如何提高員工工作積極性？如何在公司遇到困難時，讓團(tuán)隊(duì)保持積極向上的干勁？如何向員工傳遞管理者的積極的信念等等一系列的難題，都需要管理者解決。我們可以看看，名企，是如何通過積極心理學(xué)來解決這些難題的。
用積極心理學(xué)培養(yǎng)最具活力的員工！
如何能夠讓組織成員的信念和判斷朝向更加積極正面？這恐怕是每個企業(yè)管理者都十分關(guān)注的問題，積極心理學(xué)（positive psychology）的出現(xiàn)，或者能夠成為企業(yè)管理者們一個重要的工具。
在學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域，積極心理學(xué)被定義為“研究有助于發(fā)揮人、團(tuán)體和機(jī)構(gòu)的****狀態(tài)或功能的條件和過程的一門科學(xué)”。它提出了積極預(yù)防的思想，認(rèn)為在預(yù)防工作中所取得的巨大進(jìn)步是來自于在組織內(nèi)部系統(tǒng)地塑造各項(xiàng)能力，而不是修正缺陷。
在積極工作制度的研究中，賽里格曼從美國大都會人壽保險公司的15000名員工中篩選出1100人作為觀察對象，對其進(jìn)行5年長期追蹤后發(fā)現(xiàn)：具有積極情緒的經(jīng)紀(jì)人業(yè)績比常常表現(xiàn)出負(fù)面情緒的人高出88%，而負(fù)面情緒的人的離職率是積極者的三倍。由于積極心理學(xué)的興起，在世界范圍內(nèi)，企業(yè)的人力資源培育從過去的管理舉措變成了激勵和引導(dǎo)。
問題一：如何把領(lǐng)導(dǎo)者的積極心態(tài)滲透進(jìn)組織？
北京寬客網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家還處于創(chuàng)業(yè)期的公司，從事網(wǎng)絡(luò)寬帶視頻運(yùn)營。即使在世界范圍內(nèi)，網(wǎng)絡(luò)寬帶視頻也是一個尚未找到商業(yè)模式的行業(yè)。寬客網(wǎng)絡(luò)CEO張斗說：“當(dāng)員工對未來產(chǎn)生疑惑而士氣下降時，我會告訴他們，‘雖然現(xiàn)在很困難，但是，你們有沒有想過，五年之后自己會有多少錢？’”
同樣處于創(chuàng)業(yè)階段的北京紐哈斯國際教育咨詢公司合伙人周宇，總是樂于與外界分享自己每次與VC（風(fēng)險投資商）的接觸。他總是強(qiáng)調(diào)：“紐哈斯現(xiàn)在吸引了眾多饒有興趣的投資人，而我們還在慎重考慮�！�
大部分企業(yè)都希望自己的組織擁有宗教般的“魔力”——當(dāng)員工個體對工作本身產(chǎn)生巨大興趣，將產(chǎn)生最強(qiáng)的創(chuàng)造性和執(zhí)行力。激發(fā)這種“魔力”的極端例子是傳銷。盡管傳銷的出現(xiàn)給社會造成了極大的破壞力，但從另一個角度來看，通過組織者對美好未來不遺余力的渲染激發(fā)組織成員的熱情，的確可以大大提高組織的效率。
從積極心理學(xué)的角度，希望是一種積極的與動機(jī)有關(guān)的狀態(tài)，建立在目標(biāo)導(dǎo)向的主觀能動性和為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成功實(shí)施計(jì)劃的交互作用的基礎(chǔ)上�！捌髽I(yè)需要的是充分希望的員工�！� 北京大學(xué)心理學(xué)系教授王壘說。2003年的一項(xiàng)國內(nèi)實(shí)驗(yàn)證明，希望對領(lǐng)導(dǎo)者的績效有積極的作用。學(xué)者們選擇了一家有四個分廠的企業(yè)，引入一項(xiàng)變革，然后對四個分廠中兩個廠長說，這個變革會提高工廠的生產(chǎn)效率。一年以后，被告知能夠提高生產(chǎn)率的工廠的生產(chǎn)率果然發(fā)生了重大變化，而另外兩個廠生產(chǎn)率則沒有變化。
