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在世界各地，各種企業(yè)和單位每天都在上演著“人才大戰(zhàn)”，隨著人才招聘的成本和難度越來(lái)越大，能否留住優(yōu)秀員工成為越來(lái)越多用人單位的“命門(mén)”。每年的7月并不是職場(chǎng)上“炒老板”的旺季，但有意思的是，多家國(guó)際管理咨詢機(jī)構(gòu)在本月公布了有關(guān)員工“敬業(yè)度”或跳槽率的調(diào)查。其中有些讓中國(guó)人吃驚的是，中國(guó)上班族的多項(xiàng)“指標(biāo)”居然偏低：敬業(yè)度僅超過(guò)五成，1/3的人老想著“另謀高就”。不少在華有分支機(jī)構(gòu)的外國(guó)企業(yè)的負(fù)責(zé)人也向《環(huán)球時(shí)報(bào)》記者抱怨，“在中國(guó)，難的是留不住人”。但他們也承認(rèn)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于快速上升期，人們心態(tài)浮躁，員工長(zhǎng)期留任意愿偏低也與“機(jī)會(huì)多了”不無(wú)關(guān)系。
 
中國(guó)員工敬業(yè)度不如巴西、俄羅斯和印度
 
全球知名的管理咨詢公司Hay(合益)集團(tuán)7月中旬發(fā)布的全球員工有效性研究結(jié)果顯示，全球有超過(guò)1/3的員工不能與公司同舟共濟(jì)，有21%的員工考慮在兩年內(nèi)離開(kāi)目前的公司，總體來(lái)說(shuō)，員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度創(chuàng)5年來(lái)新低。這種趨勢(shì)，使一些企業(yè)的業(yè)績(jī)下降，而持續(xù)上漲的員工離職率成為企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)。
 
研究顯示，2011年全球員工敬業(yè)度為66%，其中南美洲員工敬業(yè)度最高，為74%，亞洲員工敬業(yè)度僅63%，處在各地區(qū)的最低水平。令人擔(dān)心的是，中國(guó)員工的敬業(yè)度比全球平均水平低15個(gè)百分點(diǎn)，僅為51%，與巴西、俄羅斯、印度幾個(gè)“金磚國(guó)家”相比，也是最低的，如巴西員工的敬業(yè)度高達(dá)73%。
 
中國(guó)企業(yè)的員工敬業(yè)度僅有51%，換句話說(shuō)，每?jī)扇水?dāng)中就有一人是不敬業(yè)的。與低敬業(yè)度對(duì)應(yīng)的是，在中國(guó)，有44%的員工認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有為他們的工作給予良好支持，認(rèn)為中國(guó)企業(yè)對(duì)人的關(guān)注還不夠。
 
Hay(合益)集團(tuán)產(chǎn)品化解決方案資深總監(jiān)李喆7月26日在接受記者郵件采訪時(shí)說(shuō)，這樣的全球員工調(diào)研該公司已進(jìn)行了35年，但今年是第一次將一些關(guān)鍵數(shù)據(jù)對(duì)公眾發(fā)布。有關(guān)中國(guó)地區(qū)的數(shù)據(jù)包括了對(duì)互聯(lián)網(wǎng)、汽車制造、房地產(chǎn)、高科技、制造、金融、能源、通信、零售、醫(yī)藥、物流等13個(gè)行業(yè)約15萬(wàn)名員工的調(diào)查。問(wèn)題涉及到“你是否為能在本公司工作而感到自豪”、“你是否受到激勵(lì)去做超出崗位職責(zé)范圍的工作”、“你會(huì)推薦家人或朋友來(lái)這家公司工作嗎”等，以及對(duì)“發(fā)展機(jī)會(huì)”、“薪資和激勵(lì)”等看法。研究顯示，中國(guó)員工敬業(yè)度較低的“樣本”主要集中在25歲以下人群、服務(wù)年限在2至5年之間、基層員工和研發(fā)類人員。
 
香港咨詢公司“Community Business”近日公布的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果也顯示，中國(guó)內(nèi)地1/3左右的上班族考慮跳槽，與香港本地和西方國(guó)家相比，這是個(gè)“驚人數(shù)字”。
 
“閃電離職”令在華外企頭痛
 
中國(guó)員工的低敬業(yè)度也引起在華外企的重視。德國(guó)財(cái)經(jīng)網(wǎng)7月20日評(píng)論說(shuō)，中國(guó)員工敬業(yè)度低并非新現(xiàn)象，在華外國(guó)公司早有領(lǐng)教。德國(guó)德累斯頓銀行上海分行前幾年整個(gè)部門(mén)的中國(guó)職員都被獵頭公司給挖到薪水更多的銀行了。員工敬業(yè)度是指“員工在組織中所展示的對(duì)于組織的忠誠(chéng)度”，如對(duì)組織具有強(qiáng)烈的情感和承諾，希望可以一直留在組織中，甚至付出超出本職工作要求的額外努力。中國(guó)人的勤勞一直受到世界的贊許，但讓中方員工有意愿長(zhǎng)期留任確實(shí)是很多在華外企頭痛的事情。
 
