| 廈門人事外包—如何提高員工“敬業(yè)精神”的方法？ |
|
| （作者: www.egrrc.com 來源:美域高獵頭 采編:精英 更新時(shí)間:2010/4/16 17:06:45 共有1136人次瀏覽） |
|
不少管理者經(jīng)常為自己的下屬?zèng)]有足夠的“敬業(yè)精神”而傷透腦筋。在無可奈何之余，他們經(jīng)常抱怨一些人的素質(zhì)太差。而現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理論方法告訴我們：“沒有差勁的員工，只有差勁的管理者。”也就是說，通過觀念創(chuàng)新，通過建立科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理制度，員工的敬業(yè)精神是可以大大提高的。
使企業(yè)確立一種新觀念：敬業(yè)精神或職業(yè)道德不是什么優(yōu)良品德，只是合法利己的同義語，是企業(yè)合格員工的必要條件
人的很多現(xiàn)象(如身高、體重、智力等)都呈鐘型曲線，即中間大，兩頭小。企業(yè)員工的表現(xiàn)(無私奉獻(xiàn)、合法利己和損人利己)也這樣。
在大多數(shù)情況下，大多數(shù)人的行為動(dòng)機(jī)是合法利己。所謂“合法利己”就是通過合法的途徑去獲取個(gè)人的****利益，去滿足個(gè)人的各種需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和各類競(jìng)賽(如奧林匹克運(yùn)動(dòng)會(huì))的人性基礎(chǔ)都是“合法利己”。馬斯洛的需要理論的實(shí)質(zhì)就是合法利己論。
無私奉獻(xiàn)也是人性中不可分割的組成部分。無私奉獻(xiàn)至少有四種情況：[1]只有付出，沒有回報(bào)；[2]付出大大高于回報(bào)；[3]有權(quán)對(duì)他人的成績進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，不犯紅眼病；[4]有機(jī)會(huì)獲得提級(jí)、晉升和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)時(shí)，能夠從企業(yè)整體利益出發(fā)，讓更優(yōu)秀的人去。后二種無私奉獻(xiàn)是企業(yè)在任何時(shí)候都需要的，而前二種無私奉獻(xiàn)只在以下四種情況下需要：[1]在企業(yè)艱苦創(chuàng)業(yè)時(shí);[2]在企業(yè)道遇困難時(shí)；[3]在企業(yè)遭遇突發(fā)事件時(shí)；[4]在同事遭遇天災(zāi)人禍時(shí)。
由于多方面的原因，在任何地方，任何時(shí)候，總會(huì)有一些人有“損人利己”的行為，總有一些人會(huì)跟不上企業(yè)的發(fā)展而落伍。惰性、逃避責(zé)任等都是人性弱點(diǎn)的表現(xiàn)，克服惰性和造就大量優(yōu)秀人才的最有效手段是：在企業(yè)內(nèi)實(shí)行公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)、淘汰。
企業(yè)應(yīng)該將合法利己作為主流價(jià)值并予以大力提倡和鼓勵(lì)，在一個(gè)希望獲得可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)內(nèi)，一個(gè)員工如果不具備敬業(yè)精神或職業(yè)道德，他或她必須準(zhǔn)備下崗。
使每個(gè)員工都知道自己應(yīng)該于什么以及工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，并使所有指標(biāo)盡可能地量化
現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理論告訴我們：要使每個(gè)員工具有敬業(yè)精神，不能只依靠思想工作，不能主要靠員工思想黨悟的提高，然后自覺去“敬業(yè)”，而要通過“明確工作職責(zé)”來實(shí)現(xiàn)。在人力資源開發(fā)與管理的各項(xiàng)具體工作中，“工作分析”(或稱崗位分析、職位分析)就是起到明確工作職責(zé)的作用，其具體表現(xiàn)是每個(gè)員工都有自己的“工作說明書”。中國目前很多企業(yè)都已經(jīng)做了人力資源管理方面的有關(guān)工作。
