宋總是一家自主研發(fā)、生產、外貿一體的企業(yè)老板，生產員工約300多名，外貿業(yè)務員國內20余人，國外30余人。年營業(yè)額約6億人民幣，凈利潤超過15%，公司發(fā)展的相當?shù)牟诲e。
近10年的發(fā)展，宋總總覺得企業(yè)哪里存在一點問題。與朋友多番交流之后認為可能是內部管理有待提升，需要一位專業(yè)HR人士來打理內部事務。作為一名有良好修養(yǎng)、企業(yè)經營得也不錯的企業(yè)家，在選HR時，要求自然也相對的比較高，給出的薪酬也相當?shù)母偁幜Γ涸滦?萬至2.5萬，年薪在40萬以上。
可問題是，這樣的薪酬卻一直讓他無法招聘到滿意的HRD，先后共聘請了3位，其中一位自己在合作中覺得不合適，另兩位都是對方認為企業(yè)不合適。高薪招聘不到優(yōu)秀的人才？
【解析】
這是筆者近期接觸到的一位企業(yè)家，在與之交流時能感受到其儒雅的企業(yè)家風范。從幾個細節(jié)能感受到的管理思路：一、副總經理在公司干了13年，是企業(yè)的第一位會計隨企業(yè)一路走過來，他的低調、敬業(yè)、對企業(yè)的自豪感等，能感受到他對宋總的尊敬與感恩，也能看到他自己的學問與修養(yǎng)；二、陪宋總在廠區(qū)參觀時，正好遇到宋總的兒子在美國讀書回國休假，在入場區(qū)時主動出示自己的身份證在門衛(wèi)處登記，并主動與值班保安打招呼。
從這兩個細節(jié)可以看得出宋總在企業(yè)管理、家庭建設方面是一家非常注重禮數(shù)的儒商。且做到了身行一致，家人、員工自覺遵守的文化內涵。就這樣的一位企業(yè)家，什么招不到好的滿意的HRD呢？特別是那位主動離職的HRD，更讓宋總不得其解。
筆者作為一名從事人力資源超過10年的老鳥，了解到宋總的苦惱后唯有釋然一笑。隨后在宋總辦公室飲茶時，與宋總分析職場人士的社會需求特性。
雖然薪酬收入是證明一個人有被企業(yè)、被社會認同的主要依據之一，更是體現(xiàn)個人價值的最直接的證明，但人并不只為了錢而生存。作為一家中小型發(fā)展中的企業(yè)，HRD給出這個薪水也并不低。能同時滿足兩個條件的人才：一是能拿到這個薪水的人、二是能被宋總認同的人，其能力、學習、修養(yǎng)、品位等一定也不會太差。
因此，他們最看重的一定不是錢了，是什么？——價值感。如何體現(xiàn)價值呢？其實宋總的企業(yè)能不能給到他們價值感？能，但時間會較長，沒有個三五年時間不能充分地發(fā)揮出應有價值。在快速的時代，三五年對于職場人士來說，中間的變數(shù)太多。
其實，宋總的企業(yè)現(xiàn)在需不需要這樣一位HRD呢？暫時不需要！任何事情都是一步步成長起來，沉淀下去的。對于初建的HR團隊，最主要的工作是最基礎的人事管理、員工激勵、員工培養(yǎng)與成長。這些都是事務性的工作，也是HR最基礎的工作，對于以做到HRD的人才來說，是很難靜下心來做這些基礎工作的了，因此他們無法體會到工作的價值感而離職。
理想者都希望將最優(yōu)秀的人才招在自己的糜下，現(xiàn)實卻是優(yōu)秀的人才也希望有更大的發(fā)揮舞臺。兩相望，空無緣！當下適用，才是最好的組合。為何會有分與合，離與別，那只是一方成長的速度跟不上另一方的自己離別，看懂這一層才能人盡其才，人崗匹配。
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