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      招聘工作看似入門門檻低，但是要做好絕非易事。常聽同行的朋友談起做招聘的“委屈”，最夸張的一個說他為了招一個經(jīng)理秘書，招了2個多月，簡歷不少，部門經(jīng)理面了30多個了，但至今沒人入他“法眼”。為啥啊？形象符合的，經(jīng)驗稍淺（有的差個半年），各方面的都合適的，要么形象欠佳，要么薪資達(dá)不到�？傊�結(jié)果仍然是“眾里尋他千百度，驀然回首，那人不在燈火闌珊處”。最后他感嘆，這哪叫招人，簡直是招“超人”�。�
　　一、現(xiàn)象解析：企業(yè)為什么要找“超人”？
　　企業(yè)，作為一個社會組織來看，****和最終的目標(biāo)是追求經(jīng)營利潤，讓老板和股東滿意。為實現(xiàn)這個目標(biāo)，常見的做法是開源節(jié)流。開源指的是通過市場和銷售工作，來提高公司產(chǎn)品市場占有率和競爭力，獲取有利的市場地位和商業(yè)優(yōu)勢。節(jié)流指的是通過管理手段來管控運營成本，提高企業(yè)內(nèi)個體的勞動價值產(chǎn)出。在節(jié)流思想的影響下，公司雇傭員工的****的動機即是創(chuàng)造剩余價值的****化。如何創(chuàng)造剩余價值的****化呢，毋庸諱言，當(dāng)然是有“超人”最好了。在用人部門經(jīng)歷或老板眼里，什么樣的人是“超人”呢？一是性價比要高。不僅任勞任怨，忠誠度高，能力不錯，還得便宜。二是最好全能，什么都懂啥都會，復(fù)用性超強，穩(wěn)定性超高。上至高層，下至主管，在背負(fù)著經(jīng)營指標(biāo)的壓力之下，找“超人”的想法姑且不論是否合適，但一點也不用奇怪。這是企業(yè)要找“超人”的最本質(zhì)的原因。
　　企業(yè)要找“超人”的第二個原因是內(nèi)外部環(huán)境的影響。一是部門有足夠充裕的時間來找人，通常我們所說的，用人不是很急切。既然不是很著急，那就慢慢找吧，有一點不滿意的就不要也罷。二是外部勞動力市場的供需情況對企業(yè)對“超人”的要求也是成反比關(guān)系的。供大于求，比如一些很容易找的崗位，或者某些崗位整體人才市場供應(yīng)充足的時候，“超人”的需求也會水漲船高。在目前全球金融危機加劇，就業(yè)形勢嚴(yán)峻的情況下，相信一些企業(yè)的用人要求也會無形之中不自覺的“拔高”。
　　企業(yè)要找“超人”的第三個原因是用人的人的性格特點和偏好。比如有的部門經(jīng)理在個人性格和行為理念上是追求完美的，換到在用人策略上也是如此。一直要抱著自己最理想的模型不放松，好聽的詞叫“寧缺毋濫”，一直要找到自己十分滿意的為止。這個時侯“超人”需求也就應(yīng)運而生了。
　　二、尋找HR自己的原因
　　話說回來，部門要找“超人”，做招聘的自己也得好好反省下自身的原因。做招聘的自己也得三省吾身，看看自己有哪些方面做得不是很到位，這些做法同樣也會讓用人部門尋找“超人”，對照一下看看：
　　1.你是否把用人部門“慣壞”了？
　　為了做好招聘工作，熬燈點亮，埋頭苦干，加班加點是家常便飯，超負(fù)荷的運轉(zhuǎn)完成了很多招聘工作。在部門經(jīng)理眼里，你也成了“超人”。于是自己也信心暴漲，能完成的任務(wù)完成了，不能完成的任務(wù)你也要硬著頭皮接下來，最后因為困難重重，變成了啞巴吃黃連，成了“竇娥”。這種只顧埋頭拉車的做法，把自己太當(dāng)“支柱”的想法讓招聘工作走入了死胡同。當(dāng)部門經(jīng)理告訴你一個很難的項目，拍著你的肩膀說“我的要求不多也不高，你肯定能幫我搞定的”的時候，你得小心了。也許這根本就是一個“不可能完成的任務(wù)”。這是一個危險的信號，此時你也得考慮，是不是自己把他們“慣”壞了。
