辭職，是一件再普通不過的事，不過前些年，辭職者往往是找到其他的工作單位后再提出辭職，然而現(xiàn)在，“裸辭”的人越來越多�！奥戕o”就是還沒有找到下一家工作單位，不考慮后路就先行辭職了�！暗愞o”就象沒熟透的瓜，外表看上去不錯(cuò)，其實(shí)內(nèi)心卻并不“甜”。
案例
李艷最后一次裸辭前在一家企業(yè)做銷售助理。而她在兩年內(nèi)，辭了3份工作，換了4家企業(yè)。李艷每次“裸辭”時(shí)，都覺得心情很暢快，可是過不了多久，心情就開始不安起來。雖然暫時(shí)脫離了不開心的環(huán)境，但很快又陷入了恐懼之中，不知道下一份工作該怎么找。李艷對(duì)于自己如此頻繁的“裸辭”也有許多無奈，主要原因有：不喜歡目前的工作，覺得工作不開心；企業(yè)讓人看不到自己晉升和發(fā)展的希望；并且還由于自己的家庭狀況較好，經(jīng)濟(jì)壓力不是那么大，所以，就一次次大膽地辭掉了工作。
相信李艷的故事是一部分裸辭人員的真實(shí)寫照。眼下在企業(yè)當(dāng)中，80后、90后已經(jīng)習(xí)慣于“裸辭”。 因?yàn)樗麄兇蠖鄶?shù)人都是獨(dú)生子女，擁有高學(xué)歷，即便處于失業(yè)狀態(tài)，也不擔(dān)心生活成問題。原本職場老一輩所推崇的“騎驢找馬”現(xiàn)象，被他們所排斥�！奥戕o”對(duì)于很多人來說已成為常態(tài)，只要在工作中沒有得到自己想要的，他們就會(huì)沖動(dòng)地選擇離開，認(rèn)為下一家企業(yè)會(huì)更好。他們?cè)俅芜x擇一家新企業(yè)的時(shí)候，多多少少是抱著盲目的態(tài)度，結(jié)果在企業(yè)沒干多久又重蹈覆轍，不得不又一次面臨選擇。
分析
現(xiàn)在，選擇“裸辭”的年輕人越來越多，大部分原因是：有的因?yàn)楣ぷ魈菰铮械氖菍?duì)薪酬福利不滿意，還有的是因?yàn)閴毫μ�，身心疲憊。而在選擇“裸辭”的年輕人中，工作壓力大、身心疲憊達(dá)到了極限、或長期缺乏工作幸福感是其選擇“裸辭”的重要原因。
很多管理者都認(rèn)可“一定的員工流失率會(huì)給組織帶來良性的發(fā)展”，但是當(dāng)企業(yè)真正遭遇關(guān)鍵人才、核心人才離職，承受的損失依舊是不言而喻的。尤其是“裸辭”在白領(lǐng)中逐漸成為一種潮流，關(guān)鍵員工突然跳槽給企業(yè)帶來的損失更大。很多人力資源從業(yè)者抱怨，一旦員工提交辭呈，往往難以挽回，越是關(guān)鍵性員工和高層次人才，挽留的難度就越大。
方略
不辭而別的員工，往往會(huì)給企業(yè)帶來不可估量的損失，輕則影響到企業(yè)日常管理的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，或生產(chǎn)系統(tǒng)不能暢通，重則有可能帶走企業(yè)的商業(yè)機(jī)密或者流程機(jī)密，令企業(yè)管理者苦不堪言。因而，在員工跳槽之前，通過種種蛛絲馬跡發(fā)現(xiàn)員工跳槽的跡象，并予以針對(duì)性的對(duì)策，成為管理者應(yīng)該修煉的基本功。
看準(zhǔn)端倪預(yù)防在先
傳統(tǒng)的人力資源管理，通常會(huì)在員工提出辭職當(dāng)口，予以離職面談，通過職位提升、薪酬增加或者崗位調(diào)動(dòng)等措施挽留員工，但是“裸辭”現(xiàn)象的出現(xiàn)打破了這一機(jī)制。實(shí)際上，無論走的時(shí)候如何干脆、瀟灑，只要人力資源管理者以及員工的直線主管仔細(xì)觀察，總會(huì)在員工“欲跳”前發(fā)現(xiàn)一些蛛絲馬跡。職位越高、核心競爭力越強(qiáng)的員工，表現(xiàn)出離職的跡象越明顯。比如，跳槽者在“欲跳”前半年就會(huì)有隱約的跡象表現(xiàn)出來：有職業(yè)道德的會(huì)為了降低自己離職對(duì)現(xiàn)雇主的不利影響，從而主動(dòng)輔導(dǎo)自己的屬下，把工作移交給稱職的部下，把自己從各種長期課題和項(xiàng)目中脫離出來，以便能毫無牽掛地離開。
