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廈門勞務派遣-勞務派遣擴大化成因分析與思考
(作者: www.egrrc.com 來源:美域高獵頭 采編:精英 更新時間:2010/3/17 8:58:37 共有
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上世紀九十年代以來,派遣工在勞動力市場中產生并逐步發(fā)展。《勞動合同法》實施前后,勞務派遣進入迅速發(fā)展的新階段,一些不規(guī)范的勞務派遣大量出現(xiàn),形成了新的就業(yè)歧視,影響了勞動合同制度的全面推行。
勞務派遣工已經成為少數(shù)企業(yè)和行業(yè)的用工主體
勞務派遣呈現(xiàn)迅速擴大之勢。據湖北省總工會抽樣調查,在派遣工相對集中的企業(yè),派遣工已占職工總數(shù)的26%,且近3年每年遞增18%;派遣公司的派遣人數(shù)近3年也每年遞增46%;80%的派遣工是2005年以后的新增派遣人員;這些派遣工在制造行業(yè)就業(yè)占42%,在建筑行業(yè)就業(yè)占16%,在垂直管理行業(yè)就業(yè)占38%。
派遣工廣泛分布在主要生產崗位上,并沒有嚴格執(zhí)行《勞動合同法》規(guī)定向臨時性、輔助性、替代性崗位派遣的要求。據湖北省總工會抽樣調查,在生產一線崗位就業(yè)的派遣工占派遣工總數(shù)的84%,少數(shù)企業(yè)的派遣工已經成為用工主體,甚至超過企業(yè)本身的合同制職工人數(shù)。
當前勞務派遣擴大化的主要動因
《勞動合同法》實施以后,一些單位背離《勞動合同法》,把它作為規(guī)避勞動關系的主要途徑。失范的勞務派遣用工形式,實質上維持了身份管理,使派遣工失去公平就業(yè)的機會。
表現(xiàn)之一:通過逆向派遣規(guī)避勞動合同。一些單位與部分職工解除勞動合同后,再由派遣公司派遣回原單位,一些單位招聘人員后,再送到派遣公司辦理派遣手續(xù),一些單位單方面招聘人員后,再替他們尋找“婆家”,履行派遣手續(xù),以此轉換勞動關系。
表現(xiàn)之二:通過長期派遣規(guī)避無固定期限勞動合同。據湖北省總工會抽樣調查,95%的派遣工在現(xiàn)單位就業(yè)超過6個月,其中超過2年的占56%。一些單位采用繼續(xù)派遣或多次派遣的方式,長期使用同一勞動者,把簽訂無固定期限勞動合同的法律責任推給派遣公司。而絕大多數(shù)派遣公司缺乏簽訂此類合同的條件和能力,使長期派遣人員的這一愿望無法實現(xiàn)。
表現(xiàn)之三:通過勞務派遣協(xié)議規(guī)避勞動關系。用工單位與派遣公司只簽訂勞務派遣協(xié)議,派遣工與派遣公司簽訂勞動合同,其勞動關系在派遣公司,用工單位從而擺脫了勞動關系的制約。有的甚至通過勞務外包的形式與合同制職工解除勞動關系。派遣公司管人不用人,用工單位用人不管人,使勞動關系更加復雜,產生勞動爭議糾紛的環(huán)節(jié)明顯增多。發(fā)生勞動爭議后,雙方往往扯皮推諉、久拖不決。
勞務派遣工正成為新的弱勢群體
派遣工是職工隊伍的組成部分,又是職工隊伍內部結構中的特殊成分,他們在用工形式、管理模式、收入分配、職業(yè)身份上處于弱勢地位。
體現(xiàn)之一:就業(yè)公平難以實現(xiàn)。絕大多數(shù)派遣工低端就業(yè),管理和技術人員極少,職業(yè)發(fā)展受到很大局限,面臨就業(yè)“鴻溝”。不少派遣工反映,他們是派遣公司的人,做用工單位的事,在用工方和用人方難以找到“家”的感覺,是“二等公民”,對前途感到憂慮。