對(duì)于那些還沒有開展人力資源開發(fā)與管理各項(xiàng)工作的企業(yè)來說，為了大大提高員工的敬業(yè)精神，可以采取比較簡(jiǎn)便的辦法幫助員工明確工作職責(zé)：
1．要求每個(gè)員工寫下自己的工作職責(zé)；
2．每個(gè)員工寫出自己的工作職責(zé)之后，互相(同級(jí)上下級(jí))之間進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過討論評(píng)議，對(duì)其做進(jìn)一步的補(bǔ)充和修改，最后寫出每個(gè)工作崗位的“工作說明書”。
3．在制定員工工作職責(zé)時(shí)，應(yīng)該將企業(yè)目標(biāo)與部門目標(biāo)和個(gè)人職責(zé)緊密結(jié)合起來，使它們形成一個(gè)寶塔型的目標(biāo)和工作職責(zé)結(jié)構(gòu)：
通過以上這種方法，將企業(yè)在市場(chǎng)上所面臨的巨大壓力分解到每個(gè)員工的日常工作中去；
4．在制定員工工作職責(zé)時(shí)，應(yīng)該將硬性指標(biāo)與軟性指標(biāo)結(jié)合起來，一方面應(yīng)該盡可能將工作職責(zé)的指標(biāo)量化，形成硬指標(biāo)；對(duì)于那些不可能量化的工作職責(zé)，也必須盡可能地清楚明確，以形成考核時(shí)的軟指標(biāo)。為了使員工不僅僅按照工作說明書上的規(guī)定辦事，可以考慮在工作說明書中設(shè)立一些應(yīng)急指標(biāo)，比如說，可以在工作說明書上比較抽象地寫上：遇到突發(fā)事件時(shí)，某些重要職位應(yīng)該有的行為表現(xiàn)等。
在制定員工的工作說明書的時(shí)候，通過企業(yè)目標(biāo)的逐層分解以及將硬指標(biāo)、軟指標(biāo)和應(yīng)急指標(biāo)相結(jié)合，可以防止企業(yè)出現(xiàn)這樣一種既怪又不怪的現(xiàn)象：平時(shí)看來，企業(yè)中很多人沒事干，可是到了真正要人干事的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)：很多事情沒人干。
不管企業(yè)是否做了人力資源開發(fā)與管理的各項(xiàng)工作，如果從大大提高員工的敬業(yè)精神這個(gè)角度看，工作職責(zé)是否明確的標(biāo)準(zhǔn)是：考察其工作說明書是否滿足了三個(gè)條件：
1．企業(yè)的總體目標(biāo)是否已經(jīng)分解到各部門，并且由各部門分解到了每個(gè)員工的工作說明書中；
2．根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來工作的預(yù)計(jì)，每個(gè)員工的各項(xiàng)工作是否都已經(jīng)包括在工作說明書中：
3．每個(gè)員工的工作說明書是否盡可能地量化了，是否都有相應(yīng)的具體考核指標(biāo)。
對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行定期考核。使每個(gè)員工的工作表現(xiàn)與薪酬福利按鉤，其中包括競(jìng)爭(zhēng)淘汰
根據(jù)馬斯洛的需要理論，員工的工作動(dòng)機(jī)主要是為了滿足自己的各種需要。因此，如果有了明確的工作職責(zé)，員工也完全按照其要求做了，就應(yīng)該使其得到相應(yīng)的薪酬福利，心理學(xué)的理論表明：絕大多數(shù)人都需要一定的壓力，需要有一定的危機(jī)感，才能夠盡力去將事情做好，此外，人性中也有好競(jìng)爭(zhēng)、好刺激、好挑戰(zhàn)的特性，因此，為了大大提高員工的敬業(yè)精神和使員工充分發(fā)揮潛力，企業(yè)必須有建立在公開、公平、公正基礎(chǔ)之上的競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度。
關(guān)于怎樣建立績效考核和薪酬福利制度，以及怎樣使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度建立在公開、公平、公正的基礎(chǔ)之上，本文不展開說明。
|
|
|
本信息真實(shí)性未經(jīng)廈門獵頭公司、廈門獵頭、 美域高人力資源服務(wù)有限公司證實(shí)，僅供您參考。未經(jīng)許可，不得轉(zhuǎn)載。 |
 打印該頁 |
|
|
|
您當(dāng)前位置: 
.png)