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結構化面試大家都很熟悉，但未見得都用過，即使用過也未見得就用得好。因為在各個企業(yè)，結構化面試的應用程度、具體該如何結構化、面試官執(zhí)行的差異性等因素決定了其結構化面試的效果。
 
結構化面試顧名思義，就是在一定的結構框架里面將面試的過程標準化，減少面試過程的主觀化色彩。它的優(yōu)勢毋庸置疑，結構化面試相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗面試，有著更高的系統(tǒng)性與規(guī)范性，同時便于操作，有效的節(jié)省面試時間。并且面試的程序、考察點、參考話題及評價標準等都是經(jīng)過精心設計和科學分析的，有一定的可信度和有效性。也避免了經(jīng)驗面試主觀性過強的弊端，有一定的客觀性和公平性。
 
那么HR如何進行結構化面試，以此來提升企業(yè)的招聘效率呢？第一步，針對其基本信息進行提問。根據(jù)報名表上的一些基本信息進行更加深入的提問，對應聘者的家庭環(huán)境、教育過程、工作經(jīng)歷進行一次更加深入的提問。一來了解一下報名表中沒有的東西，能夠更深入的了解應聘者的成長背景；二來可以針對性的鑒別應聘者所填信息是否真實。如有虛假信息，我們會實行一票否決。
 
第二步，針對一些基本素質(zhì)和綜合素質(zhì)進行提問。通過提問，考察應聘者的態(tài)度、性格、學習能力、情緒控制能力、責任感、上進心、管理能力，以及個人興趣等內(nèi)容。由此，來考察應聘者是否踏實工作、有上進心，以及是否可以作為儲備人才等。
 
第三步，才是對應聘者的專業(yè)能力進行考察。這時，需要用人單位根據(jù)其專業(yè)知識對應聘者進行專業(yè)性的考察，以判斷其現(xiàn)有能力和潛在能力等。最后，才是綜合評價。通過上述一系列問題，對應聘者進行綜合判斷，并協(xié)調(diào)各事業(yè)部的用人分配。招聘單位與求職者是雙向的。你要求別人，別人同樣也要了解企業(yè)的相關問題。在最后的環(huán)節(jié)，HR把企業(yè)的整體進行說明一下，盡量全面。讓求職者能夠基本了解。也要給予一點的時間。
 
要知道，結構化面試要取得好的效果，前期的準備工作同樣重要。而準備工作的目的著重應當在于緩解應聘者可能在面對多位考官情況下產(chǎn)生較大的較大壓力，以確保應聘者能夠較好發(fā)揮水平，適當?shù)沫h(huán)境布置、座位安排以及面試過程中采取輕松的開場白和由易入難、由淺入深、對其回答及時給予肯定的交流方式可以達成這一目的。
 
此外，任何工作的開展實際上都需要進行總結回顧，結構化面試當然不能例外，甚而顯得更加重要。一是因為這種方式大多數(shù)企業(yè)采用不是很多，經(jīng)驗不夠豐富；二是因為考題的編制往往具有局限性，不能靈活針對面試過程中的新情況，需要不斷回顧，完善題庫。

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