在中國經營的企業(yè)面臨的****挑戰(zhàn)是什么？中歐國際工商學院發(fā)布的《2013年中國商業(yè)報告》顯示，首要挑戰(zhàn)在于人力資源問題。同時，企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于組織能力。而組織能力是通過獨特的人力資源杠桿，包括人、內部架構和制度流程來實現的。所以，對企業(yè)來說，人才戰(zhàn)略至關重要。
要制定獨特的有競爭力的人才戰(zhàn)略，企業(yè)需要思考一些根本性的問題：我們的核心價值觀是什么？我們需要什么樣的人？我們到哪里去尋找知識源泉，然后進行知識共享？我們應該用什么樣的方法和標準考評和獎勵員工？我們應該如何看待組織結構、變革能力和領導人發(fā)展？這些問題構成了“人才戰(zhàn)略五星模型”的五個維度：
企業(yè)文化
企業(yè)文化是人才戰(zhàn)略的導向，為人才發(fā)展奠定了一個正向的基調。企業(yè)文化表現為企業(yè)所倡導和遵行的價值觀，并通過各種制度尤其是行為規(guī)范傳遞給各級員工，進而形成某種組織氛圍。良好的企業(yè)文化應該滿足兩方面的要求。它對內要形成凝聚力，保證各個機制、流程和制度的穩(wěn)定性；對外要產生適應性，使企業(yè)能夠靈活應對客戶和市場的需求。
團隊建設
團隊建設是人才戰(zhàn)略的關鍵，因為它直接作用于人才戰(zhàn)略的核心要素——人。團隊建設的目的是找到適合的人才，使他們各盡所能，從而打造出高績效團隊。在規(guī)劃人才時，我們要清楚企業(yè)的目標是什么，企業(yè)需要什么樣的人才，需要他們創(chuàng)造什么樣的業(yè)績，然后再去思考怎樣吸納、評估、發(fā)展和提拔這樣的人才。
知識共享
知識共享是人才戰(zhàn)略的助推器，一方面，它將員工的個體知識匯集成組織知識，并沉淀為組織能力提升的基礎；另一方面，它促進了員工之間的優(yōu)勢交流，提高了員工的個人績效。知識共享需要完成以下工作：收集各類顯性知識，尋求可傳播的知識載體；挖掘員工中的隱性知識，并通過各種方式將其顯性化，形成顯性知識；通過各種平臺和途徑，實現以上各類顯性知識在員工之間的共享。
績效管理
績效管理是人才戰(zhàn)略的衡量手段，它可以檢驗人才戰(zhàn)略的科學性和有效性，為企業(yè)靈活、適時地調整人才戰(zhàn)略和人才發(fā)展方向提供依據。通常來說，績效管理中的考評體系包含多個層面：業(yè)績目標、核心勝任力、專業(yè)能力、潛力。通過對員工上述不同層面的考評，企業(yè)可以決定要給予員工什么幫助，如何為他們提供有效的培訓發(fā)展機會和平臺。當然，考評結果同時也成為員工激勵的重要依據。
組織發(fā)展
組織發(fā)展是實施人才戰(zhàn)略的保障，它給員工施展才能提供了有力的平臺和支持。組織發(fā)展最重要的三個議題是：企業(yè)有沒有合理有效的組織架構？企業(yè)的變革管理有沒有做到，有沒有推動？領導力有沒有得到發(fā)展和提升？
在人才戰(zhàn)略的實施過程中，由于五星模型的五個維度相對獨立又相互聯系，所以每個維度的推進都必須考慮其他維度的實際情況，避免以偏概全，出現短板。其次，實施和運用五星模型，必須要有戰(zhàn)略高度，根據企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和調整相應維度，促進各級人才的發(fā)展，最終提升企業(yè)業(yè)績。最后，由于五星模型涉及的管理要素全面而動態(tài)，如果缺乏執(zhí)行力，就很難真正得到有效實施。因此，在運用五星模型時，首先要有合適的預判，做出正確的決策。同時，高層領導要從自身做起，將創(chuàng)新、變革以及人才發(fā)展的觀念貫徹到各級管理層和員工。
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