惠普的準(zhǔn)則之一就是讓員工得到誠實的對待和傾聽。
1。業(yè)績評估的溝通。管理者完成了評估報告初稿后，會將報告交給員工閱讀，并且抽出專門的時間與員工面對面的溝通，員工可以提出自己的意見，直到雙方達(dá)成一致。雙方都同意簽字后，會交給管理者的上級查看。如果雙方不能達(dá)成一致意見，員工可以將自己的意見簽署在評估報告最后一頁的員工意見欄中，上級領(lǐng)導(dǎo)會閱讀每一份評估報告，尤其是員工意見欄，如果員工不接受評估結(jié)果，上級會啟動越級申訴程序，直接找員工談話，最后根據(jù)兩方面的意見形成自己的結(jié)論，并簽署在評估報告上。
2。末位淘汰中的溝通。從第一次給予員工口頭警告到最終辭退員工，會有長達(dá)9個月的觀察時間。管理人員第一次給予員工口頭警告的時候，就會與員工進(jìn)行一次溝通，明確告訴員工未來可以選擇的道路，在最終員工被辭退的時候，人力資源部也會與員工進(jìn)行一次訪談，來了解員工的想法。業(yè)績評估的結(jié)果會被公布出來，并且評分人要解釋原因，這樣，對于哪些人會被末位淘汰，大家都不會覺得太驚訝。
3。企業(yè)狀況的溝通。在經(jīng)營困難或者戰(zhàn)略調(diào)整時期，企業(yè)需要削減開支，降低成本，惠普公司會反復(fù)向員工解釋原因，解釋削減成本會對公司有什么幫助。為惠普效力35年、恪守惠普之道的巴恩霍特在2001年電信行業(yè)不景氣的時候，任安捷倫首席執(zhí)行官，為了讓員工理解公司的行為，每天用接連不斷的電子郵件，兩周一期的內(nèi)部新聞稿，以及經(jīng)理們定期與員工舉行的咖啡座談，不停地向員工傳達(dá)關(guān)于節(jié)約成本的信息。
做好對內(nèi)對外公關(guān)——不讓裁員影響企業(yè)形象
像惠普這樣的大企業(yè)，做出裁員的舉動必然會引起社會的廣泛關(guān)注，為了不使企業(yè)的形象受損，影響到員工的心情和工作，并且要對被裁員工有一個交代，在裁員的過程中做好公關(guān)是非常重要的。
在全球裁員消息還沒有公布的時候，惠普會提前召開會議告知全球主要公關(guān)人員裁員的消息，并聽取他們的意見。會議結(jié)束后，總部會馬上將統(tǒng)一說法發(fā)到公關(guān)人員郵箱中，其中包括了對員工的，也包括了對媒體的。第二天一早，惠普全球的員工會一起接到裁員消息。在媒體進(jìn)行報導(dǎo)的時候，所有公關(guān)人員開始用統(tǒng)一的口徑對員工和媒體進(jìn)行溝通。公關(guān)人員與人力資源部會根據(jù)總部的文件通過郵件和會議告訴大家：為什么會裁員，裁員給企業(yè)帶來什么好處，公司會如何執(zhí)行裁員計劃。并迅速在各地公司組織員工會議，總經(jīng)理出面溝通解決員工最想知道的問題：我所在的公司會怎樣?我所在部門會怎樣?我會怎樣?
妥善的裁后事宜——尊重員工
1。高于預(yù)期的經(jīng)濟補償。戰(zhàn)略調(diào)整而導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性裁員、經(jīng)濟性裁員，惠普會認(rèn)為這是公司的責(zé)任，因此補償通常都會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出國家的標(biāo)準(zhǔn)。國家規(guī)定員工每工作滿一年，公司應(yīng)當(dāng)補償一個月的薪酬，但是惠普通常會在國家規(guī)定的基礎(chǔ)上，多補償2～4個月的薪酬，最多的時候甚至加6個月薪酬。
2。幫助員工再就業(yè)。公司在裁員的時候，會為員工提供一項服務(wù)措施，就是邀請獵頭公司進(jìn)駐公司一周，在一個會議室里為被裁員工提供咨詢服務(wù)，從而幫助員工盡快找到新的工作。獵頭公司會給每個人提供一對一的服務(wù)，教他們怎樣寫簡歷，并把他們掌握的市場上的職位信息與員工交流，甚至?xí)䴙樗麄兘榻B新的工作。
3。人性化的細(xì)節(jié)操作。員工在知道自己被裁到最終離開公司的期間，惠普允許員工不上班而外出尋找工作，并且工資照常發(fā)放。在這期間，門卡、電子郵箱，只要不超過規(guī)定的時間，離職的員工可以一直使用。在人力資源部進(jìn)行裁員的時候，都會事先通知好公司的醫(yī)務(wù)室，讓他們做好準(zhǔn)備，以防有人心理承受不了，生理上會發(fā)生緊急情況。同時還會請來心理咨詢醫(yī)生，為被裁員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)。
廈門獵頭
來源:HR管理世界
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