如何把領(lǐng)導(dǎo)者的積極心態(tài)滲透進(jìn)組織？這是很多企業(yè)面臨的重要問題。在具體執(zhí)行中，“希望的給予”往往來自于領(lǐng)導(dǎo)者不斷的戰(zhàn)略宣導(dǎo)�！按_定企業(yè)未來的因素有很多，但是戰(zhàn)略是最重要的。”擁有高級職業(yè)咨詢師身份的職場網(wǎng)CEO趙宇明說，“領(lǐng)導(dǎo)者需要不斷把戰(zhàn)略描述給員工，讓他們看到確定性因素中最可把握的東西。”
正如寬客網(wǎng)絡(luò)和紐哈斯領(lǐng)導(dǎo)層所做的那樣，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的重點(diǎn)在于不斷把很遠(yuǎn)的事情拉近，畫大餅不如不斷畫小餅。在企業(yè)遭遇困難時，宣導(dǎo)的重點(diǎn)在于對企業(yè)方向的肯定，并且不斷掀起一些運(yùn)動，以解決企業(yè)困難期員工安全感不足問題。我們往往可以看到，市場上一些處于風(fēng)口浪尖的企業(yè)，總是致力于對外宣傳其各種技術(shù)開發(fā)、技術(shù)改革以及領(lǐng)導(dǎo)或大客戶來訪的動向。
問題二：如何面對“離職恐懼癥”？
盡管未來充滿希望，但對于所有成長期的企業(yè)來說，人事的變動、管理規(guī)則的變動、各個崗位職責(zé)的變動，部門的分拆和合并等等，都會導(dǎo)致組織劇烈變動、組織的高度不確定性使得員工在職業(yè)生涯中依然充滿了不安全感。與此同時，在企業(yè)發(fā)展過程中選擇一種適合企業(yè)方向的激勵機(jī)制，增強(qiáng)員工所能得到的榮譽(yù)感和參與體驗(yàn)，則能在相當(dāng)程度上保持企業(yè)的穩(wěn)定性。
“參與企業(yè)某個具體任務(wù)由零到實(shí)現(xiàn)的過程，會導(dǎo)致員工產(chǎn)生很強(qiáng)的成就感，這種參與也讓員工了解到，只要做得好就有很多機(jī)會，在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間十分廣闊�！壁w宇明說。此時，組織成員之間也更加親密，比如老總會跟員工一起吃飯，一起加班。
但是，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，組織層次的增加使得原來的時時溝通變?yōu)榉菚r時溝通，由此引起的老員工的失落感，成為規(guī)模擴(kuò)大時人員流動非常高的原因。如果一個組織不斷出現(xiàn)員工主動離職的情況，則整個團(tuán)隊(duì)的士氣必然會受到某種挫傷。趙宇明的意見依然是：“此時同樣需要培訓(xùn)和強(qiáng)化員工在管理變革過程中的參與度，讓他們感受到每個改變所帶來的方便和快捷�！�
神經(jīng)學(xué)和激素研究表明，在考慮未來工作變更或個人職務(wù)變化時，人們會感受到一種拉力，把他們拉向以下兩種狀態(tài)。這兩種狀態(tài)分別稱為積極情感吸引（Positive Emotional Attractors，PEA）和消極情感吸引（Negative Emotional Attractors，NEA）。每一種狀態(tài)都與大腦和身體中的某些生理學(xué)過程相關(guān)，也與情感傾向、認(rèn)知傾向和行為傾向有關(guān)。