　　2.你和部門的溝通是否真的到位了？
　　你是否真的足夠了解了部門的一切？包括經(jīng)營情況，業(yè)務(wù)模式，運作流程，各個崗位的工作情況，部門經(jīng)理的特點，部門文化的特點？知道他們最近****的困難是什么嗎？員工的動向怎樣？離職率怎樣？可能大部分人覺得這些了解那么透徹沒有時間，也沒有那個必要。但是你想想“超人”的需求是怎么出來的？當(dāng)部門跟你要“超人”你想表達(dá)你的意見的時候，一句“你還不夠了解我們部門的實際情況”就足夠讓你閉嘴。無論如何，只有你足夠了解部門的一切，你才有資格和部門進行平等的溝通。如果你做不到足夠了解，你憑什么說服別人接受你的觀點呢。溝通的基礎(chǔ)是兩個人的對現(xiàn)狀和事實的了解至少是近乎相等的才有的談。
　　3.職位說明書正確使用了嗎？
　　很多公司都有“看上去很美”的職位說明書，非常規(guī)范，非常清晰，詳盡周到，完美無缺。無可否認(rèn)，這是一份很重要的文檔。但同時別忘了，它是一份文檔，只是用來參考使用的，而非“圣旨”。看著崗位里的N個要求，如果所有的要求都滿足，恭喜你，那你一定是遇到了一個個百年難遇的“通才”，同時也有很大的可能他是一個“庸才”。而且現(xiàn)實是很殘忍的，你遇到的幾率幾乎為零。一個職位，哪些是最Basic的要求，這些要求是否合適？我們得認(rèn)真的考慮這個問題。很多時候，部門回去看學(xué)歷，經(jīng)驗這些硬指標(biāo)，合情合理的也可以接受，但是過多過嚴(yán)的要求恰恰提升了難度，變成了無法找到的“超人”。所以，職位說明書的不合理使用也給“超人”的出現(xiàn)提供了條件。
　　三、粉碎“超人神話”的策略
　　通過上面的分析，我們不要奇怪部門經(jīng)理的“超人”要求，甚至這是很“正�！钡�。在招聘上，我們一直強調(diào)要找“合適”的人，而非完美的“超人”，但在實際工作中，追求完美的天性往往就讓我們走進了尋找“超人”的不歸路。是該我們好好找找方法，好讓部門經(jīng)理們清醒清醒，粉碎他們的“超人”神話的時候了！
　　1.你要足夠努力，同時學(xué)會拒絕。
　　業(yè)務(wù)部門經(jīng)理急匆匆的發(fā)給你一份招聘需求，根據(jù)他的要求，半個月內(nèi)要到崗多人，這個崗位目前在人才市場上很緊缺，同時薪酬水平在市場水平50分位以下。他說“越快越好”！
　　如果你說OK，你就等著他發(fā)飆吧。正確的做法是，一明確的告訴他，按照正常的招聘流程，他的需求不可能完成。一般離職員工的離職期是一個月，而不是半個月。二薪資過低，可能無法吸引到合適人員，當(dāng)然你得提供有說服力的權(quán)威的薪資報告數(shù)據(jù)，同時你應(yīng)該給一個合理的數(shù)據(jù)給他參考。三明確告訴他你可以做的事情，如招聘信息的發(fā)布安排，渠道計劃，同時按照你的經(jīng)驗來做一份詳細(xì)的符合實際情況的初步的招聘計劃給他參考，你的計劃應(yīng)該竭盡全力的去靠近他的計劃。同時，別忘了，把郵件CC給你的Boss，讓他了解你的情況，爭取他的支持。四是你要竭盡全力的去開始做招聘的前期準(zhǔn)備工作，讓部門知道你的工作安排和進展，讓他知道你在這個項目上的付出和努力，這一點也非常重要。
