等。這一策略還應(yīng)該包含一個(gè)跟蹤、觀察整個(gè)過程的方法。
預(yù)測性的人力分析流程采取了先進(jìn)的數(shù)據(jù)方法，來預(yù)計(jì)人員變動和其他風(fēng)險(xiǎn)。這種分析方法可用于也終將用于支持上述六個(gè)步驟。這些分析法不僅能幫助雇主掌握會對人才空缺產(chǎn)生影響的各種因素，也就一些可供替換的解決方案（如處理擴(kuò)大規(guī)模、收購、租借、外包時(shí)遇到的人才短缺和處理人員解雇、早退或在崗培訓(xùn)時(shí)遇到的人才過剩）提供了客觀指導(dǎo)。所以它們理應(yīng)得到各企業(yè)主的歡迎。
取人之長補(bǔ)己之短
有遠(yuǎn)見的企業(yè)都明白戰(zhàn)略人力規(guī)劃的重要性，也在其中投入了足夠的時(shí)間和資源�，F(xiàn)在，許多領(lǐng)先企業(yè)都已經(jīng)有所行動了。
與業(yè)務(wù)計(jì)劃聯(lián)系在一起。領(lǐng)先企業(yè)努力將戰(zhàn)略人力規(guī)劃與企業(yè)的業(yè)務(wù)計(jì)劃聯(lián)系在一起。因此，戰(zhàn)略人力規(guī)劃能得到高管層的支持，與組織的整體業(yè)務(wù)計(jì)劃相契合。它不僅為企業(yè)解決組織層面上的人才問題，也為各個(gè)部門解決人才問題。
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