當(dāng)前，人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企事業(yè)單位的人力資源管理中得到了越來越廣泛的應(yīng)用，但與此同時(shí)，許多人對(duì)人才測(cè)評(píng)還有各種各樣的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，這里針對(duì)社會(huì)上比較有代表性的幾種看法提出一些個(gè)人意見和評(píng)論。
一、以人才測(cè)評(píng)代替人事決策
有的人過分夸大現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的作用，期望人才測(cè)評(píng)結(jié)果直接用作人事決策。我們認(rèn)為，人才測(cè)評(píng)只能為人事決策提供一些參考信息，而不能取代用人決策。一個(gè)人是否錄用或晉升，不僅要看這個(gè)人的綜合素質(zhì)，還要考慮到崗位勝任特征要求和企業(yè)文化等客觀環(huán)境因素。所以最終的用人決策必須有主觀判斷，人才測(cè)評(píng)只是降低這種主觀判斷的失誤率。這與醫(yī)生看病的道理是一樣的，血液化驗(yàn)只能提供一些生理指標(biāo)狀況，如白血球是多了還是少了，血糖濃度是高了還是低了，等等。但至于病人得了什么病，還有賴于醫(yī)生在綜合各種化驗(yàn)結(jié)果后的主觀判斷。曾有過的“計(jì)算機(jī)病情診斷系統(tǒng)”并不受人們的歡迎。
在實(shí)踐中，用人單位經(jīng)常要求測(cè)評(píng)專家做出用人決策，這是很危險(xiǎn)的。而對(duì)于測(cè)評(píng)專家來說，不能為了顯示測(cè)評(píng)的“價(jià)值”而在測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告中提出用人決策，必要的情況下，可以給用人單位提供受測(cè)者的發(fā)展建議以及可能不太適合的工作職位和工作環(huán)境。
二、對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高
許多組織機(jī)構(gòu)對(duì)人才測(cè)評(píng)結(jié)果過于相信，以致于把測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告中的每一句話都當(dāng)做是真理，這也是不可取的。我們承認(rèn)，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)比傳統(tǒng)的選人用人辦法要客觀準(zhǔn)確，但這種準(zhǔn)確性永遠(yuǎn)無法與物理測(cè)量相比。因?yàn)槭紫�，人的測(cè)量要比無理測(cè)量復(fù)雜得多，有時(shí)連測(cè)評(píng)要素的界定也不是很明確，以致于明明想測(cè)某種特質(zhì)，結(jié)果卻測(cè)量了另外一種特質(zhì)。如本想測(cè)“應(yīng)變能力”，可實(shí)際測(cè)的是“社交能力”;其次，在人才測(cè)評(píng)過程中，經(jīng)常會(huì)受到多種因素的干擾，特別是受測(cè)者自身因素的干擾(如緊張情緒、心情、身體狀況等等)。所以，人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性并不像物理測(cè)量那么理想，千萬不能把測(cè)評(píng)報(bào)告中的每一句話都當(dāng)做是真理，美國有位心理學(xué)家在給客戶反饋某財(cái)務(wù)經(jīng)理的測(cè)試結(jié)果報(bào)告時(shí)，每念一句話，對(duì)方都點(diǎn)頭稱“很準(zhǔn)確”，后來該心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)后面幾頁紙的報(bào)告搞錯(cuò)了，實(shí)際念的是某營(yíng)銷經(jīng)理的測(cè)試結(jié)果，結(jié)果使兩個(gè)人當(dāng)時(shí)都很難堪。更令人吃驚的是，這位老板(客戶)與財(cái)務(wù)經(jīng)理已經(jīng)共事了20年之久。
三、把測(cè)評(píng)軟件作為測(cè)評(píng)是否科學(xué)有效的標(biāo)志
當(dāng)前，許多組織機(jī)構(gòu)的部門主管一提起人才測(cè)評(píng)方面的應(yīng)用研究成果，就要問是不是某種軟件，仿佛只有測(cè)評(píng)軟件才是科學(xué)有效的評(píng)價(jià)工具。這種看法是很片面的，測(cè)評(píng)工具形成軟件固然便于各用人單位的實(shí)際操作，但這與測(cè)評(píng)工具是否科學(xué)有效是兩碼事。算命先生如何算命也可以變成軟件，但其科學(xué)性是很成問題的;相反，某些設(shè)計(jì)合理、測(cè)量效果好的測(cè)評(píng)工具，即便沒有變成軟件，也是科學(xué)的人才測(cè)評(píng)工具
。所以，判斷一個(gè)測(cè)評(píng)工具是否準(zhǔn)確有效時(shí)，不要看它是不是一個(gè)成型的軟件，而應(yīng)檢查它的內(nèi)容設(shè)計(jì)是否合理、常模取樣是否有代表性、測(cè)評(píng)質(zhì)量指標(biāo)是否達(dá)到、開發(fā)者是否有專業(yè)素養(yǎng)等，當(dāng)然最重要的是看它應(yīng)用效果如何，所以必要時(shí)不妨找?guī)讉�(gè)熟悉的人試測(cè)一下。
四、人才測(cè)評(píng)無用論
盡管現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用越來越廣，但仍有人認(rèn)為它并不比傳統(tǒng)的選人用人辦法高明多少，不用這些測(cè)評(píng)技術(shù)，企業(yè)照樣能很好地發(fā)展。事實(shí)上，這種看法也是不可取的。西方有人計(jì)算過人才測(cè)評(píng)在選人用人中的投人與產(chǎn)出之比，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，用人的準(zhǔn)確性每提高1%，所帶來的經(jīng)濟(jì)效益非�？捎^。
可我國還有人沒有認(rèn)識(shí)到這個(gè)問題，比如組織內(nèi)的晉升往往是從現(xiàn)有崗位中表現(xiàn)較好的人中選，這里有一個(gè)基本的邏輯：“一個(gè)在某個(gè)職位上G干得好的人，在更高的崗位上也一定干得不錯(cuò)。”
事實(shí)上這個(gè)邏輯本身就有問題，心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，不同層次的職位對(duì)人的勝任特征要求有很大的差別，很好的員工未必能成為好的經(jīng)理，因?yàn)閷?duì)員工來說最重要的可能是業(yè)務(wù)水平和合作意識(shí)，而對(duì)經(jīng)理來說更重要的可能是管理水平和開拓意識(shí)。
在筆者過去曾工作過的某企業(yè)里，有一個(gè)技術(shù)上過硬的員工，因其出色表現(xiàn)被破格提拔為車間主任，結(jié)果干得一團(tuán)糟，車間的許多員工紛紛抱怨，士氣低下。結(jié)果，對(duì)于一線來說，少了一個(gè)技術(shù)骨干;而對(duì)于管理層來說，多了一位很蹩腳的領(lǐng)導(dǎo)。如果在選拔前經(jīng)過測(cè)評(píng)咨詢，恐怕結(jié)果不會(huì)這樣。
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