本文 | 公眾號 五城12樓
導(dǎo)語
老板集體吐槽90后沒有責(zé)任心，不能吃苦，“打不得、罵不得、哄又哄不到點子上，稍微不順拔腿就走”。更有數(shù)據(jù)統(tǒng)計表明，90后員工平均7個月離職一次，這個數(shù)據(jù)確實比以往任何一代人都要扎眼得多。
但不可否認(rèn)的是一點，90后里做出成績的人也非常多，這一代人，學(xué)歷更高，很有創(chuàng)意，學(xué)習(xí)新東西的能力很強(qiáng)。所以，歸根到底還是要看老板會不會管理90后員工。
01
這些企業(yè)把90后管理的還不錯
1、海底撈：錢給到位
海底撈的大多數(shù)員工都是90后。海底撈給員工的工資高于餐飲界的同行，福利待遇也非常不錯，員工宿舍都是高檔小區(qū)，如果夫妻兩個人都在海底撈工作，還會分一個夫妻房。
海底撈的員工交納五險一金就算了，如果父母是沒有社保的，也會為員工的父母交社保。
定期會給員工出國考察學(xué)習(xí)的機(jī)會，很多做餐飲的同學(xué)都是早早輟學(xué)，海底撈還會給機(jī)會享受高等教育。
很多企業(yè)都想學(xué)習(xí)海底撈，結(jié)果只是學(xué)會了海底撈對員工的要求，卻沒學(xué)會給員工的福利。
2、羅輯思維：帶領(lǐng)90后員工玩創(chuàng)新
羅輯思維的團(tuán)隊年齡兩極分化：70后和90后。90后為主，但與70后相處融洽，沒有代溝。
羅輯思維的團(tuán)隊技能是：用最少的人，完成更大的項目。團(tuán)隊穩(wěn)定性、活力和創(chuàng)造力，都非常優(yōu)秀。這樣一個除創(chuàng)始人之外沒有層級、除財務(wù)外不分部門、溝通風(fēng)格簡單粗暴的公司是怎么做好對90后員工的管理的呢？
羅振宇曾介紹過羅輯思維管理90后員工的創(chuàng)新方法：縱向激勵的小組制、橫向協(xié)調(diào)的節(jié)操幣。
縱向激勵的小組制：
在羅輯思維，按項目分成3人小組，從買手選品、商務(wù)談判、文案撰寫、商品頁面制作、物流監(jiān)控、全程客服、財務(wù)對賬等，全部由小組完成�？雌饋�，他們簡直是一個內(nèi)部創(chuàng)業(yè)小組，既要懂商品和服務(wù)，也要懂內(nèi)容和創(chuàng)意。
小組按每周、每月業(yè)績排名并公布，形成小組間的競賽機(jī)制；且小組按項目利潤比例分紅，有個90后小姑娘，對情趣用品很感興趣，拼命說服公司賣一個很貴的跳蛋。目前這產(chǎn)品已成為電商領(lǐng)域*大的一個分銷商，因為這個產(chǎn)品毛利很高，這個小組也成了公司內(nèi)的財主。
還有一點更絕，小組長不是管理者身份，而是師徒關(guān)系。只要在小組工作半年以上的人，都能選擇出師，單挑另一個小組。當(dāng)然，新手前半年的分紅，要分給師父10%，且公司每年評選孵化小組最多的師父，成為“一代宗師”，給予額外獎勵。
扁平管理、名利雙收的縱向激勵機(jī)制，對那些不貼標(biāo)簽、不站隊、不怕領(lǐng)導(dǎo)、誰都敢黑的90后員工來說，簡直幸福的不要不要啦！況且，對羅輯思維公司來說，項目小組制激發(fā)了內(nèi)部員工的主觀活力，替公司用小成本培養(yǎng)一批批人才，能拿多個項目的利潤分成，這種平臺與個人雙贏的機(jī)制，羅輯思維何樂而不為呢？
橫向協(xié)調(diào)的節(jié)操幣：
面對90后員工，表揚早就不好使啦，發(fā)獎金也感覺是應(yīng)該的，而羅輯思維發(fā)明了“節(jié)操幣”，來加強(qiáng)小組間、員工間的橫向協(xié)作能力。
節(jié)操幣，公司每月發(fā)10張給個人，每張幣額等值25元。節(jié)操幣可用在周邊的咖啡廳、飯館等隨便消費，還可以獲取打折和VIP待遇，月底由公司統(tǒng)一與商家結(jié)賬。但有一點：節(jié)操幣不能留給自己，必須要送給同事。
比如誰在工作中給了你重要的幫助，誰做了一件特別了不起的事，你都能送一張節(jié)操幣給他，表示自己的感謝和欣賞。當(dāng)然，送節(jié)操幣時，還要寫上一句話，說明為什么要送他節(jié)操幣，并在公告欄展示，告訴大家。
在某種程度上，它代表著個人真實意愿的選票，因此員工也十分認(rèn)真。況且，公司每月公布當(dāng)月的“節(jié)操王”，因為選票的次數(shù)多、透明真實，比起許多匿名投票、苦思冥想的“月度****員工”更接地氣。
在年終時，獲得節(jié)操幣最多的人成為“節(jié)操王”，獲得當(dāng)年的大獎，獎勵三個月的工資。獲得節(jié)操幣的數(shù)量，反映一個人與他人的協(xié)作能力，收到節(jié)操幣少的人，會感受到強(qiáng)烈的壓力，會很快自覺改善或者離開公司。
