前幾日一個朋友找到我，跟我講述了他的困惑。工作五年多，換過幾家單位，近期因?yàn)樘厥庠蚧丶姨幚硎虑閷?dǎo)致再次離職�，F(xiàn)在事情是解決完了，可原單位、原來的位置已經(jīng)被被人替代。當(dāng)他再出來找工作，卻遇到了莫大的阻礙，緣起一個詞，“忠誠度”。
這個詞帶給朋友很大的困擾，因?yàn)樗鶓?yīng)聘的很多企業(yè)，很多面對他的那些面試官（人力資源招聘人員），拿著朋友簡歷看的時候，都會指責(zé)朋友一件事，他工作5年多，就換了四家單位，基本就是平均一年換一家，“忠誠度”不高，企業(yè)不會、無法選擇他這樣的人，因?yàn)閾?dān)心他 “忠誠度”不高或是不夠，隨時都可能離開他所要應(yīng)聘的企業(yè)。
看朋友現(xiàn)在的狀態(tài)不太好，也許是被人家指責(zé)的多了，受了些打擊。
在這里，我想說說我對“忠誠度”的一些看法。作為我個人，我是非常不贊同以所謂的“忠誠度”來說事兒，尤其是一些負(fù)責(zé)面試的半吊子人力資源工作者，以這么一個看似冠冕堂皇的理由來指責(zé)或是拒絕應(yīng)聘者，其心可誅。
如果單純講“忠誠”，很自然會聯(lián)想到的是夫妻之間，或者是戰(zhàn)士于部隊(duì)，軍隊(duì)于國家，又或是在某種宣誓的時候，“我忠于什么什么（或國家或組織）”。我想這些情況下會跟“忠誠”這個詞聯(lián)系的較為緊密。至于是在什么時候，在什么樣的情況下，“忠誠度”這個詞被可以應(yīng)用到企業(yè)招聘工作中，甚至是作為考量應(yīng)聘者的一個指標(biāo)，這個我是不知道的。
所謂“忠誠度”高低與否，大多是依據(jù)應(yīng)聘者過往的跳槽次數(shù)，貌似是跳的多了，“忠誠度”就低，這個很多人隨口就來，隨口就評判。試問，那何為“忠誠度”高呢？有明確的參考標(biāo)準(zhǔn)么？是一輩子只服務(wù)一家企業(yè)，還是五年、三年、兩年才換一次工作才算是“忠誠度”高呢？答案是只有七嘴八舌的議論，沒有實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)。沒人敢摸自己的良心說，一輩子不換工作才是忠誠（拿國家機(jī)關(guān)單位飯碗的公務(wù)員除外），最多有人提出來，要履行滿合同期才能算忠誠。要是后一種提法，尚有情可原，只是忽略了，現(xiàn)在國內(nèi)很多企業(yè)不跟勞動者簽訂勞動合同是家常便飯的事，企業(yè)不善待員工的事也常有發(fā)生。遇到了黃世仁那樣的雇主，沒有哪個楊白勞不想跳槽的。
提到“忠誠度”，基本上是跟“跳槽多”綁定在一起的。之前有看過一篇文章，有特別討論過跳槽比較多，甚至是頻繁的事情。當(dāng)然，導(dǎo)致跳槽多的原因會有很多，不過對于跳槽多造成的結(jié)果，這篇文章的評論中，大家基本上是達(dá)成了一致的觀點(diǎn)。跳槽多也要區(qū)別對待，就是要看跳槽的這個人，是有目的、提升式的撐桿跳，還是無目的、習(xí)慣性的頻繁跳。上升式的跳得到了大家的肯定，下降式的跳自然被大家所否定。
既然大家能夠把“跳槽多”這件事辯證的去對待，那怎么還有很大一部分人死摳著“忠誠度”不撒手，認(rèn)準(zhǔn)一門呢？是企業(yè)老板規(guī)定的、強(qiáng)求的面試官必須要卡緊“忠誠度”這一關(guān)，還是部分半吊子的招聘專員（經(jīng)理）自大、體現(xiàn)其專業(yè)性有深度有高度，拿著雞毛當(dāng)令牌？
回到朋友身上，說他五年換四份工作，就等同于是一年多點(diǎn)換一個工作的那些人，我很想敲他們的頭，讓他們清醒一下。這筆賬是這么算的么，能這么平均么？很常見的一種情況，應(yīng)屆畢業(yè)生第一年找工作，跳槽頻率非常高，因?yàn)樗麄円苍谔剿魇裁葱袠I(yè)、工作適合自己，自己又適合什么�？赡茴^一年就要換個四、五回的工作，接下來的第二年終于找到屬于自己的工作，一干就是合同期滿的兩年，如果只這樣，那能說這個人，三年就換了五、六份工作，平均半年換一家？招聘專員（經(jīng)理），賬不是這么算的、事也不能這么等同。姚明和潘長江的身高一平均，你能拿平均出來的數(shù)據(jù)跟人較真說姚明身高沒到兩米么？
其實(shí)提到“忠誠度”，我覺得，這更多的是企業(yè)的責(zé)任，是企業(yè)自身需要好好自我反省的事情�！爸艺\度”不是員工與生俱來的特質(zhì)，不是天生的。辯證的去說，即使你招聘過程中發(fā)現(xiàn)一個“忠誠度”很高的應(yīng)聘者，那他的“忠誠度”也只是他對他上一家服務(wù)企業(yè)的“忠誠度”高，而不是能自動轉(zhuǎn)換、隨著入職到你家，就自發(fā)的嫁接到你家的“忠誠度”高。
企業(yè)做為員工集合的****載體，是否具有一個良好的文化背景作為支撐，是否有足夠的發(fā)展前景作為動力，是否有人性化的管理溝通作為基礎(chǔ)，是否有規(guī)范的制度來作為框架等等，這些因素才是否能夠培養(yǎng)出屬于自己企業(yè)的高“忠誠度”的員工（或者說培養(yǎng)出員工的“忠誠度”高）。一個什么條件都很差的企業(yè)，能培養(yǎng)出員工的高“忠誠度”么，估計(jì)不能。在這里，我到想說，凡是那些在招聘一開始，就要求員工自覺帶有高“忠誠度”的企業(yè)，要么是對企業(yè)自身就缺乏信心，要么就是企業(yè)自身有缺陷。說到根兒上，就是企業(yè)自己知道自己根本就沒辦法去培養(yǎng)出員工的高“忠誠度”，所以才自欺欺人的要求應(yīng)聘者帶著畸形的高“忠誠度”來自己家，貌似這樣可以寬慰，可以放心，可以一葉蔽目。
說句不是題外話的話，如果說員工離職、跳槽多了，就是對企業(yè)不忠誠，那換個位置來看看，企業(yè)要是拋棄員工，裁員多，經(jīng)常裁員，這事又怎么看呢？有人敢站出來大呼這家企業(yè)忠誠度"不高么？
信手拈來，去看看IBM的歷史，大規(guī)模裁員有多少次，IBM，夠不夠得上是最不具有“忠誠度”的企業(yè)呢？可有誰又能說：“他是家差企業(yè)，我們不要去應(yīng)聘，我們不要去工作，我們不要他，因?yàn)樗敝艺\度“不夠！”有么？沒有。
好了，在最后，我再次呼吁，呼吁企業(yè)、企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人，先多檢討自身，以后再招聘，別動輒就上升到道德的高度來批判“忠誠度”低的求職者，別再隨便拿“忠誠度”說事兒。
廈門獵頭
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