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無論在網(wǎng)上還是我們身邊，似乎各行各業(yè)都對自己的工資不滿，問題到底出自哪里？
首先跟人的逐利本能有關(guān)。誰都希望工資越高越好，正是因為人這樣的本性，低工資的人會心生不滿，感覺自己拿少了；而高工資的人未必心情就爽，總認(rèn)為還應(yīng)該更高。
其次是攀比導(dǎo)致。比如說灌云國稅局，市局科員一年拿17萬，憑何我就只能拿10萬？畢業(yè)幾年，一看同學(xué)年薪已到20萬，而自己才8萬，橫向一比較，心情焉有滿意之理？
第三，主要跟組織的薪酬體系設(shè)計及溝通有關(guān)聯(lián)。大家對薪酬的滿意體現(xiàn)在兩部分：結(jié)果的滿意和機會的滿意。比如說財務(wù)經(jīng)理的崗位基本工資3000元，這叫結(jié)果；而讓誰用什么樣的方式擔(dān)任財務(wù)經(jīng)理，這叫機會。只要讓具備財務(wù)經(jīng)理資格條件的人，人人都有機會去選擇財務(wù)經(jīng)理崗位的時候，才有最終的滿意。機會和結(jié)果兩者缺一不可。在機會上，同時還要兼顧發(fā)展，即一個人如果業(yè)績得以不斷提升，薪酬水平也要有機會同步提升。在提升薪酬滿意度方面，定期的溝通也是必須的。在這方面，要求各單位能做到及時獲取市場上的薪酬數(shù)據(jù)，與本單位自身的薪酬比較之后，向大家溝通解釋，用數(shù)字說話。
當(dāng)然，我們說，關(guān)注員工對薪酬的滿意度，并不等于單純致力于與員工滿意度的提高，處在激烈市場競爭中的企業(yè)，應(yīng)該以利潤****化為目標(biāo)，這就要求我們考慮企業(yè)成本，防止勞動力成本的透支。作為企業(yè)來說，總希望成本下降，而作為員工，總希望薪酬越多越好，這永遠(yuǎn)是一道很難解的方程式。
同時，薪酬滿意度受員工主觀判斷的影響，同樣的薪酬制度不同的員工也會作出不同的評價。無論國內(nèi)還是國外，也不管是年薪百萬的職業(yè)經(jīng)理人還是普通員工，薪酬的滿意度都不高，這是一個世界公認(rèn)的事實。企業(yè)永遠(yuǎn)解決不了員工的絕對滿意，而只能降低員工的相對不滿意。因此，確定一個讓全體員工和企業(yè)同時都非常滿意的薪酬方案是很困難的，也是沒有效率的。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在是否相對合理的薪酬制度。
薪酬專家認(rèn)為，要提供薪酬滿意度，應(yīng)提倡薪酬的激勵制度與其他制度相互補充，多管齊下，才有良好的效果。

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