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      員工招聘是每個公司人事部門的基礎(chǔ)工作，也是其本職范圍。正是如此，不僅其他部門不愿摻和招聘的事兒，就連很多公司的人事部門也大多不愿其他部門參與進來。久之，不管招聘壓力和難度有多大，員工招聘似乎成了人事部的獨角戲!
　　一線員工的招聘困難是生產(chǎn)型企業(yè)特別是化工企業(yè)的老大難問題�；仡櫼幌鹿�司人事部門三季度的工作，招聘工作開展的很不理想。生產(chǎn)線一直都處于缺員狀態(tài)，生產(chǎn)經(jīng)理意見很大，責問人事部工作不力，而負責招聘的人事主管也極為困惑，仿佛人員招聘成了一個不可完成的事情。
　　總經(jīng)理也是非常著急，訂單壓力越來越大，而生產(chǎn)人員卻遲遲進不來。為此總經(jīng)理特組織人事部、生產(chǎn)部等管理人員共同探討，共同診斷，拿出切實可行的方案。
　　對于員工很難引進的現(xiàn)象及原因,人力資源總監(jiān)分析如下：
　　一、來應聘的人看了車間的環(huán)境狀況就離開的。
　　分析：
　　化工材料企業(yè)的車間環(huán)境跟電子廠相比是差了一些。車間內(nèi)不可避免的有一些氣味、粉塵之類，對這方面敏感的人員一般到車間轉(zhuǎn)一圈就離開了。
　　對策分析：
　　1、人事部門在人員篩選的精確度方面有待提高。對應聘人員的學歷、家境條件、工資期望、之前的工作經(jīng)驗等進行分類，盡量讓來面試的員工來看過企業(yè)后有留下來做的希望。人事經(jīng)理簽字負責!
　　2、生產(chǎn)部加強車間5s的管理力度，加強對車間內(nèi)的雜、亂、滴、漏進行整理，并積極引導員工的素養(yǎng)操守。生產(chǎn)經(jīng)理簽字負責!
　　二、做了不到幾天就流失的員工
　　現(xiàn)象分析：
　　(1)由于缺員，新進員工剛到車間就獨立工種，雖然崗位的技術(shù)性不高，但是熟練程度要求較高，新入職員工往往適應不了工作的強度而離開;
　　(2)新員工到車間內(nèi)比較孤立，車間內(nèi)老員工的關(guān)懷度低，遇到困難很難向別的同事請求幫助。很多新員工受不了班組的氛圍離開。
　　原因分析：
　　1、出現(xiàn)此類情況，關(guān)鍵問題是生產(chǎn)管理人員對新員工的關(guān)注度不夠造成的。生產(chǎn)管理人員對新員工的溝通不夠，不能及時把握新員工的心理動態(tài)，導致人員流失;
　　2、人事部門也缺少對入職人員的關(guān)注，只是簡單地交給生產(chǎn)部門，后期跟蹤不足。
　　對策分析：
　　1、生產(chǎn)人員加強管理，形成固定流程：
　　(1)新員工在一兩天內(nèi)最好不要獨立工作，應協(xié)助老員工，做一些熟悉操作流程的工作;
　　(2)新員工由當班主管負責制，由生產(chǎn)主管負責新員工的操作培訓、思想引導工作，而不是隨便讓交給一個老員工;
　　(3)新員工上崗兩天后，人事部會同生產(chǎn)部與之溝通交流，幫助新員工解決他所顧慮的問題;
　　2、人事部門將后勤保障工作做得盡量人性化。
　　(1)人事部跟進新員工宿舍的安排、勞保品的發(fā)放等后勤保障工作;
　　(2)人員的流失，人事部必須進行溝通，調(diào)查原因背景，在月度會議上進行通報!
　　三、剛拿到一個月工資就走人的。
　　現(xiàn)象分析：
　　新近員工剛拿了一個月工資就走人的情況在80后及90后的年輕人身上表現(xiàn)的非常突出。這類員工往往是快到發(fā)工資的時候，一有時間就逛勞動市場，只要有其他稍微好一點的機會，工資一拿到就直奔而去。
　　原因分析：
　　新員工第一個月的拿到手的工資往往跟之前人事部談的數(shù)額有一定的出入，比如全勤和獎金一般都不是整月的;另外還要扣除社保中個人繳納的部分，這就導致員工內(nèi)心有落差，有一丁點不順心就有了跳槽的想法。
　　對策分析：
　　在工資表打出來后，工資未發(fā)之前，人事主管和生產(chǎn)主管找新員工溝通工資組成內(nèi)容，解除員工心中的顧慮。
　　方案擬定后，各部門負責人簽字確認，明確責任，達成共識。
　　人員引進的溝通會是開完了。這次會議或許不能百分之百地保證每一個新員工都能順利地留下來，但起碼比之前那種人事部拼命地招，用人部門拼命地丟的效果好的多。
　　其實，公司的人力資源工作是一個系統(tǒng)的工作，人事部的作用往往是很單一的。合理的人事管理系統(tǒng)就應該把別的部門設計進去，讓用人部門的負責人參與進來，并對其進行相應的監(jiān)督考核，這樣才能有效地提升全公司的人力資源管理水平!

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