Q：對于人力資源部門來說，如何能夠留住“有離開危險(xiǎn)”的人才是件非常頭疼的事。那么，如何分辨企業(yè)中“有離開危險(xiǎn)的”群體？如何采用正確的方式來留住他們、激勵他們并讓他們發(fā)揮自己所長？
A：在公司范圍內(nèi)建立一個連貫的標(biāo)準(zhǔn)非常重要。以下是一個例子：
與公司戰(zhàn)略相關(guān)的職位。 如果公司當(dāng)年的重點(diǎn)是開發(fā)新產(chǎn)品以促進(jìn)銷售，那么研發(fā)、銷售和市場等部門的關(guān)鍵職位一定要包括在這個名單中。
公司業(yè)務(wù)的特點(diǎn)。如果公司是技術(shù)驅(qū)動型的，研發(fā)、應(yīng)用、工程和銷售等關(guān)鍵職位顯然是重點(diǎn)目標(biāo)。
關(guān)注明顯的差距。人力資源部應(yīng)該提供需要很長時間才能填補(bǔ)的職位的清單。這些人是市場上最難找的人。所以，最好和人力資源咨詢公司保持聯(lián)系。
錢能找出真相。人力資源部可以提供一個名單，列出哪些職位招聘成本較高。
利用工作評級和業(yè)績結(jié)果。對于直線經(jīng)理來說，以工作評級和業(yè)績結(jié)果來作為衡量標(biāo)準(zhǔn)是可以接受的。因?yàn)檫@是一個硬性的標(biāo)準(zhǔn)。但是，有一件事情需要注意，并不是在同一水平上的所有人員都可以列入整個人才庫。
考慮接班人計(jì)劃。很多公司對于關(guān)鍵的崗位都有一個系統(tǒng)的接班人計(jì)劃。這些接班人自然而然都被看做是目標(biāo)員工。
一旦“有離開危險(xiǎn)”的員工群體確定下來，隨后，人力資源部需要有跟進(jìn)的戰(zhàn)略。通常，這些人的流失率會成為人力資源和直線經(jīng)理業(yè)績考核的一個部分。
“有離開危險(xiǎn)”的人員往往是公司中各個部門的核心人員。因此，基于每個人的能力模型為這些人設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是一種非常不錯的方式。
和上級經(jīng)理的關(guān)系也是保持和激勵“有離開危險(xiǎn)”的群體的一個關(guān)鍵原因。根據(jù)我面試的工作經(jīng)驗(yàn)，有相當(dāng)一部分人更換工作是因?yàn)樗麄儾槐蛔约旱纳霞壦蕾p。從另外一方面來說，很多人會跟隨他們的上級領(lǐng)導(dǎo)一起更換工作、去另外的公司。
薪酬也是幫助“有離開危險(xiǎn)”的群體留下的一個原因，它也是管理團(tuán)隊(duì)最關(guān)心的領(lǐng)域。至少，這個群體的薪酬應(yīng)該在市場是有競爭力的。激勵、獎金和福利也是這個群體的基本方面。對這些人的激勵不能只按照個人的表現(xiàn)，同時，也要和公司的業(yè)績緊密相聯(lián)。這可以使得他們對公司有歸屬和奉獻(xiàn)的感覺。獎金和獎勵要適時使用，給業(yè)績突出的人帶來驚喜。長期的激勵計(jì)劃可以以5年作為一個人才保持周期。福利內(nèi)容不僅限于汽車、俱樂部會員、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等等。總之，這些福利可以幫助這些員工感到有身份、有面子。
廈門獵頭公司
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