比如，當(dāng)思考對未來的夢想和希望時，PEA就被激活：呼吸放慢，血壓降低，免疫系統(tǒng)活躍性提高，人們會感到平靜樂觀，充滿希望。反之，如果專注于一些消極因素（過去發(fā)生過什么事、哪里出過問題），則會激活NEA，人們會感到緊張，壓力增大，產(chǎn)生悲觀和防范情緒；血壓會上升，呼吸加快，面部肌肉繃緊，身體隨時準(zhǔn)備承受壓力或傷害，并在準(zhǔn)備過程中產(chǎn)生緊張反應(yīng)，血液涌向大的肌肉組織，那些并非生命攸關(guān)的神經(jīng)線路關(guān)閉，本人與大腦的許多部分失去聯(lián)系。重要的是，NEA激活后，人就失去了以成熟干細(xì)胞制造新神經(jīng)組織的能力，其結(jié)果是學(xué)習(xí)能力下降。
目前，格蘭仕對員工實(shí)施的是“贊賞管理”。根據(jù)格蘭仕總裁助理趙為民的介紹，其“贊賞管理”分為四個方面：及時表揚(yáng)和贊美、好的心理激勵與獎勵、提拔平臺、感恩心態(tài)。
對待基層工作人員，格蘭仕一般采用剛性的物質(zhì)激勵；而對待中高層管理人員，則更注重采用物質(zhì)和精神相結(jié)合的長期激勵。
問題三：如何促使員工積極正面地看待企業(yè)困難？
在公司追求未來的過程中，困難總是不可避免。心理學(xué)研究中有個將手伸進(jìn)冰水的實(shí)驗(yàn)，結(jié)果顯示，普通人將手伸進(jìn)冰水里，只能忍受60—90秒時間，而在積極情緒測量中得分最高的人，或者一個具有積極情緒的人，在冰水中忍受的時間往往要長得多。這個實(shí)驗(yàn)證明，具有積極情緒的人比一般人更能忍受痛苦。當(dāng)企業(yè)面對困難時，積極或者消極的態(tài)度將影響到員工采取何種具體行動。
為降低組織中的消極情緒，領(lǐng)導(dǎo)者首先要正面困難。近年來，越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在困境中用公開的方式與員工進(jìn)行溝通，并且主動承擔(dān)責(zé)任。
7月31日，空中網(wǎng)（KONG.Nasdaq）宣布將裁員約15%，成為中移動“二次確認(rèn)”等整頓SP（無線增值服務(wù)提供商）措施出臺后首家宣布裁員的大型SP公司。在一封名為“致空中網(wǎng)全體員工信”中，空中網(wǎng)董事長兼首席執(zhí)行官周云帆公開表示：“我謹(jǐn)代表公司感謝所有員工為公司發(fā)展做出的貢獻(xiàn)。對于此次由于政策變化造成業(yè)績下滑所帶來的裁員，公司深表遺憾�！�
這符合積極心理學(xué)框架中注重企業(yè)“心理資本”的組織承諾。王壘解釋，組織承諾包含有三大承諾，分別是情感承諾、留任承諾，規(guī)范承諾。組織承諾是為了讓員工感受到“如果我們放棄這個組織所帶來的價值而感到遺憾，所以我們愿意繼續(xù)留在組織里服務(wù)”。
“致空中網(wǎng)全體員工信”中承諾道：“盡管我們正在經(jīng)歷一個艱難的時期，但空中網(wǎng)目前有現(xiàn)金儲備超過1億美元，我們對未來的發(fā)展充滿信心。今后，公司將繼續(xù)發(fā)展電信增值業(yè)務(wù)和無線互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)，并加大投入建設(shè)Kong.net無線互聯(lián)網(wǎng)品牌……公司對于剩下的表現(xiàn)優(yōu)秀的試用期員工將正常給予轉(zhuǎn)正。從目前的情況來看，如果未來沒有重大的市場和經(jīng)營條件變化，公司將不會考慮再次大規(guī)模裁員�！�
問題四：如何解決“老兄弟”的懈怠？
沒有被困難打倒的企業(yè)將順利擴(kuò)張，最終形成高組織化的機(jī)構(gòu)。但是，一個新的問題也會隨之產(chǎn)生，那就是越來越多員工在重復(fù)的勞動中形成惰性，總是把問題丟給主管或同事，最后變成主管與員工花大部分的時間在丟問題，而非處理問題，造成績效下降。