作為英方行政經(jīng)理，湯姆林森曾在廣州參與環(huán)保合資項(xiàng)目，他在一年內(nèi)遭遇過(guò)中方5名專業(yè)人才“閃電離職”，且多數(shù)是很看重短期個(gè)人利益回報(bào)的“80后”。他開(kāi)玩笑說(shuō)，這些人可能是各種商戰(zhàn)劇看多了，以為職場(chǎng)靠眼觀六路就能平步青云。湯姆林森左右為難，他發(fā)現(xiàn)，單純?cè)黾有剿�只�?huì)讓不愿意腳踏實(shí)地的員工更加浮躁。
 
在上海開(kāi)設(shè)分公司的某日本電子企業(yè)老板大田勝?gòu)┱秊橹袊?guó)員工流動(dòng)性大感到頭痛，他告訴記者：“中國(guó)員工真是太喜歡跳槽了。有的大學(xué)畢業(yè)生平均一年換一家公司。我們將一些年輕人招進(jìn)公司后，還讓他們到日本學(xué)習(xí)和熟悉企業(yè)文化，但他們從日本回來(lái)后不久就辭職，這讓公司損失很大�，F(xiàn)在只好與員工簽訂培訓(xùn)合同，到日本培訓(xùn)后不滿1年就辭職的人，要賠償公司派遣至日本的培訓(xùn)費(fèi)用。”大田勝?gòu)┱J(rèn)為，中國(guó)員工敬業(yè)度低，主要原因是經(jīng)濟(jì)快速上升期人們的心態(tài)浮躁，很多人對(duì)未來(lái)感到不安，特別重視金錢(qián)的積累。
 
李喆認(rèn)為，員工流動(dòng)性與很多因素相關(guān)，敬業(yè)度的高低與流動(dòng)性之間沒(méi)有必然的因果關(guān)系。因?yàn)橐恍┚唧w案例顯示，敬業(yè)度和支持度雙低的公司并沒(méi)有出現(xiàn)人才的大幅度流動(dòng)。中國(guó)大陸地區(qū)員工敬業(yè)度較全球水平偏低，從宏觀層面上看，全球金融危機(jī)后，企業(yè)不確定性增加，尤其是跨國(guó)公司的不穩(wěn)定，已波及到中國(guó)地區(qū)。
 
德國(guó)勞工研究所弗蘭克·約達(dá)斯在采訪時(shí)表示，經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)時(shí)，員工會(huì)勤換工作，而新興國(guó)家的人比發(fā)達(dá)國(guó)家換得更勤，特別是像中國(guó)等經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)非�？斓膰�(guó)家。約達(dá)斯說(shuō)，在歐洲國(guó)家，往往跳槽后要等幾個(gè)月甚至幾年才能找到新工作。他認(rèn)為，效率越好的企業(yè)，員工的穩(wěn)定度越高，而中國(guó)正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，很多企業(yè)的人事管理還不成熟。
 
負(fù)責(zé)為美國(guó)一家非常講究創(chuàng)新的高科技企業(yè)在中國(guó)地區(qū)進(jìn)行培訓(xùn)的吳女士說(shuō)，外企進(jìn)入中國(guó)，無(wú)疑加大了對(duì)本地人才的爭(zhēng)奪。中國(guó)員工就業(yè)機(jī)會(huì)多，選擇余地大，自然就造成員工的頻繁流動(dòng)。另一方面，隨著外資企業(yè)本地化的完成，最早一批從外國(guó)派駐到中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人陸續(xù)回國(guó)，取而代之的是中國(guó)本土成長(zhǎng)起來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人，這批人在如何管理“人”上多少會(huì)遇到手足無(wú)措的局面。如果缺少溝通，很容易對(duì)員工的敬業(yè)度造成影響。
 
除部分在華外企有困惑，一些國(guó)企也擔(dān)憂員工的去留。遼寧營(yíng)口的一名國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)最近在微博中寫(xiě)道：“一線工人說(shuō)，苦活累活是我們干的，受到獎(jiǎng)勵(lì)的卻是組長(zhǎng)、段長(zhǎng)，最后的成果又都變成管理層的，太不公平�！�
 
有跳槽經(jīng)歷未必就“靠不住”
 
在金融危機(jī)的背景下，巴西官方統(tǒng)計(jì)的失業(yè)率僅為5.7%，從一個(gè)側(cè)面也表明，巴西員工相對(duì)更踏實(shí)。相關(guān)調(diào)查顯示，超過(guò)八成的巴西人認(rèn)為，頻繁跳槽會(huì)把“一張優(yōu)異的簡(jiǎn)歷變成一張廢紙”，只有在“薪酬過(guò)低”或“缺乏發(fā)展前景”的情況下，巴西人才考慮改變目前的工作和生活狀態(tài)。不過(guò)，巴西獵頭咨詢公司“托馬斯卡斯”7月17日公布的調(diào)查結(jié)果顯示，在近500名受訪的巴西中高層企業(yè)管理者中，有79%的人過(guò)去兩年曾至少跳槽一次。該公司顧問(wèn)沙達(dá)告訴記者，與做到中高層的人相比，多數(shù)巴西人生性樂(lè)觀，對(duì)自己的工作普遍感到驕傲且津津樂(lè)道。
 
