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很多企業(yè)會(huì)將目光放在已入職員工的職業(yè)勝任力上，殊不知，剛邁出校門走向職場(chǎng)的畢業(yè)生勝任力更應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)和學(xué)校的關(guān)注。
699萬(wàn)！對(duì)雇主來(lái)說(shuō)，這一龐大的畢業(yè)生群體無(wú)疑是利好消息，意味著企業(yè)在招聘方面會(huì)有更廣泛的選擇。但處于轉(zhuǎn)型期的中國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，又使得企業(yè)在招聘策略上不得不小心謹(jǐn)慎。
作為人才衡量解決方案的領(lǐng)導(dǎo)者，SHL每年都會(huì)推出一項(xiàng)針對(duì)畢業(yè)生的職業(yè)勝任力報(bào)告中，根據(jù)他們的調(diào)研顯示，20 0 6-2013年每一屆的畢業(yè)生在勝任力方面的數(shù)據(jù)趨向都不一樣。以2012屆畢業(yè)生入職一年后的勝任力評(píng)估結(jié)果來(lái)看，畢業(yè)生通過(guò)近一年的工作大幅提高了自身的工作能力，其中在制造、電子通信與科技兩個(gè)行業(yè)中工作的畢業(yè)生勝任力提高的最為明顯。然而在部分勝任力的維度上的提升并不能夠滿足該行業(yè)中企業(yè)的期望，其中生物醫(yī)藥行業(yè)中工作的畢業(yè)生提升最快，并與該行業(yè)企業(yè)最為關(guān)注的勝任力相匹配。
關(guān)鍵的問(wèn)題是，學(xué)校相對(duì)更注重對(duì)學(xué)生技能方面的教育培養(yǎng)，但要上升到勝任力性格維度將會(huì)有一定難度。那么，如何應(yīng)對(duì)這個(gè)問(wèn)題呢？
“ 我們認(rèn)為應(yīng)該先評(píng)估學(xué)生各方面的素質(zhì)和能力，再有的放矢地培養(yǎng)�！盨HL業(yè)務(wù)策略與定制方案總監(jiān)兼高級(jí)顧問(wèn)陳凱認(rèn)為，目前的大學(xué)生一般都是在臨近畢業(yè)期間學(xué)校進(jìn)行就業(yè)輔導(dǎo)，邀請(qǐng)?jiān)u測(cè)公司或咨詢公司為學(xué)生講授如何就業(yè)、如何提高評(píng)測(cè)成績(jī)等。
“我們認(rèn)為這種方式有些本末倒置，因?yàn)閷W(xué)校沒(méi)有考慮到進(jìn)入企業(yè)后，這些學(xué)生到底能否真正適應(yīng)？一位畢業(yè)生的所有能力和素質(zhì)力并不是短期能夠提升的，這不是一蹴而就的過(guò)程。因此，我們建議學(xué)校應(yīng)該從大四剛開(kāi)始就為學(xué)生安排一系列的活動(dòng)，直到學(xué)生畢業(yè)正式走入工作崗位，培養(yǎng)學(xué)生的能力和素質(zhì)，這才是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程�！�
從企業(yè)角度來(lái)看，以往企業(yè)急速擴(kuò)張，人才一旦招進(jìn)來(lái)就被填充至各個(gè)崗位，無(wú)暇顧及畢業(yè)生的能力如何。前期的招聘也只能通過(guò)最簡(jiǎn)單的方法，僅僅考量專業(yè)級(jí)學(xué)生之前是否有相對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)……
現(xiàn)在，公司已經(jīng)非常清晰地意識(shí)到，盲目招聘的后果要么人才大量流失，要么能力沒(méi)有達(dá)到要求。因此企業(yè)當(dāng)下做的事情更多是在不斷更新?lián)Q代，招入更優(yōu)秀的人才，這時(shí)往往需要一些招聘工具的幫助。但一些企業(yè)某種程度并不覺(jué)得測(cè)評(píng)有那么重要，這是因?yàn)槠髽I(yè)仍處于人才的更新?lián)Q代進(jìn)程中。隨著中國(guó)不斷的發(fā)展，人才評(píng)測(cè)會(huì)逐漸走進(jìn)更多本土企業(yè)的視野。
“當(dāng)然，他們覺(jué)得測(cè)評(píng)只是一個(gè)方面，他們還有很多其他方面的活動(dòng)，例如通過(guò)組織舉辦一些競(jìng)賽活動(dòng)，建立內(nèi)部人才引進(jìn)機(jī)制，向每個(gè)學(xué)校最優(yōu)質(zhì)的學(xué)生提供大量資金，讓他們進(jìn)入企業(yè)，把他們作為這個(gè)學(xué)校的輻射點(diǎn)，由他們引薦優(yōu)秀的師兄師妹……”陳凱說(shuō)道。
目前，測(cè)評(píng)工具的使用更多被外企所運(yùn)用。若從宏觀趨勢(shì)來(lái)看，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到人才的重要性，而且企業(yè)面臨到了人才問(wèn)題的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)很大程度上源于企業(yè)擇才的失誤。
除此之外，如果企業(yè)能夠?qū)�HR的職能、以及在HR分支下的層級(jí)都有比較清晰的職能和定義，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)會(huì)有非常大的幫助。陳凱說(shuō)：“這才叫術(shù)業(yè)有專攻，一位HR如果只負(fù)責(zé)招聘，他就有可能受到很多招聘方面的培訓(xùn)，諸如面試師培訓(xùn)等，他會(huì)成為一個(gè)優(yōu)秀的面試官。相反，如果HR什么事情都要做，就沒(méi)有辦法接受一系列專業(yè)的培訓(xùn)。所以要讓HR真正成為某一領(lǐng)域的專家是很困難的，這往往取決于企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度�！�
隨著各行各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，人才的重要性日益凸顯。無(wú)論是畢業(yè)生招聘，還是高管招聘，職業(yè)勝任力評(píng)測(cè)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)都至關(guān)重要。在企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效選才的多種手段中，評(píng)測(cè)工具可以有效地利用人才數(shù)據(jù)庫(kù)，幫助企業(yè)做出合理而有效的人才決策，安排合適的員工在合適的崗位，從而做到對(duì)于人才的有的放矢，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展。

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