3、Facebook：對員工，好玩比好用重要
衛(wèi)哲曾說，自己曾在2016年夏天帶中國一些領(lǐng)導(dǎo)去硅谷的Facebook辦公室參觀。轉(zhuǎn)了一圈到返回到Facebook的門口，跟隊的領(lǐng)導(dǎo)問他，怎么不帶他們?nèi)タ崔k公區(qū)域。
衛(wèi)哲說，我們剛剛走過的都是辦公區(qū)域。
Facebook的辦公區(qū)域跟游樂場沒什么區(qū)別。所以中國的領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)完以后，以為轉(zhuǎn)了半天都是活動區(qū)、娛樂區(qū)、休閑區(qū)。但實際上，他們走過的每一塊土地都是facebook的辦公區(qū)域。
facebook創(chuàng)始人扎克伯格平時也不在自己辦公室辦公，但是他有一個玻璃房子做的辦公室——沒有任何窗簾，透明的，所有人都能看到他。
衛(wèi)哲說，我們中國的帶去參觀的人，覺得這個機(jī)會難得，跑到辦公室那兒，想要用手機(jī)拍照。
咱們想象一下，在中國公司會發(fā)生什么情況呢？首先，這種情況不會發(fā)生，中國公司老板不會有透明辦公室。其次，假設(shè)中國老板也是玻璃辦公室，如果參觀的人拿手機(jī)去拍，門口會站兩個保鏢來擋著：請勿攝影，違者罰款。
但facebook這里的門口放了一塊牌子，寫的是：請不要拍攝籠子中的動物。他把自己當(dāng)一個動物。衛(wèi)哲他們一行人看到那個牌子，還有中文寫的，不僅英文，中英文對照。
在facebook好玩比好用重要。這個老板自己把自己變成很好玩的人。只有一個很好玩的人，在自己的玻璃房門口，討厭別人拍照的時候，才會掛出這么一塊挺好玩的牌子。
在今天，對員工，也是好玩比好用重要。
衛(wèi)哲說，以前和離職員工都要談話：為什么離開，待遇不好嗎？發(fā)展機(jī)會不好嗎？沒有股權(quán)嗎?答案卻都不是。離職員工說，我這個老板總是板著個臉，一點不好玩，我要找一個好玩的老板。
很多人今天追求的不再是過去的“對員工好”。怎么叫對員工好呢？給予培訓(xùn)，給很好的福利，給工資、獎金、職業(yè)道路發(fā)展規(guī)劃等等，希望公司成為對員工一個有用的公司。
然而這一代的90、95后，因為他有極強(qiáng)的財富安全感，他就不再追求這個公司對他有多好用，他追求的是這個公司有多好玩。
4、經(jīng)緯中國：領(lǐng)導(dǎo)本身要有魅力
張穎認(rèn)為，做一個多元、有亮點、有魅力、有氣場、又很酷的人，本身有助你工作和事業(yè)的成功：“今天已經(jīng)跟10年前不太一樣，10年前遍地機(jī)會，你埋頭苦干，能殺出重圍；今天創(chuàng)業(yè)難很多了，你要吸引到優(yōu)秀的人幫助你，再去實現(xiàn)你的夢想。今天的90后、00后，他們對人的這種認(rèn)可，是要很多元化的，他不會對你盲目認(rèn)可。所以我覺得作為創(chuàng)始人，你要提升自己魅力、氣場�！�
作為一個投資機(jī)構(gòu)的創(chuàng)始人，張穎也憑借自己這種魅力征服了很多創(chuàng)業(yè)者。比如餓了么創(chuàng)始人張旭豪。
經(jīng)緯在 B 輪領(lǐng)投餓了么。張旭豪在接受《人物》采訪時，兩次問記者：“你有沒有看過他微博？你一定要去看看他微博�！�
2013 年 12 月，阿里上線淘點點，與餓了么的戰(zhàn)爭一觸即發(fā)。張旭豪給張穎打電話咨詢，得到的答案是：“很好，巨頭來了，說明你們已經(jīng)在風(fēng)口上了。如果輸了，你不過是回到起點，這也是創(chuàng)業(yè)的常態(tài)。贏了，你的估值就會增加一個零，再乘以兩到三倍。”
記者問張旭豪，當(dāng)時為什么想到的是求助于張穎，這位 CEO 的答案是：“我看了他微博很多年。一定程度上，我是一個被他價值觀影響的人�！�
雖然張旭豪是一個85后，但他的這種思想在一定程度上代表著當(dāng)今90后的主流想法。
而張穎的這種思想?yún)s是很多傳統(tǒng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人們?nèi)狈Φ模驗?0后絕不會臣服于你高高在上的權(quán)威感了。
02
這兩位專家有話說
1、吳曉波：讀懂5點制服愛跳槽的90后
我有很多90后的朋友，這幾年我就請教他們，我說，90后的職場人和70后、80后比有什么區(qū)別呢？他們說：第一難招；第二難帶；第三難管。他們*大的特點是喜歡跳槽。
