80/20法則認(rèn)為，在任何一組事物中，最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%的盡管是多數(shù)，卻是次要的，即任何工程的80%的價(jià)值源自20%的行為。在商業(yè)中，值得應(yīng)用80/20法則的十個(gè)頂尖領(lǐng)域之一是銷售管理領(lǐng)域，20%的人創(chuàng)造80%的業(yè)績(jī)。企業(yè)都希望招到這20%的銷售管理人員，可這些人具備什么樣的特質(zhì)，HR又該如何識(shí)別他們呢?
某啤酒公司為了了解公司內(nèi)部銷售管理人員勝任不同管理崗位的情況，并將合適的人放到合適的崗位上。采用了智鼎公司推薦的通用勝任力素質(zhì)測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)。
通用勝任力素質(zhì)測(cè)驗(yàn)依據(jù)智鼎公司的MAP模型，通過受測(cè)者對(duì)自己學(xué)習(xí)、工作或生活中的一些事實(shí)或觀點(diǎn)的評(píng)價(jià)來(lái)考察受測(cè)者的24個(gè)勝任力。
個(gè)性測(cè)驗(yàn)主要考察受測(cè)者的15種個(gè)性特質(zhì)，探查受測(cè)者的性格輪廓，以量化的方式確定受測(cè)者與四種管理崗位類型的崗位匹配等級(jí)(非常匹配、比較匹配、匹配、比較不匹配、非常不匹配)。四種管理崗位類型：
通過對(duì)這批測(cè)評(píng)受測(cè)者的測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，針對(duì)某類管理崗位，能夠勝任該崗位的受測(cè)者，其在個(gè)性特質(zhì)上是有優(yōu)勢(shì)的。具體情況如下：
該企業(yè)針對(duì)開拓型管理崗位，確認(rèn)了通用勝任力素質(zhì)測(cè)驗(yàn)中的七個(gè)關(guān)鍵勝任力素質(zhì)，分別為創(chuàng)新意識(shí)、學(xué)習(xí)能力、問題分析、客戶意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、指揮協(xié)調(diào)和情緒控制，將受測(cè)者中與該崗位非常匹配和比較匹配的分為第一組，其他的為第二組，發(fā)現(xiàn)第一組受測(cè)者在成就愿望、自主性、支配性、追求變化和競(jìng)爭(zhēng)性等個(gè)性特質(zhì)上的得分比第二組得分普遍偏高，將兩組受測(cè)者的七個(gè)關(guān)鍵勝任力素質(zhì)得分進(jìn)行平均數(shù)差異檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)在顯著性水平為0.05的情況下，兩組受測(cè)者的七個(gè)關(guān)鍵勝任力素質(zhì)的均值存在差異。這表明在個(gè)性特質(zhì)上適合開拓型管理崗位的受測(cè)者在實(shí)際工作中比個(gè)性特質(zhì)不適合的受測(cè)者更能勝任開拓型管理崗位。該企業(yè)針對(duì)穩(wěn)健型管理崗位，確認(rèn)了通用勝任力素質(zhì)測(cè)驗(yàn)中的五個(gè)關(guān)鍵勝任力素質(zhì)，分別為問題分析、客戶意識(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)性、質(zhì)量意識(shí)、指揮協(xié)調(diào)和團(tuán)隊(duì)精神，將受測(cè)者中與該崗位非常匹配和比較匹配的分為第一組，其他的為第二組，發(fā)現(xiàn)第一組受測(cè)者在條理性、順從性、持久性、情緒穩(wěn)定性等個(gè)性特質(zhì)上的得分比第二組普遍偏高，將兩組受測(cè)者的五個(gè)關(guān)鍵勝任力素質(zhì)得分進(jìn)行平均數(shù)差異檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)在顯著性水平為0.05的情況下，兩組受測(cè)者的五個(gè)關(guān)鍵勝任力素質(zhì)的均值存在顯著差異。這表明在個(gè)性特質(zhì)上適合穩(wěn)健型管理崗位的受測(cè)者在實(shí)際工作中比個(gè)性特質(zhì)不適合的受測(cè)者更能勝任穩(wěn)健型管理崗位。
