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我是一家中小型技術(shù)企業(yè)人力資源部的負(fù)責(zé)人，自認(rèn)為做了很多實(shí)事，卻沒(méi)被老板、部門認(rèn)可。老板說(shuō)人力資源部不要天天閉門造車、盡搞些虛的，要多結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況、從業(yè)務(wù)角度思考解決問(wèn)題；部門說(shuō)不要成天想著管我們，要給點(diǎn)實(shí)實(shí)在在的支持。
 
于是，我就積極參與各部門會(huì)議，與各部門緊密溝通，可效果還不明顯。那么，我怎樣才能轉(zhuǎn)變思維，深入了解業(yè)務(wù)，把工作做好？
 
有原則，有寬容胸懷，有專業(yè)能力，有值得依賴的誠(chéng)信度的四有伙伴就是有價(jià)值的伙伴。
 
戴維·尤里奇認(rèn)為，人力資源部門應(yīng)扮演四種角色：企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、員工關(guān)系專家、人事管理專家和組織變革代言人。HR成為有效的業(yè)務(wù)合作伙伴就是將這四種角色揉合到與業(yè)務(wù)部門的合作過(guò)程，從戰(zhàn)略到業(yè)務(wù)分解，業(yè)務(wù)部門組織管理，業(yè)務(wù)部門干部管理，業(yè)務(wù)部門員工培訓(xùn)與管理，業(yè)務(wù)KPI支持，業(yè)務(wù)流程介入幾個(gè)模塊開(kāi)展工作。案例企業(yè)已經(jīng)做了很多工作，推測(cè)已經(jīng)在這幾個(gè)方面做了大量的工作，不知道能不能再加大HR專業(yè)能力的提升力度。假如這樣還是沒(méi)有達(dá)成預(yù)期的結(jié)果，那么跳出HR專業(yè)能力領(lǐng)域的范圍，從管理其他方面尋求答案。
 
有效HR業(yè)務(wù)伙伴是我們追求的管理結(jié)果，為提高管理效能，能否從以下幾個(gè)方面做出一些變動(dòng)。
 
企業(yè)是否已經(jīng)建立相關(guān)的管理平臺(tái)。管理平臺(tái)建設(shè)是企業(yè)管理技術(shù)、手段現(xiàn)代化必須趨勢(shì)。結(jié)合企業(yè)管理理念、管理方法、企業(yè)流程、規(guī)章制度和激勵(lì)機(jī)制搭建企業(yè)管理軟件應(yīng)用系統(tǒng)。技術(shù)手段的更新減少傳統(tǒng)意義上基礎(chǔ)性管理工作的含量，將HR和業(yè)務(wù)部門經(jīng)理都從事務(wù)性紛雜中解脫出來(lái)才有時(shí)間進(jìn)一步加強(qiáng)雙方在組織層面管理合作機(jī)會(huì)。將企業(yè)戰(zhàn)略分解到業(yè)務(wù)操作層面，對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)理的管理工作提供有針對(duì)性的支持與服務(wù)等方面的工作就會(huì)開(kāi)展得更順暢。
 
“靠山吃山，靠水吃水”一定程度上反映了管理環(huán)境對(duì)管理活動(dòng)的決定作用。同時(shí)管理環(huán)境影響管理的決策和方法。HR為達(dá)到成為有效HR業(yè)務(wù)伙伴，企業(yè)管理環(huán)境的管理也應(yīng)做出適度的調(diào)整。企業(yè)管理環(huán)境包括內(nèi)部管理環(huán)境與外部管理環(huán)境。企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境指人力資源環(huán)境、物力資源環(huán)境、財(cái)力資源環(huán)境以及內(nèi)部文化環(huán)境。企業(yè)外部管理環(huán)境指已有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、替代品生產(chǎn)情況及用戶和供應(yīng)商的情況。HR業(yè)務(wù)伙伴角色對(duì)企業(yè)管理環(huán)境建設(shè)，應(yīng)站在企業(yè)戰(zhàn)略層面、利用組織管理手段與方法和業(yè)務(wù)部門共同建設(shè)企業(yè)管理環(huán)境。分擔(dān)風(fēng)雨，共享彩虹，為業(yè)務(wù)部門提供有益有效的專業(yè)化服務(wù)是建立伙伴關(guān)系一個(gè)基礎(chǔ)。
 
管理的本質(zhì)是管理人，所有完美的管理規(guī)劃都是空中樓閣。秉承誠(chéng)信、公平、互助、奉獻(xiàn)的態(tài)度，先敲開(kāi)伙伴之門吧。

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