但吳曉波通過對13000名90后的調(diào)查發(fā)現(xiàn)90后員工的幾大特點，了解這些特點后，管理他們也許并不難。
第一，最看重工作前景
90后的人找工作最看重的是這個行業(yè)的工作前景，最關(guān)心自己的職業(yè)晉升和發(fā)展前景，然后是興趣愛好，而薪酬待遇卻被排在了第三，最后只有僅僅的百分之一，是來自于父母的期待。說明90后的孩子們，還是非常在乎自己在這個職業(yè)中的發(fā)展空間的，當(dāng)自己處于一個體現(xiàn)不出自己價值的公司時，他們可能就極有可能想要逃離這個環(huán)境，選擇跳槽。
第二，追求隨性和獨立
24%的90后認(rèn)為自己是隨性的一代。22%的90后認(rèn)為自己是獨立的一代。
所以他們認(rèn)為自己是一批可以掌握命運和時間的人。隨性、獨立是他們所要追求的東西。
第三，喜歡創(chuàng)業(yè)
64%的90后認(rèn)為成功要靠創(chuàng)業(yè)。23%的認(rèn)為靠職場。
第四，愛學(xué)習(xí)的一代
在職場中他們*大的煩惱是什么呢？排在第一位的是學(xué)不到東西。并且一半的人愿意為培訓(xùn)付費。加班只是排在最后。
在吳曉波頻道有很多90后員工，吳曉波就說，我和他們在一起后發(fā)現(xiàn)，他們跟我們年輕的時候?qū)τ诼殬I(yè)的某些態(tài)度是一樣的，只要他們喜歡這個工作，他們愿意跟你拼到十二點、一點，加班其實對于90后不是一個太大問題。
第五，對領(lǐng)導(dǎo)有要求
27%的90后認(rèn)為老板是不停給我畫大餅的人；24%的認(rèn)為老板是可被取代的人。22%的認(rèn)為老板是精神導(dǎo)師。
所以，90后真的是一批具有野心，非常自信的一部分人。并且他們對領(lǐng)導(dǎo)的要求更高。
2、陳春花：激發(fā)90后的兩點正確方式
第一，發(fā)揮領(lǐng)袖的影響力
領(lǐng)導(dǎo)者需要做的是和他們達(dá)成價值觀和使命的認(rèn)同，而不是上下級關(guān)系的認(rèn)同。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者能夠溝通使命和價值觀，而不是溝通工作內(nèi)容。
我曾經(jīng)做了一段時間總裁，應(yīng)該說是公司的人才，其實我之所以愿意空降到這個公司做總裁，是為這個公司的理念和價值觀所吸引，公司的創(chuàng)始人有著非常明確的價值判斷，而且很多價值取向，我非常認(rèn)同。
他有一句話我一直記在筆記本上，他說，“凡事往好處想，往好處做，必會得到好結(jié)果”，這句話說得非常好。我后來自己去體驗和踐行這句話的時候，我發(fā)現(xiàn)真的是這樣。任何事情往好處想，往好處做，一定會得到好的結(jié)果。
他還有一個“饅頭理論”：你有1個饅頭，你一定要給自己吃，你不要給別人，你得先讓你自己活得很好。你有10個饅頭的時候，你要給全家人吃，這樣的話全家人就活得很好。你有1000個饅頭的時候，一定要給所有人吃。如果10個和1000個饅頭都留給自己，你肯定會被撐死。這些價值判斷也同樣獲得我的認(rèn)同，所以我們一起創(chuàng)造了這個公司良好的績效。
同樣的，今天很多的公司也面臨90后員工的管理，很多公司已經(jīng)給他們很好的待遇了，但是他們的離職率還是很高，我告訴人力資源團(tuán)隊，是因為他們只是看到了工作，沒有看到自己的未來，同時，對于未來的溝通，他們沒有參與其中，這需要特別改變。
第二，真正的個人關(guān)心
在管理的實踐中，很多管理者并沒有真切的對于下屬的個體認(rèn)識，對于組織的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)可以清晰地理解，但是對于個人的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)理解得就不夠。
企業(yè)的人力資源部門所關(guān)注的是組織績效和個人行為的關(guān)系，并沒有更多地關(guān)注到組織績效與個人目標(biāo)之間的關(guān)系，這樣就導(dǎo)致了組織目標(biāo)凌駕于個人目標(biāo)之上的情況出現(xiàn)。
領(lǐng)導(dǎo)者需要特別關(guān)注到每一個人才自身的需求，而不是人們的共性需求。同時，實踐告訴我們，如果被稱之為90后員工，說明這些員工具有自我實現(xiàn)目標(biāo)的能力，有多種需求而不是單一需求，這就更加需要領(lǐng)導(dǎo)者理解其個性而非共性需求。
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