體現(xiàn)之二:同工同酬難以落實。在工資上同崗不同薪,在社保上同薪不同基數(shù),在福利上同單位不同待遇,是派遣工面臨的主要經濟問題。據湖北省總工會抽樣調查,派遣工月均工資只是用工單位正式職工的60%,一些單位實行崗薪制,在低端崗位大量使用派遣工,其工資待遇與正式職工差距明顯;一些單位對派遣工的社保繳費基數(shù)低于其工資水平,有的甚至以最低工資標準為基數(shù);30%的派遣工沒有福利收入。
體現(xiàn)之三:利益訴求難以表達。由于派遣公司對派遣工的管理和服務脫節(jié),用工單位與派遣工的勞動關系脫鉤,派遣工處于“兩管兩不管”的尷尬境地。他們普遍反映,在決定涉及自身權益的重大事項時,用人方與用工方基本上不征求他們的意見,工資標準由用工單位或勞務派遣公司確定,簽訂勞動合同時也沒有充分協(xié)商,簽訂勞務派遣協(xié)議時也沒有派遣工代表參加,職代會中也少有派遣工代表。由于在企業(yè)民主管理和平等協(xié)商中缺位,派遣工普遍缺乏正常、有序的訴求表達渠道。
體現(xiàn)之四:工會活動難以參加。派遣公司認為,對派遣工的日常管理在用工單位,如果派遣工在派遣公司入會,難以開展工會工作,且管理費中也不包含工會經費,普遍沒有建立工會組織。用工單位也認為,派遣工不屬于本單位職工,派遣工領取勞務費,不計入工資總額,不應提取工會經費,不少單位沒有把派遣工納入工會工作范圍。派遣工普遍反映,曾經是工會會員,不知道工會關系接轉到哪里,也沒有參加工會活動。
規(guī)范勞務派遣用工制度勢在必行
社會各方要從維護社會公平正義的高度,采取有力措施,切實解決好勞務派遣擴大化問題,使勞務派遣用工制度進入法制化、規(guī)范化運行軌道。
一是維護派遣工的經濟權益。用工單位要落實派遣工同崗同薪、同工同酬的平等待遇,依法向派遣工支付加班費、績效獎金,提供勞動保護與福利待遇。要把派遣工納入工資集體協(xié)商范疇,合理確定其工資標準及發(fā)放形式。勞動部門要糾正以最低工資標準為基數(shù)為派遣工繳納社保費的現(xiàn)象。
二是維護派遣工的民主權益。派遣公司要加強與用工單位、派遣工的溝通交流,及時了解派遣工的意愿和要求,督促用工單位落實其合理要求。用工單位要通過在派遣工中選舉職工代表、向派遣工征求合理化建議等途徑,支持和引導派遣工參加企業(yè)民主管理;通過選拔優(yōu)秀派遣工進入管理崗位,暢通其職業(yè)發(fā)展渠道。
三是落實派遣工的入會權益。要探索派遣公司與用工單位相結合,便于派遣工加入工會、開展工會活動的有效辦法。根據派遣工與用工單位聯(lián)系更加緊密的實際,建議派遣工的工會關系主要放在用工單位,派遣工轉換用工單位后,派遣公司負責為其接轉工會關系。
四是加強勞務派遣用工監(jiān)督檢查。勞動部門要及時跟蹤、準確掌握派遣用工發(fā)展狀況,加強對勞務派遣用工的勞動監(jiān)察,對發(fā)現(xiàn)的問題,限期整改;情節(jié)嚴重的,實施處罰。
五是加強勞務派遣公司規(guī)范管理。派遣公司要建立完善派遣工的人事、社保檔案,規(guī)范崗前培訓、薪酬發(fā)放、社保繳納等日常管理。研究制定勞務派遣管理費指導標準,防止惡性競爭,促進派遣公司健康發(fā)展。實行勞務派遣協(xié)議在勞動部門審查備案制度,督促協(xié)議雙方明確責任和義務,防止“暗箱”操作,損害派遣工的合法權益。建立派遣公司風險備用金,用于對派遣工的各種賠償或補償。通過政府監(jiān)管和市場引導,促進派遣公司優(yōu)勝劣汰和集中整合,做大做強一批優(yōu)質派遣公司。
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