該企業(yè)針對(duì)專業(yè)型管理崗位，確認(rèn)了通用勝任力素質(zhì)測(cè)驗(yàn)中的六個(gè)關(guān)鍵勝任力素質(zhì)，分別為學(xué)習(xí)能力、問題分析、質(zhì)量意識(shí)、指揮協(xié)調(diào)、心理承受力和自我放松，將受測(cè)者中與該崗位非常匹配和比較匹配的分為第一組，其他的為第二組，發(fā)現(xiàn)第一組受測(cè)者在思考傾向、持久性、情緒穩(wěn)定性、條理性和成就愿望等個(gè)性特質(zhì)上的得分比第二組普遍偏高，將兩組受測(cè)者的六個(gè)關(guān)鍵勝任力素質(zhì)得分進(jìn)行平均數(shù)差異檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)在顯著性水平為0.05的情況下，兩組受測(cè)者的六個(gè)關(guān)鍵勝任力素質(zhì)的均值存在顯著差異。這表明在個(gè)性特質(zhì)上適合專業(yè)型管理崗位的受測(cè)者在實(shí)際工作中比個(gè)性特質(zhì)不適合的受測(cè)者更能勝任專業(yè)型管理崗位。
該企業(yè)針對(duì)綜合型管理崗位，確認(rèn)了通用勝任力素質(zhì)測(cè)驗(yàn)中的三個(gè)關(guān)鍵勝任力素質(zhì)，分別為創(chuàng)新意識(shí)、成就導(dǎo)向、客戶意識(shí)，將受測(cè)者中與該崗位非常匹配和比較匹配的分為第一組，其他的為第二組，發(fā)現(xiàn)第一組受測(cè)者在親和力、人際敏感性、助人傾向和情緒穩(wěn)定性等個(gè)性特質(zhì)上的得分比第二組普遍偏高，將兩組受測(cè)者的三個(gè)關(guān)鍵勝任力素質(zhì)得分進(jìn)行平均數(shù)差異檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)在顯著性水平為0.05的情況下，兩組受測(cè)者的三個(gè)關(guān)鍵勝任力素質(zhì)的均值存在顯著差異。這表明在個(gè)性特質(zhì)上適合綜合型管理崗位的受測(cè)者在實(shí)際工作中比個(gè)性特質(zhì)不適合的受測(cè)者更能勝任綜合型管理崗位。
可見，崗位不同，銷售管理人員需要具備的個(gè)性特質(zhì)也不同，在個(gè)性特質(zhì)上有優(yōu)勢(shì)的銷售管理人員，更能勝任特定崗位，業(yè)績(jī)也不錯(cuò)。
個(gè)性特質(zhì)是一個(gè)人在生活工作過程中所形成的，是對(duì)現(xiàn)實(shí)穩(wěn)固的態(tài)度以及與之相應(yīng)的行為方式，它屬于“冰山模型”中冰山以下部分，不容易被發(fā)現(xiàn)和比較。但它往往決定人的思考和行為方式，與人們的辦事風(fēng)格、工作效率等有密切關(guān)系，是左右個(gè)人行為和影響個(gè)人工作績(jī)效主要的內(nèi)在原因�？梢妭�(gè)性特質(zhì)在人們的日常生活和工作中起到極其重要的作用。
綜上，環(huán)境不同需要具備的個(gè)性特質(zhì)不盡相同，HR在招聘銷售管理人員時(shí)，需要結(jié)合崗位情況，了解不同銷售崗位需要具備什么樣的個(gè)性特質(zhì)，在此基礎(chǔ)上借助個(gè)性測(cè)驗(yàn)尋找到適合崗位的優(yōu)秀銷售管理人員。
廈門獵頭
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