常常會聽到一些企業(yè)的招聘經理、主管們的困惑：
“現(xiàn)在的80后學生，聰明是聰明，可是都還是浮躁了些，眾多的求職者當中怎么辨別出那些真正實在、符合我們組織要求的、有潛力的可培養(yǎng)人才呢？”
“對企業(yè)來說，招聘大學生人才就是儲備具有培養(yǎng)價值的，可塑性強的人才，這么多看似差不多的‘白紙’，究竟如何保證我們拿到的是那些品質優(yōu)良的‘紙張’呢？”
究竟如何通過一系列的招聘、測試手段來實現(xiàn)高效的校園招聘，把好人才入口關呢？
簡歷篩選、規(guī)模性的筆試測試之后，面對歷經幾層關卡、基本素質經受考驗的大學生，設計完善、準備充分的深度面試應該是高質量與高效率的關鍵。而面試測試中，一套設計好的面試程序，特別是面試題目應該是最重要的“試金石”，就多數招聘實踐者的感受而言，難題可能就在這里了。
確實，對于人才測評工作者來說，這個問題也是我們一直在思考與研究的主題之一，也一直在進行不斷的嘗試、改進�；谠u價中心視角創(chuàng)建的MAP識別才能地圖（模型），為我們打開了測查大學生基礎素質與潛質的思路，也為我們探索與設計面試題目勘定了框架，開拓了空間。
在MAP框架中，針對M（Mental capability，腦力），A（Attitude，態(tài)度），P（People skill,人際技能）的面試題目設計與編制的思路應該是較為可取的。經過一些實踐，依照評價中心的多方法、多工具、多專家的評價原則的驗證，證明我們的設計具有比之前單純的結構化面試、行為面試、情景面試（如無領導小組討論）有更好的效果�；贛AP框架設計的面試題目，能夠更有針對性地了解大學生的多個層面的能力、素質。
不過，在“MAP”的指引下，來自實踐的反饋效果表明，不同模塊之間的題目類型設計是有講究的。
M模塊：對大學生過去學習經歷與取得成績的了解應該是一個必要的內容，這可以設計成背景了解題目或者行為型題目（有關過去親身經歷的事情）；還有一項重要的內容則應該是問題解決，這可以設計行為型題目或者假設性的實時問題解決題目。
行為型題目舉例：
請你回想在大學以來的學習期間這樣的一次經歷：在解決一個問題時，你的方法比其他人的更有效。當時你如何做的？
A模塊：主要是要了解大學生對待事情與做事的態(tài)度，這可以設計為行為型題目以及個人動力系統(tǒng)層面的內容，同時也需要設計為行為型題目或者假設型題目、背景型題目。主要測查維度應包括大學生的成就動機、主動性、進取意識、職業(yè)規(guī)劃等方面。
P模塊：主要是要了解大學生與人打交道方面的一些意識與技能。測查維度主要包括人際溝通，團隊合作性等，可以設計為行為型題目或者假設型題目。
這里需要強調的是，針對大學生這一面試對象而言，我們覺得運用假設題型時，采用情景型的面試題目會更為適合，可以達到充分挖掘“潛才”的目的。情景型面試題目，需要以行業(yè)為基礎分析目標職位的工作事件來進行設計，提供給候選人的是一種可能在將來的工作中發(fā)生的場景或事件，來考察應聘者根據情形尋求解決問題辦法的能力。
情景型題目舉例
假設你新到一個部門工作，大家都忙于自己的工作，一天下來你覺得沒有什么工作可做，你想幫助一位同事整理資料，他趕忙說“你不熟悉，別把資料放亂了，你還是別干了�！边@時，你會怎么說，接下來如何做？
通過對應設計的這些不同類型的問題，基本就可以全面地“MAP”大學生的“才能”了，不過在這個地圖當中，背景經歷了解、個人的自我認知了解，以及職業(yè)規(guī)劃問題（附帶的行業(yè)認識）也應該構成識人“MAP地圖”的重要的外圍部分。
基于MAP圖的面試設計框架
這樣，全套面試題目會更有系統(tǒng)性，兼具針對性與一般性。從而，能夠更有效幫助我們識別、甄選優(yōu)秀的、具有優(yōu)良潛質的大學生，達到校園招聘的高質、高效。
廈門獵頭公司
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