作為缺少品牌實力、薪酬競爭力和規(guī)模等優(yōu)勢的中小企業(yè)，只采用常規(guī)的傳統(tǒng)招聘渠道是無法與大企業(yè)抗衡的，必須劍走偏鋒，開拓不同尋常路。
在當前人才競爭白熱化的市場環(huán)境下，搶到人才，就是搶到了企業(yè)的發(fā)展機會，否則如果公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標因為人才不到位而受到影響，就是人力資源管理者的失職。
記得幾年前筆者在一家企業(yè)做招聘專員，那是新年開工的第一天晚上，公司總經理（大股東）親自給筆者打來電話：“阿發(fā)，現在人才招聘的情況怎樣？如果幾個主要的崗位人選不能及時到位，那時研發(fā)總監(jiān)、營銷總監(jiān)們就會將其業(yè)績目標無法完成的責任歸究到你們人力資源部招聘不力。這對我們公司的影響可就太大了！”總經理的電話讓筆者一夜無法入眠。
企業(yè)采用的常規(guī)招聘渠道通常包括人才市場現場招聘、勞務派遣、校園招聘、人才中介、網絡招聘、報刊招聘、獵頭等，但對于中小企業(yè)來說，由于企業(yè)自身在品牌知名度、薪酬競爭力、企業(yè)規(guī)模等方面的天然弱勢，無法與大企業(yè)同臺競爭、正面交鋒，所以經常就會出現各種常規(guī)招聘渠道都用過后，招聘效果仍不理想的情況。
那么在常規(guī)的招聘渠道不能滿足企業(yè)人力資源需求的情況下，又該怎樣做好招聘呢？筆者結合十多年來做招聘的經驗，總結了一些招聘渠道拓展方面的心得，在此主要介紹其中的三種：內部伯樂、面試者回爐、關注離職員工。
內部伯樂獎，提升員工推薦人才的積極性
當傳統(tǒng)的外部公開招聘難以奏效時，千萬不要忘記還有一種渠道叫內部員工推薦。為了提高員工舉薦人才的積極性，企業(yè)可以制定相應的激勵措施，比如設立“伯樂獎”，對推薦不同級別類型的員工給予不同數額的獎勵。例如當時筆者所在公司規(guī)定，凡是公司員工推薦人才成功入職者，將分兩次給予規(guī)定的伯樂獎，在成功錄用時給予40％的獎勵，當被介紹的員工順利過試用期轉正的當天則發(fā)放其余60％的伯樂獎，不同崗位的推薦獎勵如下：
1.介紹經理、首席設計師或以上人員入職，伯樂獎為4000元／人次；
2.介紹主管、主設計師或以上人員入職，伯樂獎為3000元／人次；
3.介紹專員、設計師級別人員入職，伯樂獎為2000元／人次；
4.介紹其他員工入職，獎勵1000元／人次；
5.年度（以自然年度為單位）內介紹入職且通過試用期的總人數超過3A，對伯樂加獎500元／人；介紹入職人數超過5人，加獎i000元／人；
6.對年度內介紹員工成功通過試用期人數最多（不低于3人）者，設“****伯樂獎”，額外獎勵4000元。
通過內部員工介紹給予實質性的現金獎勵，在一定的時間內確實能讓員工受惠并能較好地提升招聘的效果。因為通過內部員工介紹入職的人員，往往是在對公司的諸多方面有更多了解，進而有更多認同的前提下才加入的，所以其穩(wěn)定性要比社會上招聘來的人員高很多。而且，在公司設立伯樂獎，對于員工而言是一種信任，也是一種壓力。如果操作得當，對于內部的伯樂能形成良性循環(huán)，他們也會主動承擔起幫帶新人的帶頭作用，積極宣傳企業(yè)的正面文化，幫新人盡快建起對公司的信任并融入公司。另外，內部推薦屬于熟人介紹，客觀上規(guī)避了中小企業(yè)在人才競爭市場上因知名度不足等而被人忽視漏過的風險，可以說錯開了與大企業(yè)的正面交鋒，增大了與人才合作的機會。
筆者最初做出這個方案時，老板認為成本過高，不太同意，但后來經過筆者分析后卻發(fā)現，內部伯樂其實是一種更為節(jié)省費用且有效的渠道。目前市場上獵頭收取的費用一般是年薪的20％一30％，中高層崗位平均年薪按20萬元計算，獵頭招聘一名中高層崗位的費用在4萬至6萬元；中基層崗位的年薪按8萬元計算，所需獵頭費在1.2萬至1.5萬元；綜合過往曾支付的獵頭費用，平均約為2萬元／人。
而按照伯樂獎，每成功入職一名員工的獎勵費用平均在2500元，即獵頭介紹1名員工入職的費用相當于內部伯樂介紹8名員工入職。這是可以直接量化的數據，而隱性的成本可能會更大。因為獵頭為了成功促成自己的生意，往往會向求職者過分夸大用人單位的優(yōu)點，同時也會向用人單位過分夸大求職者的能力。而這樣的過程，會使得用人單位與人才之間存在一定的錯覺及信息不對稱的情況，也易導致獵頭介紹的人才在企業(yè)難以長久呆下去，有時甚至連蜜月期（試用期）都不能通過。頻繁換人的隱性成本雖較難評估和量化，但顯然是非常大的；而通過內部伯樂引進的人才，則因為穩(wěn)定性高而基本上不會產生這種隱性的成本，或者說相對要低很多。
廈門獵頭網
您當前位置: 
