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我們?cè)趯?duì)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的誘發(fā)原因進(jìn)行分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，大部分勞動(dòng)爭(zhēng)議的形成都或多或少地與企業(yè)人力資源管理者中普遍存在的下列問(wèn)題有關(guān)：(1)人力資源管理人員對(duì)勞動(dòng)法律知識(shí)缺乏足夠的了解，以致面對(duì)工作中出現(xiàn)的勞動(dòng)法問(wèn)題束手無(wú)策。(2)人力資源管理人員不能正確理解、應(yīng)用國(guó)家或地方性勞動(dòng)政策法規(guī)，不知怎樣在不侵害員工合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，依法對(duì)員工進(jìn)行管理，以保證企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序、工作秩序。(3)人力資源管理人員缺乏依法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的知識(shí)和技能，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)爭(zhēng)議不斷涌現(xiàn)。
　　為了有效地解決上述問(wèn)題，我建議人力資源管理者注意做好以下幾個(gè)方面的工作。
　　學(xué)會(huì)正確使用勞動(dòng)法律法規(guī)
　　應(yīng)該說(shuō)，一般的人力資源管理者目前基本上都已經(jīng)掌握了勞動(dòng)法律法規(guī)的基本知識(shí)，但是普遍存在的問(wèn)題是，當(dāng)法律法規(guī)之間出現(xiàn)沖突時(shí)或出現(xiàn)地方之間的差異時(shí)，許多企業(yè)的人事經(jīng)理就不知所措了。請(qǐng)看下面的案例：一天，上海某公司員工小李因其向公司提出辭職，要提前解除勞動(dòng)合同而與公司發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議。雙方爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是，公司認(rèn)為此時(shí)小李應(yīng)當(dāng)向公司支付一萬(wàn)元作為其提前解除勞動(dòng)合同的違約金，但小李認(rèn)為公司的要求違法而拒絕支付。
　　公司人事經(jīng)理指著勞動(dòng)合同給小李看：“你跟公司簽的勞動(dòng)合同中有違約金條款：乙方(指員工)若在合同期內(nèi)提前解除本合同，應(yīng)向甲方(指企業(yè))支付違約金一萬(wàn)元。按這個(gè)約定，難道你不應(yīng)該承擔(dān)違約金嗎?”
　　“這種合同條款根本就是不合法的！是無(wú)效的�！� 員工小李答道。
　　“怎么會(huì)不合法呢?我曾經(jīng)在北京某企業(yè)當(dāng)過(guò)好多年的人事經(jīng)理，在北京工作時(shí)也曾經(jīng)代表企業(yè)打了好幾次勞動(dòng)爭(zhēng)議官司，北京的勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)每次都根據(jù)勞動(dòng)合同的違約金條款，支持了企業(yè)向員工要求的違約金請(qǐng)求。這些事實(shí)充分表明，企業(yè)與員工約定的違約金條款是完全合法有效的�！比耸陆�(jīng)理也不示弱。
　　“那是北京，可我們這里是上海，你作為人事經(jīng)理應(yīng)該知道，兩地勞動(dòng)政策法規(guī)是有區(qū)別的�！毙±钚赜谐芍竦卣f(shuō)。
　　小李的這句話引起了人事經(jīng)理的思考：北京和上海執(zhí)行的不都是國(guó)家的勞動(dòng)法嗎?難道兩地的勞動(dòng)政策法規(guī)還有不同的地方嗎?