當(dāng)一個(gè)高調(diào)員工突然間變得非常低調(diào)；而原本就相當(dāng)?shù)驼{(diào)的員工，突然更加低調(diào)；或者原本對(duì)企業(yè)牢騷滿腹、意見頗多，忽然之間變得沉默寡言；原本會(huì)完全按照公司的規(guī)章制度辦事，卻突然偶爾有些不傷大雅的錯(cuò)誤出現(xiàn)，如遲到、早退、上班聊天、上網(wǎng)及開始收拾私人物品等，這些都是危險(xiǎn)的信號(hào)。
對(duì)于企業(yè)管理人員來說，以上這些跡象都需要及時(shí)察覺，分析是工作環(huán)境、待遇、人際關(guān)系、工作節(jié)奏、企業(yè)或個(gè)人的發(fā)展前景和機(jī)會(huì)原因，還是員工自身原因，如離公司太遠(yuǎn)、不能更好地照顧家庭、感到力不從心希望繼續(xù)求學(xué)充電等，以便提前拿出應(yīng)對(duì)措施。
體制合理員工為上
物質(zhì)需求是人的第一層需求，即便薪資待遇已非選擇企業(yè)的絕對(duì)因素，但在高物價(jià)、高消費(fèi)、高通脹的今天，企業(yè)提供的薪酬仍是職場人考慮的主要因素之一。企業(yè)只有依據(jù)員工的工作能力和勞動(dòng)強(qiáng)度，以及整個(gè)社會(huì)的薪酬水平，制定出一套合理的薪酬體制，如崗位與薪酬相匹配、合理的階梯式薪酬設(shè)立等，讓員工首先從薪酬上肯定自己對(duì)企業(yè)的價(jià)值，增強(qiáng)自信心，這樣才能穩(wěn)住人心。此外，不平衡的薪酬待遇也會(huì)導(dǎo)致不必要的矛盾產(chǎn)生，一些企業(yè)新人也期望通過跳槽或“裸辭”的方式實(shí)現(xiàn)薪資水平提升，這需要企業(yè)平衡一些同崗位新老員工之間的薪資水平。
同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工的重要性 ，雖然這是眾人皆知的基本管理常識(shí)，但在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理過程中，鮮有企業(yè)真正做到“以人為本”。如長期加班而忽略員工的壓力和感受、將員工意見箱當(dāng)作擺設(shè)、企業(yè)內(nèi)部勾心斗角等，這些都使得員工的歸屬感和安全感不強(qiáng)。員工的直接領(lǐng)導(dǎo)者或者企業(yè)人力資源管理者可利用單獨(dú)溝通的機(jī)會(huì)，向員工表達(dá)企業(yè)對(duì)其認(rèn)可度，無論是哪個(gè)崗位，都有其不可或缺性。企業(yè)應(yīng)該不斷增加感情投資，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，從物質(zhì)和精神上給予員工激勵(lì)；關(guān)心員工日常生活狀態(tài)，員工遇到困難時(shí)盡企業(yè)之力幫助解決，解除員工后顧之憂。
突破瓶頸提供平臺(tái)
