多年來，人才一直是企業(yè)界面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。新近的經濟危機給中國企業(yè)提供的全球化機遇使得這個問題更為突出。為此，各種企業(yè)招攬了不少“空降兵”，以解燃眉之急。麥肯錫上海分公司董事王炬在肯定諸種努力之外，分析了人才問題的深層原因，提出了不同企業(yè)的應對之道。他強調解決人才短缺問題，重在“培養(yǎng)”，要人才唱戲，企業(yè)，尤其是一把手，要搭臺，要開放思想，放開手腳。
四級人才需求：100，3萬，400萬，1300萬
麥肯錫曾針對中國企業(yè)管理人才做過一個研究，我們認為，中國企業(yè)要支撐全球化的發(fā)展模式，需要構建一個四級企業(yè)人才梯隊：第一級是百名能夠領導全球 500強企業(yè)的全球商業(yè)領軍人物，第二級是3萬名能夠領導百億人民幣收入的中國大型企業(yè)或勝任全球500強企業(yè)高管職務的頂尖企業(yè)管理人才，第三 級是 400余萬名能夠勝任大型企業(yè)部門經理及以上職務的中高級企業(yè)管理人才，第四級是1,300余萬名能勝任大型企業(yè)的一線業(yè)務和基層管理的人才。但中國目前的人才儲備情況與這個目標還有很大差距。
人才短缺嚴重制約中國企業(yè)的全球化戰(zhàn)略及其實施
今天，經濟危機加大了中國企業(yè)走出去的迫切性，尤其是能源類企業(yè)。但是，我覺得，對全球化，現在有不少企業(yè)的根本思維是抄底，是一個資產抄底的思路。這種思路雖然不見得不對，但是，資產抄底是種金融類的交易，所以，對很多相對來說偏軟性的一些因素看得比較淡，或者說，在這個主導思想下，沒有想得那么周全。很多企業(yè)可能更多考慮怎么借助今天的外部環(huán)境，把資產拿下來，至于拿下來以后怎么創(chuàng)造價值？怎么跟自身現有的業(yè)務整合？怎么能滿足國家的能源需求，甚至將來不做太多的變動就能把它轉手賣掉，從中創(chuàng)造一些價值等一系列問題？企業(yè)可能都沒有來得及想透、想徹底。人才短缺與戰(zhàn)略上的認識誤區(qū)不能說沒有關系。
第二，在全球化方面，現有人才結構確實有些軟性技能的缺失，我們確實缺乏對不同國際市場的認知，這包括對市場的認知，對法律的認知以及對國際經營慣例的了解。經常有客戶跟我說，我們購買這個公司，我們現在是大股東，要派董事去。但是，董事會怎么開呀？特別是那些國際上市公司的董事會，將來我們在國內經常要開董事會的，我們甚至要派一個財務總監(jiān)看看財務報表，這些我們似乎都懂。但是，真到國際舞臺上，這些東西怎么看，我們怎么面對媒體，怎么面對工會，怎么面對監(jiān)管者等一系列問題都擺在中國企業(yè)面前。
這個底你是抄著了，一旦這個公司拿下來，我的很多客戶才發(fā)現人才儲備不夠。我們看到，很多大的央企或者大型地方企業(yè)首先考慮的是我有沒有能說英語的人，結果發(fā)現，人真的不多。實際上，這還不只是一個語言的概念，語言很重要，這是人跟人之間溝通問題。但是，在會說英語的人里面，你還要求他懂法律，懂業(yè)務，懂得跟國際上的人去打交道，還要有一些日常的常識，剩下來的人就更少了。所以，從根本上來說，我認為，人才儲備是中國企業(yè)實施國際化戰(zhàn)略中的一個極大的短板，現在可能有一些企業(yè)已經認識到了，但是，可能很多企業(yè)還沒有意識到。
人才短缺會極大地制約企業(yè)的盈利水平
麥肯錫的研究發(fā)現，在世界500強中，頭25名的經營業(yè)績跟一般的世界500強的經營業(yè)績有較大的差別。首先，前者的平均盈利率會高90%，平均的凈資產回報率會高11%，這是一個相當可觀的差別。是什么導致前者的業(yè)績會如此之好，我們看一看它的人才結構有什么不一樣，就清楚了。在頭25名世界 500強的企業(yè)中，平均外籍員工的數量占到56%左右，外籍高管的占比是24%。今天，我們有很多中國大型國有企業(yè)已經進入了世界500強，甚至在世界 500強里面排名很靠前。但看一看我們的人才結構，雖然有越來越多的空降兵，越來越多的外籍人士加入了央企的高管行列，但是，比起我剛才說的24%，比起總體人數的56%，差距還是非常大的。所以，我們說今天的國際化運營，對企業(yè)來說，不僅僅是進世界500“大”，而是要真正“強”，而且必須做強。為什么？因為你的邊界線已經很廣了，你已經沒有一個所謂區(qū)域的國際線，你的業(yè)務拉得很遠，你的客戶群體拉得很遠，你的監(jiān)管、政府拉得很遠，所以，提人才、提績效不是一個能不能做的問題，而確實是擺在所有經營決策者面前沒法選擇但又必須做得更好的問題。
廈門獵頭
您當前位置: 
