筆者曾經(jīng)經(jīng)歷過這么一件事，招聘專員將招聘廣告在網(wǎng)站上公布后，在三天內(nèi)只收到了2份簡歷，我覺得這件事非常奇怪，不可能啊，立即查找原因，首先看招聘職位的崗位職責(zé)和崗位要求是否有問題，發(fā)現(xiàn)沒有問題，后來又查了發(fā)布廣告的其他細(xì)節(jié)，發(fā)現(xiàn)招聘專員將我們公司所處的行業(yè)以及招聘的崗位細(xì)分錯掉了，立即改正過來，很快簡歷如雪片般飛來，這件很小的事情引起了我的思考，我們的工作中，尤其是人力資源管理者，是否需要經(jīng)常反思自己的工作呢？竊以為，這是HR管理者必須具備的一項重要能力，即檢討、反思能力。
很多人肯定不以為然，會講，你說HR的工作需要反思，那么其他崗位和從業(yè)者不需要反思嗎？我覺得其他的崗位固然也需要，但HR更需要，為什么？因為，大家知道，其實在企業(yè)的各個部門中，有兩個部門工作壓力是非常大的，一是市場部，二是人力資源部，為什么？因為這兩個部門是支持和保障部門，而且更重要的是這兩個部門要經(jīng)�；习宓腻X，也就是說，是個花錢部門，花錢的時候，老板通常都會考慮這個錢我花的值得不值得，有沒有回報，也就是我們經(jīng)常講的ROI，投資回報率，但是投資回報率是個很難衡量的東西，比如，市場部投入了2000萬的廣告費(fèi)用，銷售上去了，但是，你能否說銷售業(yè)績上升就是因為廣告的原因呢，銷售部門怎么也不會同意這個觀點，肯定認(rèn)為是他們的努力才達(dá)到這個效果。引申到HR，也是同樣的道理，舉個簡單的例子，培訓(xùn)的效果究竟在哪里？具體量化的數(shù)據(jù)呢？我想HR通常很難用一個完善的報告來證明這一點。既然這樣，我想我們的HR是不是要經(jīng)常反思自己的所作所為呢？即我們采取的行為有沒有給企業(yè)帶來真正的回報？當(dāng)今人力資源管理理論真的是汗牛充棟，不一而足，看上去都很有道理，但是有沒有說服力的實踐證據(jù)呢，未必有？因此，在工作中，HR必須具備這樣的反思能力，比如，公司的薪資偏低，給招聘帶來了不小的難度，但是，作為HR是和其他同事一起抱怨公司、抱怨老板呢，還是冷靜的思考外部市場行情、企業(yè)所處的發(fā)展階段這些因素再向公司高層提出自己的建議？高層即使同一我們的方案，那么和同行業(yè)相比，是否算合理？再比如，有的跨國公司的薪資福利待遇很好，企業(yè)文化建設(shè)很好，有的HR抱怨自己的公司不愿投入等等，但是，你有沒有考慮過公司所處的行業(yè)，是高科技還是勞動密集型？如果是后者，公司是靠人力成本來制勝的，那么我們HR沒有理由抱怨公司的薪酬和福利！再如，公司對于培訓(xùn)的投入程度，這個和公司的性質(zhì)、所處的發(fā)展階段、實力是聯(lián)系到一起的，公司處于起步階段，對于培訓(xùn)的投入不可能太大，因為企業(yè)首先要解決生存的問題；企業(yè)如果處于發(fā)展的階段，有了很強(qiáng)的實力，那么這個時候可以考慮在培訓(xùn)上多下功夫，提升整個團(tuán)隊的競爭力。再比如，關(guān)于績效考核，一個初創(chuàng)的企業(yè)和一個發(fā)展的企業(yè)，重點是不一樣的，你一定要在一個創(chuàng)業(yè)的企業(yè)中搞平衡積分卡，多半會失敗，這個時候你是反思自己的策略錯誤，還是抱怨公司的支持力度不夠呢？……。
以上我舉了一些很普通的案例，也常收到一些朋友的咨詢和困惑，其實，我個人覺得，成為一個優(yōu)秀的HR真的相當(dāng)不容易，你會經(jīng)常在電視或其他媒體上看到一些名企的HR談心得和做法，但是這些心得和體會多數(shù)是不能復(fù)制的，為什么？因為，所處的環(huán)境、擁有的資源完全不同，所以，現(xiàn)實中的HR我認(rèn)為要學(xué)會如何利用有限的資源、通過自己的管理方法為公司創(chuàng)造更多的價值，這才是HR需要經(jīng)常反思的地方。我覺得對于HR來說，不同的企業(yè)，成功的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣，HR部門在你的公司很受重視，大家愿意和你溝通，很少出現(xiàn)勞動糾紛，員工的滿意度很高，我覺得你就是成功的。是否一定要像IBM推出什么＂長板凳＂計劃、上E-Learning的軟件緊緊跟著流行走，才算成功，不見得！
廈門獵頭公司
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