美國貝色（Bethel）大學(xué)商學(xué)教授莫莉卡（Kelly Mollica）認(rèn)為，主管在員工面對問題時直接出面，等于犯了三個錯誤：第一，主管誤以為解決問題需要上對下，由主管運(yùn)用權(quán)力告訴員工應(yīng)該如何做，同時還冒了被員工視為偏心的風(fēng)險；第二，某些情況確實(shí)需要主管出面，但如果主管頻頻出馬，會影響自己的工作時間及注意力；第三，主管不應(yīng)該讓員工把問題丟給自己，養(yǎng)成他們的依賴心理，而應(yīng)該利用機(jī)會，培養(yǎng)員工主動處理問題的習(xí)慣和技能。
臺灣趨勢科技正致力解決員工之間相互“丟問題”的習(xí)慣。當(dāng)?shù)孛襟w報道顯示，去年，趨勢科技全球主管在臺北閉關(guān)，進(jìn)行“丟monkey（猴子）”的教育訓(xùn)練，訓(xùn)練中的“猴子”就是職場困難的象征。趨勢科技亞太區(qū)個人消費(fèi)產(chǎn)品事業(yè)群總經(jīng)理丘立全表示，過去員工遇到困難，總立刻向他求助，而他通常二話不說開始解題，卻并不能幫助員工自行解決問題，反而讓員工尤其是老資格的員工養(yǎng)成遇事推托不處理的負(fù)面想法�，F(xiàn)在，他先請員工自己思考，究竟困難的地方何在？讓員工學(xué)習(xí)自己分析各種解決方法。他說：“透過這樣的訓(xùn)練，過去每天會一直丟‘猴子’過來的員工，現(xiàn)在則慢慢減少。即使有再丟過來，也是思考過后依舊無法解決的‘猴子’。”
另一方面，組織發(fā)育非常快，要求組織成員的成長也要隨之加快。按照組織中的層次劃分，第一個層次是面向任務(wù)的管理，基本具備一些職業(yè)能力的人都能完成；第二個層次是面向組織的管理，工作比第一個層次復(fù)雜很多，首先要協(xié)調(diào)人，讓所有人認(rèn)識趨同，其次還要讓所有人能夠進(jìn)入角色，另外還要關(guān)注組織成員之間的協(xié)調(diào)，一些內(nèi)向、更關(guān)注細(xì)節(jié)而不是全局和團(tuán)隊(duì)的人難以勝任這種工作；第三是戰(zhàn)略管理，負(fù)責(zé)資源的整理調(diào)配和戰(zhàn)略的重大取舍，對人員的要求更高。組織發(fā)展過程中最常面臨的問題，就是因?yàn)閭�人能力的限制而遇到不同的天花板，不能勝任新的工作要求。
“隨著企業(yè)成長底氣越來越足，話要說得越來越透�！壁w宇明說，企業(yè)可以通過不斷給予老員工榮譽(yù)和認(rèn)可的方式，讓一些跟不上企業(yè)發(fā)展的“老兄弟”退居二線。另外，就是實(shí)施強(qiáng)績效管理，把員工的每一個成就和失誤都用績效記錄下來，始終保持動態(tài)平衡。組織已經(jīng)成熟的企業(yè)可以通過更系統(tǒng)化的培訓(xùn)，幫助員工進(jìn)行能力提升的學(xué)習(xí)。以寶潔為代表的老牌跨國企業(yè)，早已經(jīng)在實(shí)施個人職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)員工進(jìn)入企業(yè)時對于未來職業(yè)生涯的規(guī)劃，對員工進(jìn)行有意識的培訓(xùn)。當(dāng)企業(yè)需要時可以提拔這些后備人才，如果員工能力提升之后在企業(yè)內(nèi)部沒有得到機(jī)會，它們也并不介意員工的離開。
成功地解決家族企業(yè)制度中****的矛盾——創(chuàng)業(yè)元老的放權(quán)問題，是格蘭仕成長為全球聞名的家電企業(yè)的重要因素。除了老板梁慶德和梁昭賢父子之外，梁家的親戚在幾年內(nèi)先后離開了格蘭仕�，F(xiàn)在，通過格蘭仕的制度安排，當(dāng)初一起打天下的老伙伴們住在離公司不遠(yuǎn)處的一個“小型社區(qū)”，可以分紅而不參與管理。
但是，大多數(shù)專家都同意，除非有示范作用，企業(yè)肯定要通過各種辦法迫使不能勝任崗位的員工離開，同時補(bǔ)充新鮮血液來適應(yīng)現(xiàn)在的文化氛圍。
