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    大學生進入工作崗位后，需要多長時間能成長起來？幾年前，我曾問過一位主管：在你的崗位上培養(yǎng)一位成手需多長時間？
    答：至少三年。
    我說：為什么不是半年？為什么不是三個月？
    他說：那哪行啊？這崗位涉及那么多的原材物料，品類繁多，要熟悉它得需要沉淀積累，不是那么容易的。
    我說：我列給你看，比如說一位員工新到一個崗位，他把與這個崗位相關的不銹鋼、鍍鋅鋼板、不同的鋼管、黑白料等等原材料的基本特性記錄下來，編成一個冊子，把與之相接口的部門名單編成一個本子，幾個本子幾個冊子就把這些知識概括了（這些也就是我們現在企業(yè)一般通用的SOP作業(yè)指導書），這幾個本子幾個冊子，三個月內把它背熟運用自如沒有問題，想想中學學生在高考前學習多少本教材記多少知識，要解多少題，都難不住，這幾本SOP怎么會在短時間內記不住呢？
 
   這個案例讓我反思了兩個問題，一是員工的終身學習的思想是不是具備；一是主管本身是不是在有意識或無意識地對人才培養(yǎng)進行了“截流”？
 
    人的成長空間是無限的，人是可以改造的，一個人剛出生時什么也不會，到上幼兒園到小學中學大學，在學校里學了那么多知識，結果到了社會到了工作單位以后，有些人對知識的吸收量變得很小了，提升空間變得不大了，這個現象是違背規(guī)律的。為什么在學校里吸收得那么快，到了工作崗位卻進步得慢了？而且學校的學習僅僅是不當吃不當喝的分數，在工作崗位上是養(yǎng)家糊口的飯碗，不學習不上進是什么問題？是腦子的問題，是觀念的問題。認為學校的責任就是學習，工作后靠著學校積累的那點知識“吃老本”，自己不上進，每年重復365天一樣的日子，沒有跟上現代“終身學習”的潮流，還夢想著靠自己學校的專業(yè)、靠經驗靠閱歷吃飯。
 
    另一個原因就是主管的原因，沒有對員工成長進行職業(yè)生涯規(guī)劃。他們給新人傳達的信息是：一個人要干成一個成手，干成一個崗位的專家，那太不容易了，得需要幾年十幾年的苦功才能修成，實際是這樣嗎？是你的師傅你的主管在騙你，有的是有意識的騙，怕教會徒弟餓死師傅；有的是潛意識的騙，為了說明自己不簡單，說很難啊，不容易啊，你根本學不到的。所以在一個團隊中，那些年輕人，尤其是最基層的員工，不要上某些把“難”掛在嘴邊的主管們的當，學校的老師之所以會無私地傳授給你知識，是學生不會替代他們；在單位在公司，你的主管如果不教你，是因為你們學會了可能會替代他們，可能會擠壓他們，所以他們會有意識無意識的打壓你，會時常灌輸給你一種消極的思想：這東西不容易不好學，慢慢來吧。潛臺詞就是：想超過我，你等到猴年馬月吧！越是黔驢技窮的主管，越是不求上進的主管，越會壓制員工。
 
    這是人性的弱點，在我們管理中會常有發(fā)現，那我們年輕人成長怎樣避免被自己和被他人扼殺才華，怎么繞開你上級的弱點脫穎而出呢？這是一個競爭的環(huán)境，一方面人人都要競爭，被競爭者一定會壓制競爭，這是肯定的，那些競爭者一定不要被迷惑，更不要被別人的壓制而阻礙了自己的成長，競爭激烈才能人才濟濟，這是一個共贏的過程。另一方面，年輕人要認識到，雖然你的直接上級有可能會壓制你，但你上級的上級，你團隊的老板是希望年輕人快速成長的，好的公司會在人才培養(yǎng)機制和通道方面下大功夫，為人才成長的可持續(xù)做科學規(guī)劃，在團隊文化上會形成好的人才競爭機制，一個人真有才華是不會被某一位主管壓制住的。所以年輕人要學習，要敢于出頭，要參與競爭，要善于創(chuàng)新，在競爭中成為團隊骨干的候選人，煥發(fā)勃勃生機關鍵在自己。同時告誡有壓制人才毛病的主管，團隊里庸才一片，你自己也上不去，只有底下的人個個成長起來，主管的水平才會隨之成長，主管練的是心胸和境界，心胸和胸懷打開，成長的空間才會更加廣闊。