因職業(yè)發(fā)展受限，遭遇“天花板”而“裸辭”的人不在少數(shù)。所以，為其職業(yè)發(fā)展提供足夠的空間很重要。尤其是新生代員工，他們更注重職業(yè)生涯發(fā)展是否順暢。同時(shí)，他們渴望得到與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)和專業(yè)技能提升，以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。作為企業(yè)的管理者，不僅要了解員工的需求，更應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作中遇到的職業(yè)發(fā)展的瓶頸問題。企業(yè)需要從職業(yè)發(fā)展空間上誘惑員工，要利用事業(yè)留人的“金手銬”牢牢鎖住員工的“心”，這包括員工培訓(xùn)和職業(yè)培養(yǎng)。
企業(yè)應(yīng)不斷提升人才能力，給予人才發(fā)展大平臺(tái)，給員工提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以適時(shí)留住人才。員工剛進(jìn)公司素質(zhì)不高，不是企業(yè)管理者的錯(cuò)，但一段時(shí)間后，員工素質(zhì)沒提升，一定是企業(yè)管理者的錯(cuò)!因此，企業(yè)必須營造育人的環(huán)境，建立人才培養(yǎng)機(jī)制，使人才不斷成長，在工作中才更有拼勁和奔頭。大企業(yè)都愿意給員工提供良好培訓(xùn)，以此留住人才。培訓(xùn)不僅開心，而且開腦，也更開放。培訓(xùn)可以是隨時(shí)隨地、人人都可參加的、合適的、需要的學(xué)習(xí)。
招聘把關(guān)去偽存真
為防止一樁樁的“裸辭事件”發(fā)生，企業(yè)還應(yīng)從源頭找原因、想辦法、花力氣、下功夫。企業(yè)在找人才時(shí)，一定要找最合適的人才。企業(yè)在人才招聘上要根據(jù)崗位人才的需求，把好人才標(biāo)準(zhǔn)關(guān)，建立規(guī)范的人才招聘和管理制度，針對(duì)崗位要求進(jìn)行性格測試、企業(yè)文化匹配度測試、專業(yè)技能考試，推行結(jié)構(gòu)化面試，實(shí)施先培訓(xùn)后上崗。對(duì)于高級(jí)人才，還要進(jìn)行綜合素質(zhì)測評(píng)及人品考察。企業(yè)必須從招聘、測評(píng)、崗位配置等每個(gè)環(huán)節(jié)做足功夫，減少辭退不合格員工或人才自離成本。
同時(shí)，企業(yè)的人力資源管理也是一個(gè)人才“大浪淘沙”的過程，企業(yè)應(yīng)建立一套行之有效的人才效能評(píng)估機(jī)制，對(duì)能力不足、素質(zhì)不高、業(yè)績不良、阻礙企業(yè)發(fā)展成長的員工，要想方設(shè)法予以淘汰。要做到與他們“微笑說再見”，既讓他們了解自身不足，同時(shí)撫慰他們的不良情緒，讓其正確對(duì)待被淘汰。同時(shí)，要制定較為完善的績效管理體系，給予員工正面激勵(lì)，引導(dǎo)人才發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)能者多勞，按勞分配，以績效定薪酬，以績效促發(fā)展。保持績效體系的公平公正性，使人才在績效激勵(lì)中更有奔頭。
所以，企業(yè)要正視員工“祼辭”，保持合理水平，才能使企業(yè)不斷創(chuàng)新，不斷補(bǔ)充新鮮血液，得以持續(xù)發(fā)展。唯有企業(yè)真正重視員工，切實(shí)為員工著想，才會(huì)不懼怕任何形式的挖墻角與員工的“祼辭”行為。
原作者: 王運(yùn)啟
廈門獵頭網(wǎng)
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