問題四：“硅谷文化”與“床墊文化”孰優(yōu)孰劣？
盡管員工積極進(jìn)取的心態(tài)十分有利于企業(yè)的發(fā)展，但積極心理學(xué)同樣強(qiáng)調(diào)，人的積極力量不僅僅只是一種靜態(tài)的人格特質(zhì)，還是一種動態(tài)的心理過程，能夠?qū)χ車沫h(huán)境進(jìn)行有效分析并做出合理解釋。以樂觀為例，樂觀主義者并不是不顧環(huán)境的具體狀況而一味地盲目樂觀，從而使自己處于危險境地，而是能小心地留心周圍環(huán)境中的危險信息，有選擇地根據(jù)不同問題的具體情況，而用一種合理方式來表達(dá)或開展自己的行動。所以，人的積極力量不僅僅包括某些人格特征，還包括人在正確的時間能正確運(yùn)用自己的各種資源和技能來實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)或者解決所面臨困難的能力，簡單地說，是一種為了得到良好的結(jié)果而靈活進(jìn)行自我調(diào)節(jié)的能力。
在格蘭仕的文化中，基礎(chǔ)工作人員可能會在沒有文件精神或者與文件精神相悖的情況下，審核通過基礎(chǔ)業(yè)務(wù)工作，只要這些工作給企業(yè)造成的收益比文件精神（或者慣例）更大。這在事實(shí)上反倒成為良性的漏洞。但是，如果格蘭仕繼續(xù)發(fā)展，必然需要引進(jìn)新人，就有必要考慮防止新人鉆管理漏洞的問題。
Google的“硅谷文化”和華為的“床墊文化”，是當(dāng)前中國企業(yè)學(xué)習(xí)得比較多的兩種文化。盡管存在諸多本質(zhì)不同，但兩者都從不同層面鼓勵員工的積極力量。趙宇明認(rèn)為，企業(yè)不管采用哪種文化，都必須具備支撐這種文化的底氣。
Google在美國管理評分非常低。但它是一個發(fā)展奇快的企業(yè)，公司營業(yè)額、所占據(jù)的市場份額和員工人數(shù)的成長都是一個奇跡，因而得到了資本市場的青睞。在投資者的力捧下，Google的市值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了它的業(yè)績。在這種情況下，要提高組織效率，必須采取“自由文化”，否則就是對資源的極大浪費(fèi)。Google公關(guān)部門相關(guān)負(fù)責(zé)人承認(rèn)：“即使在某一產(chǎn)品上線之后，我們的技術(shù)開發(fā)人員依然處于不斷的調(diào)試中。”Google允許員工自由支配20%的工作時間，研究自己感興趣的項(xiàng)目，很顯然這種機(jī)制極大地刺激了技術(shù)的創(chuàng)新。必須指出的是，只要一個實(shí)驗(yàn)的成功就幾乎能彌補(bǔ)其他所有的投入，也是Google鼓勵創(chuàng)新的物質(zhì)基礎(chǔ)。
華為的“床墊文化”則建立在企業(yè)具有的高度組織化程度上。在電信這樣一個傳統(tǒng)行業(yè)，由于缺乏資本市場的認(rèn)可，企業(yè)首先考慮的就是降低成本。在高度的組織化下，華為內(nèi)部是另外一種泰勒生產(chǎn)線。甚至有人夸張地宣稱，華為的工程師，除了專業(yè)之外對社會一無所知，而且只懂得整個技術(shù)流程的一個環(huán)節(jié)，根本不具備創(chuàng)業(yè)或者跳槽的能力。從內(nèi)部來看，華為員工現(xiàn)在分為兩部分人，一種叫做“工號兩萬以內(nèi)”，他們的收入非常之高，多年的華為工作經(jīng)驗(yàn)使他們得到了強(qiáng)大的安全感，以及針對其他人群的優(yōu)越感，在華為相對穩(wěn)定。這也是華為可以任意篩選能夠認(rèn)同“床墊”文化的“工號兩萬以外”員工的基石。
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