2012 年，中國員工有 6% 在工作中是敬業(yè)的，而在 2009 年這個(gè)數(shù)字只有 2%。2012 年有更少的怠工員工——這意味著，更少的人從情感上脫離自己的工作和工作場所。
雖然敬業(yè)度有所提升，但中國的敬業(yè)度與 Gallup 在 2009 年估量出的全球平均值 11% 相比仍然很低。
Gallup 的員工敬業(yè)度指數(shù)基于對可操作的工作場所元素的廣泛研究，這些元素已被驗(yàn)證與績效結(jié)果(包括生產(chǎn)效率、客戶服務(wù)、產(chǎn)品質(zhì)量、員工在職率、安全和盈利能力)之間有聯(lián)系。為測量這些工作場所因素，Gallup 使用調(diào)查問卷將員工劃分成三種類別：敬業(yè)、從業(yè)和怠工。Gallup 在全球范圍內(nèi)研究了員工敬業(yè)度，而且，無論文化和經(jīng)濟(jì)情況多么獨(dú)特，一個(gè)很好的工作場所(被定義成員工敬業(yè)度高的工作場所)與雇主和員工所希望的成果正相關(guān)。當(dāng)然，員工敬業(yè)度和所希望的成果之間的這種正相關(guān)在中國會(huì)繼續(xù)下去。
例如，敬業(yè)的中國員工在目前的工作中更富生產(chǎn)效率 (79%)，而與之相比，從業(yè)員工的這一數(shù)字為 67%，怠工員工為 53%。
另外，中國的敬業(yè)員工比不敬業(yè)員工更傾向于將自己的生活評(píng)為“美滿”。
Gallup 采用坎特里爾自我定位奮斗量尺 (Cantril Self-Anchoring Striving Scale) 的方法，測量被訪者現(xiàn)在和未來五年的生活狀態(tài)，在這種測量方法中，“0”表示最差的生活，“10”表示最好的生活。如果被訪者將自己目前的生活評(píng)級(jí)為 7 或更高，將未來的生活評(píng)級(jí)為 8 或更高，Gallup 會(huì)將該被訪者歸類為“美滿”。如果被訪者將自己目前的生活評(píng)級(jí)為 0 到 4，將未來的生活評(píng)級(jí)為 0 到 4，該被訪者會(huì)被歸類為“痛苦”。那些既不“美滿”也不“痛苦”的員工則被歸類為“掙扎”。Gallup 不要求被訪者根據(jù)這些歸類方式來評(píng)價(jià)其生活。
此外，中國的敬業(yè)員工具有更積極的體驗(yàn)，如感覺休息充分、微笑或大笑、學(xué)到有趣的事情；同時(shí)，他們有更少的消極情緒，如壓力。
在工作中敬業(yè)的中國員工還比不敬業(yè)員工對自己的健康更滿意。這對于工作場所特別重要，因?yàn)閷�(gè)人健康的滿意度更高可能會(huì)導(dǎo)致曠工率更低、健康成本更低、生產(chǎn)效率更高。
應(yīng)用
中國員工在 2012 年的工作中敬業(yè)的可能性比過去略高。但是，中國的員工敬業(yè)度為 6%，仍落后于全球平均值。另外，Gallup 研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，在亞洲最不可能將工作視為理想工作的就是中國的員工，這表明他們不太愿意為雇主努力奮斗。
隨著中國致力于調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) -- 從低附加值、低技能的制造業(yè)工作轉(zhuǎn)向知識(shí)密集型和以創(chuàng)新為導(dǎo)向的高技能工作 -- 測量和管理員工的生產(chǎn)效率將越來越具有挑戰(zhàn)性。而且，更多服務(wù)型工作不斷涌現(xiàn)，雇主需要更積極地激勵(lì)和吸引員工全力贏得并留住盡可能多的客戶。
員工薪酬水平的穩(wěn)步上升在過去十年中一直伴隨著中國經(jīng)濟(jì)的增長 -- 這一趨勢最近似乎有所加速。如果勞動(dòng)生產(chǎn)率不隨之上升，工資的增加可能會(huì)導(dǎo)致國際競爭力的穩(wěn)步下降。中國的雇主不能再僅依靠薪酬，而需要尋找其他解決方案(如員工敬業(yè)度)來提高生產(chǎn)效率和保持競爭優(yōu)勢。
雖然中國在過去十年當(dāng)中的經(jīng)濟(jì)增長按世界標(biāo)準(zhǔn)是一流的，但國家的幸福感一直停滯不前，直到最近才有些改善。雖然中國政府可能無法直接影響每一個(gè)人的幸福感，但中國的公司可以而且應(yīng)該在吸引員工方面發(fā)揮關(guān)鍵作用，因?yàn)閯?chuàng)造一個(gè)有吸引力的工作場所是和更多的幸福感以及更好的健康呈正相關(guān)的。
廈門獵頭
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