“烏托邦”這個詞從英國空想社會主義者莫爾創(chuàng)造其之日起，就代表著不能實現(xiàn)的理想。我認為本文中的公司不僅在現(xiàn)實中現(xiàn)在不存在，未來產生的可能也極小。而且我認為烏托邦公司的管理模式并不是最好的模式，不應該把它當成理想。
大家都同意：管理是科學的也是藝術的。管理太難，難就難在藝術上，難就難在匹配上。甲之蜜糖乙之砒霜。比如同樣都是激勵的問題，但幾乎沒有兩個公司的獎勵方案是一致。解決方案要和問題，要和問題的發(fā)生體匹配。這是管理中最考驗人智慧的地方，也是決定企業(yè)成功與否的關鍵。沒有萬能的解決方案，也沒有最優(yōu)的管理模式，只有適合的，才是有效的。
我不能說莫氏管理模式不好，而是適合這樣管理模式的人群還沒有出現(xiàn)。古典經(jīng)濟學中關于人的假設前提下是：人是完全理性的人，具備完全信息�？赡苤挥性谶@樣的假設前提下，這樣的管理模式才能存在。案例中提到，全體員工可以“商量決定如何分配年終獎（不是固定工資），最后的結論是平均分配”，“員工甚至可以沒有約束地設定自己的薪水”。我不相信每個人的績效都一樣的。如果貢獻差距很大，但收入差距不大，勢必影響貢獻突出人的積極性，亞當?斯密認為人是趨利的。我認為，不計較待遇、大公無私高風亮節(jié)的人，在目前的時代里是少之又少。在所有的人都滿足了物資需求，工作只是滿足大家的精神需求后，這種制度才有可能實現(xiàn)。另外需要提出的問題是，平均分配是一種真正意義上的公平制度嗎？是一種有效的制度嗎？
沒有制度的企業(yè)要正常運轉，只有在全體員工都是完全理性、有能力的假設前提下才有能。這包括了：首先，人對自己的欲望是有自制力的，沒有規(guī)矩也能成方圓。但現(xiàn)實并非如此，莫氏公司的員工也并非如此�！白罱K委員會擴展了他們關心的范圍，開始涉足具體的業(yè)務，即對企業(yè)的經(jīng)營問題”。畢竟通常情況下大多數(shù)人對權力的欲望是無止境的。管理者解決這個問題的方案通常是，界定崗位職責。假設前提還要求，員工在所有時間任何場合具備和職位相符合的判斷能力。沒有制度，意味著每次遇到問題都需要考驗員工的判斷力和決策力。我相信大家都遇到過好心辦壞事的經(jīng)歷。最后，沒有制度的企業(yè)要正常運轉，還要求員工的行為方式是職業(yè)的。光有好的意愿，具備好的能力，沒有合適的方式也一樣無法達成好的結果。遇到問題，具備決策能力的員工本著善良的愿望，實施著各不相同的解決問題的方式，這通常會出現(xiàn)類似“人治”的后果。
一個公司的決策水平和決策效率對企業(yè)的發(fā)展起者至關重要的作用。而企業(yè)決策能力的高低是由決策人、決策機制、反饋體系和信息系統(tǒng)決定的。決策集團的成員組成對決策質量的高低有重要的影響作用。因此代表各個方利益的成員組成并不一定就是****的決策集體。案例中“工廠重新選址”的決策是正確的嗎？“莫氏企業(yè)拖延了流程，討論得太多”，這樣的決策是有效率的嗎？在市場競爭白熱化和信息瞬息萬變的今天，這樣的決策機制下可能會錯失很多市場機會。
那么，莫克爾的問題就無解了嗎？不是的。我給莫克爾開出的藥方是授權，是建立信任和強大的管理團隊。領導者可以給管理團隊足夠的信任，卻不能給所有員工信任。我既不同意人性善的假設，也不同意人性惡的假設。我認為大多數(shù)人是善良的，并且同一個人可以是大多數(shù)時間是善良的。辨證地看待人性這個問題是非常必需的，這影響著企業(yè)的文化，更重要影響著企業(yè)的決策。無論領導者稟承人性善或者人性惡的理念，絕對化是絕對錯誤的。
是不是說莫氏的管理模式在當今現(xiàn)實社會就毫無存在的可能了呢？部分存在的可能還是有的。莫式企業(yè)使用的一些管理方式，現(xiàn)在的企業(yè)用不同的方式實現(xiàn)了他的管理理念。比如，莫氏認為“公司與員工之間就應該是合作伙伴關系，有利潤共享計劃”�，F(xiàn)在我們采用的方式稱之為：員工持股；莫氏企業(yè)中如果一個部門不想從另一部門那里獲得服務，它可以自由地從公司外面購買服務。我們現(xiàn)在用外包的方式也是同樣解決了這個問題。
問題是一樣的，解決問題的方式是多樣的。孰好孰壞，適合才好。
廈門獵頭公司
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