　　2.足夠多的了解部門的情況，成為部門經(jīng)理的工作伙伴。
　　一個得不到部門支持的HR肯定是無法做好工作的。雖然是支持的角色，但是千萬不能置身部門之外，反而得處處為部門著想。其實每個部門都有一本難念的經(jīng)。比如他們同樣背負(fù)著業(yè)績指標(biāo)的壓力，同樣為找不到人影響工作進展而苦惱……他們需要HR給他解決實際問題，同時也能給他出謀劃策，提供專業(yè)的意見。怎樣叫為部門著想呢？你可以想想，部門下面的員工他們你認(rèn)識幾個，他們的士氣怎樣，有誰離職了，去了哪兒？某個崗位的工作重點和難點是什么，部門里的氛圍是怎樣的？有誰有離職的動向？競爭對手最近有哪些動向？能給部門引薦客戶嗎？……這些你是否給予過足夠多的關(guān)注？是否積極的把一些有價值的信息提供給用人部門了？冰凍三尺，非一日之寒。工作之中的信任是靠日常的點點滴滴積累形成的。只有當(dāng)部門把你當(dāng)作自己的工作伙伴的時候，招聘工作才有可能做好。同時你要有積極主動的溝通風(fēng)格，要在招聘上足夠的專業(yè)，這樣部門經(jīng)理提出的“超人”要求時，你才有影響力和說服力，你才能讓他們把要求降到合適的位置，幫助他們選到合適的人。同時，做HR的如果不了解人，那也不可能做好工作。每個招聘的人都要了解每個做招聘決定的業(yè)務(wù)部門的人的性格偏好，行為方式和工作風(fēng)格。你讓一個完全讓部門經(jīng)理不感冒的人去參加面試，不是浪費彼此的時間嗎？部門經(jīng)理其實也是希望HR了解他的部門了解他的，這樣配合起來大家才會“心有靈犀”，減少了不必要的溝通成本，彼此的工作才更有效率和默契。
　　3.適時招聘節(jié)奏，掌握招聘工作重點。
　　一個原本以為不難招聘的崗位，發(fā)了N多簡歷，面了N個人，部門經(jīng)理仍然堅持“寧缺毋濫”，時間過去了2個月了。因為時間是一定的，這個崗位花費了很多時間，其他的項目時間不夠，進度收到了影響……
　　按照“80/20”原則，每個人工作的80%的績效是由20%的關(guān)鍵工作帶來的。每個人的工作時間一定的情況下，必須進行工作時間管理和精力分配，什么都想做好的結(jié)果會是什么事情都做不好。遇到上面這種情況，如果不是很緊急的崗位，對于這個“超人”崗位，我們應(yīng)該調(diào)整招聘的“節(jié)奏”，有意識的讓招聘工作“休止”一下，把精力投到能有更大產(chǎn)出的崗位上去吧。如果是很緊急的崗位，“休止”的時候可能會碰到部門的詰問，“好像近期簡歷變少了……”正常的，這時是時候你該好好的說說自己的想法，談?wù)勥@個職位了。你可以和部門回顧下前面N多的面試記錄，幫助部門確立合適的標(biāo)準(zhǔn)，同時拿出流程數(shù)據(jù)，通過這樣的溝通，這個項目就會順手很多了。
　　招聘工作難，歸根結(jié)底的原因是是在招聘流程上，做決定的人往往不是招聘的負(fù)責(zé)人，而是用人部門經(jīng)理。這種現(xiàn)狀也決定了招聘工作必須要從部門的角度去進行驅(qū)動，通過日常的工作交流贏得部門的信任和支持，同時關(guān)注溝通，注重工作方法，另外在招聘領(lǐng)域也需要通過不斷地學(xué)習(xí)實踐，做到足夠?qū)�業(yè)，方能事半功倍。從這個意義上說，招聘工作，信任、溝通和專業(yè)比黃金更寶貴。有了這些，相信粉碎“超人”神話也不會再是個難題，但愿招聘人員受的“委屈”也會越來越少。

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