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      臨近年底，HR的工作日益忙碌起來：年終績效考核、年度工作總結、來年工作計劃等等各項繁瑣的工作給剛剛從校招中解脫出來的HR再添新任務。然而還有另一項更為艱巨的任務需要HR全力攻克，這就是對管理人員進行全方位評估考察。
　　為此，特邀擁有豐富心理測評產品研發(fā)和人事決策項目經驗的資深人才測評師潘苗苗與建筑企業(yè)HR共同探討如何對管理人員進行全方位評估考察，為企業(yè)人員體系構架以及人員調整打好基礎。
　　外部招聘的“安全鎖”
　　企業(yè)一般通過外部招聘的方式招聘管理人員。外部招聘的優(yōu)勢有很多，例如人員選擇范圍廣泛、有利于帶來新思想和新方法、大大節(jié)省了培訓費用、有利于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新、避免企業(yè)內部的近親繁殖等。但外部招聘的過程中不僅耗費大量的人力、物力，如果不能有效預防招聘風險，則會給公司帶來的是更大的成本浪費。“正是因為如此企業(yè)在進行外部招聘時非常注重考察的就是求職者的人品、誠信度。因為管理人員是企業(yè)的核心人才，如果他們誠信出了問題，對企業(yè)帶來的損失有可能是災難性的�！迸死蠋熣f。
　　HR結合企業(yè)自身特點設定相應的測評選項，例如個人能力、個性、價值觀、誠信度等，并制定測評標準。通過人才測評進行風險管理，給外部招聘上一把“安全鎖”，降低企業(yè)的招聘風險。潘老師舉例說，某藥企計劃進行戰(zhàn)略調整，準備外招營銷總監(jiān)，經過幾輪面試后，確定三位候選人。因為營銷總監(jiān)掌握著公司的重要客戶資源，所以對候選人的誠信要求很高，根據(jù)這一特點對三位候選人做了人才測評，并結合其他方面因素最終選擇了一位候選人，后來事實證明企業(yè)的這次選擇非常成功。
　　內部選拔的“過濾器”
　　招聘管理人員本身的出發(fā)點是能迅速地解決問題，以提升企業(yè)發(fā)展的進程或迅速改善公司的經營管理。但，一方面管理人員在招聘過程中人才難覓；另一方面，招聘組人員不能準確判斷和預防高管人員給企業(yè)帶來的風險，越來越多的成功公司，不再只單純的從外部招聘入手，更多是審視公司內部，發(fā)現(xiàn)合適的人才，并將員工的經驗和期望與公司戰(zhàn)略相匹配。這樣一來，較低的員工流失率和有效的人才保留措施，可以使企業(yè)不用花過多的時間處理人員變動，大大提高了效率。
　　當人才測評結果出來后，企業(yè)可以通過分析，進一步發(fā)現(xiàn)目前員工隊伍中能力的優(yōu)勢及缺失，從而提高用人清晰度。通過人才測評結果，企業(yè)可真正實現(xiàn)“人崗匹配”，將合適的人安排在有效的崗位；也可通過對被測評者勝任力評價，找到員工的發(fā)展?jié)摿Γ�有的放矢地設計發(fā)展與培養(yǎng)計劃，打造企業(yè)所需的人才隊伍。
　　據(jù)潘老師介紹，有數(shù)據(jù)顯示，通過“隨意安排”方式內部選拔管理人才的成功率為28%，通過“領導推薦”方式的成功率為40%，通過“領導推薦+人才測評”方式的成功率接近第二種方式的兩倍�！白屓瞬艤y評充當企業(yè)內部選拔的過濾器，可以大大節(jié)省企業(yè)用人成本。”潘老師說。

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