在亞洲，日本公司職員的離職率比較低，厚生勞動(dòng)省近幾年的統(tǒng)計(jì)顯示，日本公司員工離職率在17.5%左右。從大學(xué)畢業(yè)到60歲退休就只在一家公司工作過(guò)的人，在日本是主流，而跳槽比較多者被稱為“沒(méi)有根性”，反復(fù)跳槽的人，被認(rèn)為“永遠(yuǎn)和成功無(wú)緣”。
 
在西方國(guó)家，員工敬業(yè)度也面臨著下降的趨勢(shì)。倫敦“藍(lán)龍”職業(yè)介紹所經(jīng)理詹姆斯告訴《環(huán)球時(shí)報(bào)》記者，相比較而言，英國(guó)從事銀行業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)、創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的人跳槽最為頻繁。英國(guó)企業(yè)很少對(duì)員工進(jìn)行“敬業(yè)度”或“忠誠(chéng)度”考核，也不會(huì)簡(jiǎn)單地認(rèn)為，一個(gè)有頻繁跳槽經(jīng)歷的求職者“靠不住”。德國(guó)聯(lián)邦統(tǒng)計(jì)局最新的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，德國(guó)員工在一家公司的任職時(shí)間平均為10年，有2/3的員工有1到5次跳槽經(jīng)歷。跳槽的原因有收入低、企業(yè)環(huán)境差、工作壓力大、上班路途太遠(yuǎn)、缺少繼續(xù)教育機(jī)會(huì)等。
 
單靠薪酬留不住員工
 
“留住員工絕對(duì)不是單純靠薪酬�！倍辔唤邮懿稍L的企業(yè)人士都表達(dá)了類似的看法。倫敦霍爾利工程咨詢服務(wù)公司經(jīng)理米斯特林告訴《環(huán)球時(shí)報(bào)》記者，受眼下金融危機(jī)影響，絕大部分員工還是希望視穩(wěn)定為第一要素，大部分人并不太介意今年的漲薪幅度。德國(guó)一家機(jī)械設(shè)備公司的中國(guó)業(yè)務(wù)主管海倫奈說(shuō)，中國(guó)員工常常抱怨工資增長(zhǎng)慢，實(shí)際上，中國(guó)分公司是他們?cè)谌�球基地中增加工資幅度****的，每年都遞增10%左右。不過(guò)，德國(guó)薩茨蓋特集團(tuán)上海一家分公司的主管烏維說(shuō)，他們的員工幾乎沒(méi)有跳槽的。他告訴記者，實(shí)際上，德國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)期，也遇到過(guò)員工跳槽頻繁的現(xiàn)象。烏維認(rèn)為，只要在華企業(yè)的待遇向總部看齊，跳槽就會(huì)減少。他向記者舉例他們公司采取的措施：?jiǎn)T工可免費(fèi)在企業(yè)用餐，節(jié)日給員工家庭送禮品，增加員工子女的補(bǔ)貼，經(jīng)常組織家屬周末旅游等。
 
其實(shí)在日本大部分行業(yè)中，即使不是很賺錢(qián)的行業(yè)，員工離職率也不高。這是因?yàn)槿毡舅�有公司一般都具有完善的工資福利制度，即使不進(jìn)入熱門(mén)行業(yè)，一樣可以保證一家人的生活。日本一位男職員的工資和福利，基本可以養(yǎng)活妻子、孩子，還能還房貸。日本公司已婚、有孩子的男士，都有額外“撫養(yǎng)家族”津貼，日本政府也對(duì)有孩子的家庭額外發(fā)放補(bǔ)助。
 
現(xiàn)在不少企業(yè)強(qiáng)調(diào)“全面回報(bào)”員工的概念，不僅是工資、獎(jiǎng)金，還有長(zhǎng)期激勵(lì)、各種福利、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。在外面充滿機(jī)會(huì)和誘惑的情況下，企業(yè)要想辦法增加對(duì)員工的吸引力。也有人表示，“流水不腐，戶樞不蠹”，保持一定的、良性的員工流動(dòng)率是有必要的。有Hay(合益)集團(tuán)的專家認(rèn)為，中國(guó)員工敬業(yè)度和企業(yè)組織支持度目前處于“雙低”，這意味著員工的貢獻(xiàn)可以被提升，而企業(yè)也可以在既有資源里挖掘更高的業(yè)績(jī)潛能。對(duì)于有說(shuō)法稱“中國(guó)人口紅利即將消失”以及多數(shù)為獨(dú)生子女的“80后”、“90后”員工敢于對(duì)企業(yè)說(shuō)“不”等現(xiàn)象，某合資公司人力資源總監(jiān)告訴《環(huán)球時(shí)報(bào)》記者，任何一個(gè)群體中都會(huì)有敬業(yè)度差的個(gè)體，給獨(dú)生子女貼上“敬業(yè)度差”的標(biāo)簽，未免以偏概全。

 

 

 

 

 

 

廈門(mén)獵頭