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有一位企業(yè)的招聘經(jīng)理覺得，在人力資源幾個(gè)模塊中（人員招聘、績效考核、培訓(xùn)發(fā)展和薪酬福利），招聘工作最顯被動(dòng)，還得不到老板重視。只有當(dāng)你招不到人時(shí)，才會(huì)引起老板的關(guān)注，才會(huì)體現(xiàn)到你的價(jià)值，但其體現(xiàn)的方式卻是以對工作的不滿表現(xiàn)出來的，真郁悶！
 
        這種現(xiàn)象有一定的代表性，我們看看每天凝聚在招聘經(jīng)理臉上的愁容，似乎寫著，我從哪里能夠招到人？人員需求何時(shí)才是個(gè)頭？為什么老板更重視人力資源的績效考核和培訓(xùn)發(fā)展工作？人員招聘工作怎么總是被牽著走，被用人部門的人員流失牽著走，被老板的挑剔的眼光牽著走，被市場上人才流動(dòng)牽著走。
 
        對于HR工作人員來講，誰能受到老板的重視，對其職業(yè)發(fā)展當(dāng)然非常有利了。在人力資源部門，做績效考核的，做培訓(xùn)發(fā)展的好像更容易吸引到老板的目光，因此更容易“出成績”。我們能看到老板能夠親自參與到績效考核體系建立的過程中，參與到培訓(xùn)與發(fā)展的課堂中，而對招聘工作卻很少問津。也許只有在獵頭推薦的高級管理人員面試時(shí)，能看到老板的身影。
 
        HR招聘經(jīng)理的工作如何變被動(dòng)為主動(dòng)呢？
 
        招聘經(jīng)理們在忙于繁雜的工作之余，應(yīng)該坐下來梳理工作思路。我們應(yīng)該在招聘工作的職能上考慮。許多招聘經(jīng)理僅僅把自己的工作做成招人的了，很多人才規(guī)劃和配置的工作并沒有開展起來。當(dāng)問到這個(gè)問題時(shí)，招聘經(jīng)理往往說：“招人還顧不上呢，哪顧得上其他�。俊�。其實(shí)，這個(gè)“其他”是非常重要的，正是這些工作才可能使你的工作內(nèi)容上升到人力資源戰(zhàn)略層面。招聘經(jīng)理的職位更應(yīng)該變成“招聘配置經(jīng)理”，你不僅需要把人招聘來，還需要配置好，把合適的人放在合適的崗位上。
 
        你需要牽頭建立起公司的人才素質(zhì)模型，并以此為基礎(chǔ)對全公司的人員進(jìn)行定期盤點(diǎn)，對人才的數(shù)量和質(zhì)量做到心中有數(shù)。你應(yīng)該在各部門的人員使用上更多一些發(fā)言權(quán)，這些發(fā)言權(quán)是以你對現(xiàn)有人才狀況的分析和掌握為基礎(chǔ)的。如果你定期對現(xiàn)有人才的狀況進(jìn)行評估，時(shí)常出具公司及各業(yè)務(wù)塊人才總量和質(zhì)量的報(bào)告，并與公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合起來分析，提出人力資源戰(zhàn)略方面的建議，相信老板會(huì)認(rèn)真看你的分析報(bào)告。一定時(shí)間之后，沒有你的報(bào)告，也許老板會(huì)覺得缺了什么。但這要系統(tǒng)設(shè)計(jì)，你還要爭取些資源做到這些。
 
        當(dāng)然，這些事情可能并沒有人指派你做，甚至你主動(dòng)做了兩次，并未引起什么波瀾，說不好還會(huì)遭一些人的白眼。但企業(yè)內(nèi)部的人力資源工作也像對外營銷一樣，需要年年講，月月講，才能產(chǎn)生影響力，為老板所接受。因?yàn)檫@是使招聘工作變被動(dòng)為主動(dòng)的重要戰(zhàn)略舉措，你需要“沒事找事”，甚至“有事找事”，才能改變戰(zhàn)局。

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