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       為了有效地招聘和配置人員，人力資源部必須準(zhǔn)確地收集三方面的信息：求職者方面、工作方面和組織方面。大部分人事工作人員偏重于收集求職者的信息，以滿足管理者的需求。但事實(shí)上組織方面的信息也是斟選很重要的一個(gè)方面，它能夠確認(rèn)職位空缺、工作狀況以及法律強(qiáng)制力。 
    在決定甄選和配置對(duì)象以前，首先應(yīng)明確職位空缺。如果沒(méi)有有效的人力資源計(jì)劃，或許只有等到職位空缺已經(jīng)出現(xiàn)時(shí)才意識(shí)到，結(jié)果是在從事招募、甄選或配置工作的同時(shí)，那一職位只能仍空缺，或者出現(xiàn)相反情況，由于時(shí)間緊，招募和甄選工作只能草草了事。 
    工作績(jī)效不僅僅由個(gè)人素質(zhì)所決定，組織特征諸如工作政策、群體壓力、管理哲學(xué)以及管理質(zhì)量等也都直接影響個(gè)人績(jī)效水平。事實(shí)上，在許多工作場(chǎng)所中雇員的績(jī)效往往更取決于機(jī)器的速度而不是個(gè)人自身的素質(zhì)。既然組織和工作場(chǎng)所的這些方面如此重要，所以在人員甄選和配置過(guò)程中必須予以考慮。同時(shí)，組織的一些特征還應(yīng)該介紹給求職者，使他們決定自己的偏好、興趣和個(gè)性是否與組織相適應(yīng)。例如，如果有兩個(gè)工作需要同樣的技術(shù)水平，但是其中一個(gè)工作是獨(dú)立完成的，而另一個(gè)是在一個(gè)大的群體組織內(nèi)工作，因此甄選過(guò)程中，后一個(gè)工作就必須挑選一個(gè)具有良好人際關(guān)系的人去勝任，而需要獨(dú)立完成的工作則可指派一名不喜歡依賴他人，獨(dú)立性很強(qiáng)的人。另外工作狀況不僅影響了雇員行為，同時(shí)也決定了報(bào)酬水平。 
    下面是對(duì)人力資源部門經(jīng)理的幾點(diǎn)具體建議，可能在斟選人員階段有所幫助：
    取得高級(jí)管理層的對(duì)招聘新雇員的同意和支持，并且能批準(zhǔn)并劃撥一定的經(jīng)費(fèi)；
    做到充分理解由管理人員所填寫的人員申請(qǐng)表；
    計(jì)劃和起草雇用程序，尤其在缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃的條件下，經(jīng)過(guò)這很浪費(fèi)時(shí)間，但對(duì)招募和甄選卻很有價(jià)值；
    向所有的候選人準(zhǔn)確介紹雇用狀況以及其他一些有關(guān)信息；
    答訂雇用的書(shū)面契約，包括所有的口頭約定和一些特殊事項(xiàng)。而且聲明這是雇用雙方的總契約，口頭約定不具有約束力；
    核實(shí)所有的法律約束是否遵守了有關(guān)平等雇用的法律條文。

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