　　后來(lái)，人事經(jīng)理通過(guò)向勞動(dòng)法專(zhuān)家請(qǐng)教，弄清了兩地之間的政策差異：《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》對(duì)勞動(dòng)合同違約金問(wèn)題的規(guī)定是：“訂立勞動(dòng)合同可以約定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，勞動(dòng)者向用人單位支付的違約金最多不得超過(guò)本人解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的工資總額�！倍�《上海市勞動(dòng)合同條例》的規(guī)定則完全不同：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于下列情況：(一)違反服務(wù)期約定的;(二)違反保守商業(yè)秘密約定的。違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理的原則約定�！�
　　由于上述兩個(gè)地區(qū)的規(guī)定不同，因此在北京的企業(yè)按照北京地區(qū)的規(guī)定，可以與任一員工在勞動(dòng)合同約定違約金，而上海的企業(yè)，對(duì)負(fù)有服務(wù)期和保守商業(yè)秘密義務(wù)以外的員工，均不可以設(shè)定違約金。這也就是上海的員工小李要對(duì)公司提出有關(guān)勞動(dòng)合同違約金條款質(zhì)疑的原因。
　　由于我國(guó)目前在勞動(dòng)立法上的不完善和滯后，一些地區(qū)為了彌補(bǔ)國(guó)家立法上的這一暫時(shí)缺憾，紛紛制定了一些地方性法規(guī)或規(guī)章，用以調(diào)整本地區(qū)的勞動(dòng)關(guān)系。而不同地區(qū)制定的勞動(dòng)政策，很自然會(huì)有許多不同之處。作為人力資源管理者，必須既要掌握國(guó)家的勞動(dòng)法律，也要掌握地方勞動(dòng)政策法規(guī)，特別是企業(yè)所在地區(qū)的具體規(guī)定或規(guī)范。對(duì)于全國(guó)性的集團(tuán)公司或總公司，以及在不同地區(qū)設(shè)有子公司或分公司的企業(yè)，更要在懂得國(guó)家勞動(dòng)法律的基礎(chǔ)上，掌握各個(gè)地區(qū)的勞動(dòng)政策法規(guī)，特別要注意和了解各地法規(guī)之間的差異。使得不同地區(qū)的分、子公司在人力資源管理上，均能遵守當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)政策法規(guī)，保障人力資源的管理真正依法進(jìn)行。只有這樣，才能預(yù)防因錯(cuò)誤適用法律而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。
　　合法合理處罰違紀(jì)員工
　　企業(yè)為了保障在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，有良好的工作秩序或勞動(dòng)秩序，往往會(huì)制定各種規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，要求員工遵守。在此，我需要首先向人力資源管理者提醒的是，一定要注意你們企業(yè)規(guī)章制度的合法性。
　　雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》第4 條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)�！钡�總的來(lái)看，我國(guó)勞動(dòng)法律對(duì)用人單位如何“依法”制定內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定較為簡(jiǎn)略，對(duì)于內(nèi)部規(guī)章制度的調(diào)整缺乏一整套的法律規(guī)范，如應(yīng)遵循哪些原則、應(yīng)包括哪些內(nèi)容、如何保證法定程序得到遵守、違法責(zé)任等問(wèn)題，我國(guó)目前的勞動(dòng)立法都存在著空白。好在最高人民法院在《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》中，對(duì)規(guī)章制度的制定程序做了如下規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)�！币虼�，公司在制定內(nèi)部規(guī)章制度時(shí)，至少應(yīng)通過(guò)“民主程序”，并向勞動(dòng)者進(jìn)行“公示”。只有采用這種程序制定出的內(nèi)部制度，才可能是合法的，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)這些規(guī)定才可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的法律依據(jù)。
　　有了合法的規(guī)章制度后，當(dāng)某個(gè)員工違反企業(yè)的規(guī)章制度時(shí)，企業(yè)通常采用給予該員工相應(yīng)處罰的方式來(lái)維護(hù)制度的尊嚴(yán)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)違紀(jì)員工的處罰有警告、經(jīng)濟(jì)處罰、解除勞動(dòng)合同等。正是這些處罰，由于觸動(dòng)了員工的個(gè)人利益，如果處理不好的話，就極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，建議企業(yè)對(duì)違紀(jì)員工的處罰應(yīng)建立在既合法又合理的基礎(chǔ)之上。
眾所周知，經(jīng)濟(jì)懲罰手段會(huì)對(duì)員工心理造成較大沖擊，很容易產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，我認(rèn)為應(yīng)盡可能縮小經(jīng)濟(jì)處罰范圍或者不用經(jīng)濟(jì)處罰，操作中可以通過(guò)其他的管理手段替代這種處罰，如企業(yè)可以將對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)處罰通過(guò)另一種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，尤其是考核的方式實(shí)現(xiàn)。由于現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，勞動(dòng)者即使沒(méi)有立即得到經(jīng)濟(jì)處罰，但是將這些違反規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律的行為，從考核的角度作為其是否晉升或續(xù)簽勞動(dòng)合同的依據(jù)，比起經(jīng)濟(jì)處罰的效果更具威懾力。
