辦校招操碎了心肝，約面試說破了嗓子，篩簡歷頭昏眼花……但人力資源在整個公司的地位卻被邊緣化，更有一些公司甚至認為HR根本不知道各部門需要什么樣的人才，而將招聘工作直接交給垂直經(jīng)理。
其實在美國公司管理發(fā)展快速的情況下企業(yè)對HR的抱怨在三十幾年之前就開始了。管理學(xué)家們也在扭轉(zhuǎn)人力資源部門尷尬地位的問題上做了許多研究與探討。在8月3日《哈佛商業(yè)評論》2015人才經(jīng)濟論壇上，著名管理咨詢大師拉姆·查蘭（Ram Charan）提出企業(yè)人力資源部門有更大的價值空間，應(yīng)當(dāng)在診斷問題、激活團隊、預(yù)測市場等方面影響決策、服務(wù)于領(lǐng)導(dǎo)者。他說：“首席人力資源官（CHRO）的地位與首席財務(wù)官一樣重要�！�
當(dāng)年喬布斯離開蘋果之后，先后三位CEO都未能扭轉(zhuǎn)公司頹勢。1997年蘋果公司曾一度在高盛的中介下出售資產(chǎn)。喬布斯回歸后組建了14人高管團隊率領(lǐng)公司起死回生，除了1人中途離職其余13人直到現(xiàn)在還影響著蘋果公司的發(fā)展。
一年前微軟業(yè)績低迷，換帥過程中衡量眾多候選人，最終放棄公司外部那些有執(zhí)行官經(jīng)驗的人才，轉(zhuǎn)而選擇熟悉微軟業(yè)務(wù)的內(nèi)部人才薩蒂亞·納德拉（Satya Nadella）。企業(yè)的發(fā)展依靠團隊協(xié)作，公司競爭歸根結(jié)底是人與人的競爭。人力資源部門掌控的是影響公司發(fā)展的根本，它能為挽救公司運營提供人事方面的解決方案。
但是很遺憾，目前除了微軟、谷歌HR領(lǐng)導(dǎo)者可以利用手中數(shù)據(jù)分析候選人；IBM利用海量員工數(shù)據(jù)組建更有效的項目團隊，其他公司的人力資源部門在這個方面并沒有發(fā)揮更大價值。很多HR掌握公司人員檔案卻不知如何運用，每天面對人才市場上的資源流動卻無法識別其中有價值的信息。
蘋果公司2014年招聘過程體現(xiàn)了對醫(yī)學(xué)技術(shù)方面人才的需求，這就是蘋果將推出醫(yī)學(xué)用途設(shè)備的信號。目前蘋果積極招聘汽車領(lǐng)域頂尖人才并建立了約1000人的研發(fā)團隊，可見Apple Car的問世已經(jīng)提上日程。
相較于財務(wù)部門通過分析過去式經(jīng)營數(shù)據(jù)獲得經(jīng)驗，人力資源部則是從正在進行的人才資源變化上分析競爭對手未來動向，對企業(yè)決策更具參考意義。
因此為準確發(fā)現(xiàn)并獲取有效信息，HR們就應(yīng)當(dāng)對公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向有更準確的判斷。這也是HR提升自己工作價值的重點。不論招聘專業(yè)性人才、實現(xiàn)公平績效考核還是塑造企業(yè)文化、監(jiān)測人才資源市場，都是了解業(yè)務(wù)的HR才能服眾。
谷歌人力資源負責(zé)人拉茲洛·博克（Laszlo Bock）有業(yè)務(wù)顧問經(jīng)歷，他懂得如何塑造高效的工作環(huán)境、如何客觀完成績效評估、如何以CHRO身份為公司做積極宣傳。HR懂業(yè)務(wù)、懂企業(yè)經(jīng)營才能不糾纏于行政事務(wù)在影響企業(yè)發(fā)展的層面實現(xiàn)價值；CHRO要清楚企業(yè)盈利模式，清楚企業(yè)ROE、ROIC才能在領(lǐng)導(dǎo)者面前給出有價值的信息獲取重視。
1990年代互聯(lián)網(wǎng)公司蓬勃發(fā)展，公司因人才需求增加將HR的地位再次推上一個高峰。但隨著全球經(jīng)濟陷入停滯，就業(yè)率走低成為世界性難題，多數(shù)人不敢輕易離職，就業(yè)競爭加劇。市場大環(huán)境要求HR們不能繼續(xù)將招聘視為工作重點，人力資源部門應(yīng)尋求從公司經(jīng)營方面找到自己的坐標。
人力資源部實際能發(fā)揮重大作用，拉姆·查蘭說：“CHRO要從決策的輔助者轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q策的制定者�！睂�(nèi)實現(xiàn)機構(gòu)的優(yōu)化配置，對外分析競爭公司用人變化甚至領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，CHRO未來可能進入與CEO、CFO比肩的高管團隊。
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