（2015年5月8日，/HRoot.com/）2015年5月7日—— 領(lǐng)先外派管理知識、信息和科技領(lǐng)域的國際人力資源機構(gòu)ECA International（以下簡稱“ECA”）最新公布的數(shù)據(jù)顯示，被派駐中國內(nèi)地的國際員工薪酬待遇在亞太區(qū)排名第四，緊隨日本、澳大利亞及印度之后。駐中國內(nèi)地的中層管理人員的整體薪酬待遇平均每年達到27.6萬美元左右，今年比去年又略有提高。
ECA亞洲區(qū)域總監(jiān)關(guān)禮廉表示：“眾多跨國公司面臨的巨大挑戰(zhàn)就是，在設(shè)計具有競爭力的薪酬待遇的同時，兼顧成本控制以****化經(jīng)濟效益。普遍而言，外派員工的薪酬待遇有三個主要組成部分：現(xiàn)金報酬、福利以及稅務(wù)，其中福利可包括住房、國際學(xué)校、水電開支或汽車津貼等�！�
為了幫助企業(yè)以實際的市場基準比較外派員工薪酬，ECA每年會進行“我的外派員工薪酬市場調(diào)查”，詳細分析全球外派員工的薪酬福利水平，以及福利、津貼、薪酬計算以及稅務(wù)處理等信息。
關(guān)禮廉指出：“我們看到中國內(nèi)地去年的排名已經(jīng)超過香港。隨著中國大陸外派員工薪酬成本的略微提升和香港的下降，兩地的差距將逐漸擴大。然而，并不是所有的中國內(nèi)地城市的外派人員待遇都這么高。中國內(nèi)地二線城市外派福利的成本仍然遠低于一線城市。如果只評估中國內(nèi)地二線城市的外派人員待遇，內(nèi)地的排名將會位于亞太地區(qū)倒數(shù)第三，僅高于馬來西亞和巴基斯坦�！�
外派人員的薪酬模式可以采用多種方式來設(shè)計。目前，中國內(nèi)地以及全球企業(yè)最普遍采用的方式就是以員工在原屬地的薪酬為起薪點，然后調(diào)整原屬地與駐地生活費用差異、提供其它各項津貼，再考慮稅務(wù)因素來設(shè)計外派人員的薪酬福利。然而，部分亞洲企業(yè)，在為稱之為“單向調(diào)動”的常駐海外任務(wù)設(shè)計薪酬時，越來越多地傾向于以駐地當?shù)氐男匠晷星闉槠鹦近c，加以考慮是否提供其它額外的福利，例如住房津貼或子女教育津貼等。
關(guān)禮廉還表示：“選擇外派人員的薪酬模式時，企業(yè)必須了解清楚外派的原因，然后再根據(jù)原因選擇適合的模式。了解清楚外派的原因，同樣能夠幫助企業(yè)來判斷他們是應(yīng)該強調(diào)外派員工與其原屬地員工之間的薪酬平等，還是外派員工與駐在地員工之間的薪酬平等。隨著企業(yè)運營市場及外派員工國籍的日益多元化，這方面的問題也日益復(fù)雜。當然，解決這些問題的同時，企業(yè)仍需兼顧平衡企業(yè)的效益和成本�！�
日本是亞太區(qū)外派人員薪酬待遇最高的地方，一名外派至日本的中層管理人員的平均年薪酬高達37.5萬美元。
發(fā)展中地區(qū)的外派薪資成本不一定最低
生活費用低并不代表外派員工的薪酬待遇低。例如，為了吸引人才去發(fā)展水平較低的發(fā)展中地區(qū)工作，企業(yè)通常需要提供比其它地區(qū)更為豐厚的報酬當誘因。
同時，企業(yè)也要注意到外派薪酬中的稅務(wù)部分，這很有可能會增加企業(yè)的外派成本。例如，在印度，稅務(wù)就占了外派員工整體薪酬的一半。
企業(yè)支付薪酬的貨幣也會對薪酬的高低有影響。例如，如果只用一種貨幣來支付全部薪酬，而不是部分薪酬以母國貨幣支付、部分薪酬以駐在國貨幣支付，那么企業(yè)的國際人力資源部門就需要制定政策，以確保其外派員工的購買力不會因為匯率的變動而受到影響。
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