招聘計(jì)劃很豐滿，招來的人數(shù)很骨感。先不多扯，讓數(shù)據(jù)說話，一起來算算HR工作背后的數(shù)據(jù)賬。
題目：
假如一個(gè)企業(yè)HR每天花掉1.7個(gè)小時(shí)看300份主動(dòng)投遞的簡歷（18秒一份簡歷），按照10%比率進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，剩下這些花掉了HR1.5小時(shí)閱讀時(shí)間的270份簡歷全部被扔進(jìn)垃圾箱，累計(jì)下來，這樣工作量的HR一年要扔掉67500份簡歷，而這些簡歷的閱讀時(shí)間將消耗掉一個(gè)HR 42個(gè)工作日。
假如一個(gè)HR每天花掉45分鐘去外網(wǎng)搜索查看150份被動(dòng)求職者，按照10%比率進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，剩下135份簡歷將花掉HR 40分鐘，累計(jì)下來，這樣工作量的HR一年將要浪費(fèi)掉21個(gè)工作日去外網(wǎng)篩選簡歷。
思考：
哪些被扔進(jìn)垃圾箱的67500份簡歷是不是一文不值？
大中型企業(yè)，HR如果有50人的規(guī)模，請(qǐng)問一年下來可以沉淀多少份簡歷，但又有多少簡歷從此無聲無息？
中小型企業(yè)HR在收不到主動(dòng)投遞簡歷的情況下，又將花掉多少時(shí)間去全網(wǎng)搜索篩選簡歷？多個(gè)招聘渠道下中小型企業(yè)HR怎么用最少的投資獲取最有效招聘渠道？
如果一個(gè)HR一年能節(jié)省63天的事務(wù)性工作時(shí)間，那么這63天又將怎樣改變著HR？
解答：
沉睡在垃圾箱的簡歷也有春天
每天被HR拒絕的投遞簡歷，能不能通過大數(shù)據(jù)找到被拒絕簡歷的共性，每天被HR邀請(qǐng)進(jìn)入面試環(huán)節(jié)的簡歷，能不能通過大數(shù)據(jù)找到HR對(duì)這些簡歷偏好的共性，是學(xué)校偏好、地域偏好，還是公司偏好？下次人才匹配時(shí)，能不能將這些共性運(yùn)用在篩選過程，將那些即將浪費(fèi)HR 90%時(shí)間的簡歷提前篩掉，直接將那10%能進(jìn)入面試的簡歷按照匹配度高低放在HR面前？
大數(shù)據(jù)時(shí)代招聘就試圖通過專業(yè)算法去打破這種單方數(shù)據(jù)關(guān)系，比如HR個(gè)人招人偏好、文字簡歷和職位呈現(xiàn)的單一信息，這些信息都是單維度信息。大數(shù)據(jù)通過算法首先分析單維度簡歷和職位信息，其次對(duì)HR的偏好、企業(yè)現(xiàn)有人才庫進(jìn)行分析，輸出多維人才信息，讓來自各方的數(shù)據(jù)都能輸出信號(hào)智能支持HR人才篩選工作。
在國外，GOOGLE采用高效招聘算法為每類工作員工招聘開放了一個(gè)算法，用于分析被拒絕的簡歷，分辨出任何他們可能錯(cuò)過的卓越的應(yīng)聘者，彌補(bǔ)糾正人力判斷的細(xì)微誤差。
在國內(nèi)，Ifchange利用HR大數(shù)據(jù)招聘管理服務(wù)平臺(tái)，連接多個(gè)招聘渠道（目前主要包括51、智聯(lián)、獵聘）職位和求職者，利用大數(shù)據(jù)高效招聘算法，結(jié)合職位招聘加速器，在全網(wǎng)搜索這些渠道的主動(dòng)和被動(dòng)求職者。同時(shí)，借助HR的簡歷篩選行為，對(duì)篩選的簡歷進(jìn)行匹配打分，根據(jù)匹配指數(shù)的高低讓10%最合適的人才直接有序地呈現(xiàn)在HR的眼前。
大數(shù)據(jù)如何讓中小型企業(yè)招聘高效低耗？
中小企業(yè)面對(duì)著有限的招聘預(yù)算，如何能減少渠道縮減成本，集中資源獲取想要的人才？企業(yè)人事頻繁變動(dòng)導(dǎo)致的企業(yè)人才流失如何解決？
Ifchange將各個(gè)招聘渠道人才進(jìn)行整合和持續(xù)更新，企業(yè)可以在Ifchange發(fā)布職位，并通過智能匹配出最合適人才以及人才所在渠道，最終為企業(yè)指明合適分發(fā)渠道。同時(shí)，Ifchange也能收到其他招聘渠道的簡歷，并分析得出哪個(gè)渠道主動(dòng)投遞的簡歷數(shù)更多，以便HR將更多精力投放在該渠道。
大中型企業(yè)如何高效利用企業(yè)人才庫？
據(jù)統(tǒng)計(jì)一個(gè)大中型公司每年用獵頭渠道散布的職位70%-80%是相同的，通過獵頭收到的人才簡歷一年后也將成為企業(yè)人才。為什么企業(yè)招的人是相同的，可每年獵頭費(fèi)用依舊居高不下？企業(yè)自有人才庫如何能像手機(jī)通訊錄一樣被激活、被企業(yè)高效利用？
首先，企業(yè)需要一套自有的人才管理系統(tǒng)，可以智能更新人才，可以導(dǎo)入新人才，可以檢索人才；
其次，這一系統(tǒng)還能智能與企業(yè)招聘的職位進(jìn)行銜接，進(jìn)而匹配出合適人才。Ifchange正在努力做中國版本的workday，為更多的HR提供普遍適用的HR大數(shù)據(jù)人才管理系統(tǒng)；
再次，企業(yè)招募人才的方式越來越傾向于用雇主品牌吸引潛在候選人，所以未來HR身份的轉(zhuǎn)變將越來越傾向于一個(gè)人力資源運(yùn)營人員，提前做好HR身份的轉(zhuǎn)變將有助于擁抱新的趨勢(shì)。
最后，如何實(shí)現(xiàn)雇主品牌的傳播？移動(dòng)化、社交化的企業(yè)雇主品牌和企業(yè)原有人才庫的激活和轉(zhuǎn)化變得尤其重要。日益興起的微信招聘、微博招聘努力為企業(yè)打造移動(dòng)端品牌。
當(dāng)越來越多創(chuàng)業(yè)公司擠擁在創(chuàng)建新招聘渠道，做垂直招聘的拉勾網(wǎng)、全民眾包獵頭的人人獵頭、做內(nèi)部推薦的內(nèi)推網(wǎng)，他們都在努力為企業(yè)提供一個(gè)新的招聘模式解決企業(yè)招人問題，Ifchange卻用39名來自百度、阿里、騰訊、盛大、網(wǎng)易等一流互聯(lián)網(wǎng)公司人才，花了2年時(shí)間，在HR大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上做出一個(gè)大幅度提升招聘效能、改善HR工作方式的人才招聘管理服務(wù)平臺(tái)，幫助每個(gè)HR從63天的事務(wù)性勞作解放出來。
無論是一鍵式發(fā)布職位、收取簡歷，還是首創(chuàng)的全網(wǎng)語義一框式搜索、智能篩選，微信招聘建站，都是在大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，為企業(yè)的HR帶來大變革時(shí)代全新的招聘體驗(yàn)。
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