　　另外，一些企業(yè)對(duì)違紀(jì)違規(guī)員工采取口頭提醒、書(shū)面提醒、警告直至解除勞動(dòng)合同這樣循序漸進(jìn)的處理辦法，也起到了預(yù)防和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的目的。這樣做，有利于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的小氣候，緩和上下級(jí)關(guān)系，激發(fā)員工的積極性，形成一套以人為本，注重人的尊嚴(yán)的觀點(diǎn)及由此衍生的處理企業(yè)人際關(guān)系的程序。
　　這樣操作的好處有兩個(gè)：一是可以謹(jǐn)慎地通過(guò)使用經(jīng)濟(jì)處罰以外相對(duì)緩和的處罰手段，防止勞資關(guān)系發(fā)生破裂性的矛盾。二是通過(guò)考核評(píng)價(jià)體系，使勞動(dòng)者因其違紀(jì)違規(guī)行為和收入直接掛鉤，達(dá)到比處罰更好的正面效果。
　　一般來(lái)說(shuō)，員工的薪酬構(gòu)成包括固定工資和不固定的獎(jiǎng)金兩部分，企業(yè)可以把對(duì)員工的行為規(guī)范要求列入獎(jiǎng)金發(fā)放的考評(píng)體系中，從而對(duì)違規(guī)違紀(jì)行為制約。用這種浮動(dòng)獎(jiǎng)金的方法來(lái)規(guī)范員工的行為，從管理心理學(xué)的角度來(lái)講，員工也比較容易接受。因?yàn)槠髽I(yè)承諾的工資部分并沒(méi)有減少，而獎(jiǎng)金多拿一點(diǎn)或少拿一點(diǎn)畢竟都是在“拿”，而不是在“扣”，而員工為了拿到更多的獎(jiǎng)金，就會(huì)努力使自己的行為規(guī)范符合企業(yè)的要求。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，成本沒(méi)有絲毫的增加，沒(méi)有損失。用這種方式來(lái)操作，同樣可以達(dá)到對(duì)員工的約束作用，但卻可以減少很多麻煩。
　　構(gòu)建有效的勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)部防范機(jī)制
　　現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)本著“建立以事前預(yù)防為主，以事中控制及事后補(bǔ)救為輔的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制體系”的原則，建立有效的勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)部應(yīng)對(duì)機(jī)制，這樣一方面可以及時(shí)防范、化解因企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議可能導(dǎo)致的勞動(dòng)關(guān)系、勞資矛盾等問(wèn)題的激化或群體性事件，保障生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常順利開(kāi)展，另一方面，在仲裁訴訟程序中可以****限度地維護(hù)企業(yè)的利益。
　　1、建立職工參與或影響決策的管理機(jī)制。增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的認(rèn)識(shí)，減少和克服因不了解企業(yè)管理者意圖和措施而引起的不滿(mǎn)心理，加強(qiáng)彼此的溝通和信任;2、在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛。企業(yè)要提出本企業(yè)組織全體員工的共同價(jià)值觀、理想、信念和作風(fēng)，用于統(tǒng)帥企業(yè)內(nèi)部員工的思想和行為，創(chuàng)造出一種團(tuán)結(jié)共事的和睦氣氛;3、創(chuàng)造良好的工作條件。良好的工作環(huán)境雖以精神環(huán)境為核心。然而，良好的物質(zhì)環(huán)境是精神環(huán)境的前提和保證，是良好工作環(huán)境的外顯特征。不好的工作條件既會(huì)降低工作效率，也會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)和抵觸情緒。
　　4、做好員工關(guān)系管理。人力資源管理人員清楚地了解員工的需求與愿望，進(jìn)行良好的溝通非常必要。這種溝通應(yīng)更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿(mǎn)意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如設(shè)立員工投訴信箱，是為了讓那些平時(shí)根本沒(méi)有機(jī)會(huì)和渠道向公司提出各種建議和意見(jiàn)的員工，能夠有一個(gè)直接的溝通渠道。這樣有利于真正了解廣大員工的心聲，促進(jìn)相互交流。如果企業(yè)清楚地了解了每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿(mǎn)足，而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，應(yīng)該說(shuō)在這個(gè)企業(yè)里建設(shè)“和諧的勞動(dòng)關(guān)系”已經(jīng)具備了最重要的條件。
　　5、建立健全企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。通過(guò)推行企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解制度，盡****可能地將勞動(dòng)爭(zhēng)議的苗頭扼殺在企業(yè)內(nèi)部。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解工作，往往可以使勞動(dòng)爭(zhēng)議不出企業(yè)就及時(shí)妥善地得到化解，把勞動(dòng)爭(zhēng)議消滅在萌芽狀態(tài)。
　　以上是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防工作的粗淺認(rèn)識(shí)，期望能對(duì)人力資源管理工作有點(diǎn)幫助。衷心地希望廣大的人力資源管理者們都能逐步地摸索出適合本單位的預(yù)防和化解企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議的有效措施，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的發(fā)生率，使勞動(dòng)關(guān)系在和諧、穩(wěn)定的軌道上運(yùn)行。

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