企業(yè)能否打造一支高效率的員工隊(duì)伍不是單靠績(jī)效管理一個(gè)手段也并非單靠人力資源一個(gè)部門(mén)可以實(shí)現(xiàn)的，這需要公司有一個(gè)完整的營(yíng)銷(xiāo)體系和配套資源來(lái)保證。然而在企業(yè)里，績(jī)效管理常常受到以下四大方面的障礙，導(dǎo)致績(jī)效管理難見(jiàn)成效。其中包括：
一：公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)不能良好結(jié)合。由于績(jī)效管理是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理體系，因此在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理過(guò)程中，企業(yè)目標(biāo)能否有效分解為部門(mén)目標(biāo)，部門(mén)目標(biāo)能否有效分解為個(gè)人目標(biāo)，同時(shí)企業(yè)目標(biāo)及分解后的部門(mén)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)是否協(xié)調(diào)一致，直接關(guān)系到績(jī)效管理實(shí)施的執(zhí)行力度與效果。
二，職能缺位。由于管理者沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理工作，部分民營(yíng)企業(yè)內(nèi)人力資源經(jīng)理地位尷尬、主要職能仍舊停留在操作層面，許多人力資源經(jīng)理只做招聘、人事檔案與薪資管理，人力資源管理職能的不完善是一個(gè)主要問(wèn)題。
此外，HR部門(mén)很少參與到業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核，考核缺乏公正且容易流于形式，加上部分HR對(duì)績(jī)效管理還缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)流程缺乏全面了解，由于自身崗位技能缺乏，導(dǎo)致績(jī)效管理無(wú)法得到有效的實(shí)施。
三，考核指標(biāo)的不合理性�？己酥笜�(biāo)難以量化，要么沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，要么標(biāo)準(zhǔn)過(guò)多，難以執(zhí)行。一些企業(yè)甚至專(zhuān)門(mén)聘請(qǐng)咨詢(xún)公司做績(jī)效管理手冊(cè)，成效不一，有一些咨詢(xún)公司設(shè)計(jì)出來(lái)的考核指標(biāo)存在過(guò)于繁瑣、以及不科學(xué)、不合理、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)葐?wèn)題，企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中發(fā)生越考核越亂、越考核矛盾越突出的現(xiàn)象。
一般來(lái)講，考核指標(biāo)不合理主要表現(xiàn)在四個(gè)方面：一是指標(biāo)過(guò)高，員工覺(jué)得完成的幾率很低，干脆放棄;二是指標(biāo)過(guò)低，很容易就可以實(shí)現(xiàn)，起不到激勵(lì)的作用;三是指標(biāo)有沖突，使得工作很難開(kāi)展，四是指標(biāo)一刀切導(dǎo)致考核缺乏公正性。
四，重結(jié)果，輕過(guò)程。重結(jié)果、輕過(guò)程的績(jī)效管理方式導(dǎo)致了兩個(gè)主要的弊端：一是銷(xiāo)售人員為了完成財(cái)務(wù)指標(biāo)，彰顯業(yè)績(jī)，往往只重眼前利益，不顧以后的發(fā)展，這就造就了整個(gè)企業(yè)的短視行為，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)剛開(kāi)始總是很高，由于市場(chǎng)資源與政策資源的過(guò)度透支，業(yè)績(jī)開(kāi)始慢慢下滑，最終不可挽回;另一方面，由于不重視關(guān)鍵業(yè)務(wù)過(guò)程，使得員工的行為方式千差萬(wàn)別，沒(méi)有統(tǒng)一性和約束性，工作水平也僅靠個(gè)人發(fā)揮，公司缺乏整體引導(dǎo)與過(guò)程管控，最終使得企業(yè)的市場(chǎng)運(yùn)做不可控，員工素質(zhì)也得不到提升。
其實(shí)，無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的。績(jī)效管理對(duì)于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒(méi)有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。
給每個(gè)員工后面放個(gè)老虎，他們就能都成為劉翔嗎?顯然不能。因?yàn)椴还苣悴扇×耸裁创胧�，如果員工的能力得不到提高，工作中得不到有效的指導(dǎo)和幫助，充其量，這種考核措施只能使員工“動(dòng)”起來(lái)，至于動(dòng)起來(lái)的結(jié)果，則不言而喻。
績(jī)效管理解決的關(guān)鍵要素是工作標(biāo)準(zhǔn)健全、精細(xì);績(jī)效管理需要溝通與反饋;正確引導(dǎo)員工理解績(jī)效管理;注意績(jī)效管理內(nèi)容與形式的統(tǒng)一。除了以上的績(jī)效管理關(guān)鍵要素，做好績(jī)效管理的關(guān)鍵是要公平、公正，要體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶的原則，“勤者有其酬，懶者有其罰”，這考驗(yàn)著我們的領(lǐng)導(dǎo)能力，同時(shí)也體現(xiàn)著一個(gè)“德”字，管理上必須要過(guò)這個(gè)關(guān)。
企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中必然要遇到很多困難和阻力，這是一個(gè)不斷改進(jìn)完善的動(dòng)態(tài)過(guò)程，受點(diǎn)非議是正常的，我們不要過(guò)于擔(dān)心，每個(gè)員工心中都有一桿稱(chēng)，我們要相信員工，學(xué)會(huì)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善激勵(lì)機(jī)制。
廈門(mén)獵頭
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