webster 2015/11/23 15:20:59 回復(fù) 招聘需求量大的銷售，很多公司的HR因?yàn)樽陨硎聞?wù)繁忙或者其他原因，大多喜歡將通知候選人面試的活兒交給前臺或者助理去做，但是因?yàn)榍芭_或者助理并無多少人力資源的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，通過電話僅僅能達(dá)到通知的效果。
試想，一個正在尋找工作的候選人憑什么在眾多的電話通知中對貴公司青睞有加呢？除非貴公司有著極強(qiáng)的品牌效應(yīng)。如若沒有，那么讓前臺或者助理電話通知面試，導(dǎo)致的結(jié)果只能是極低的邀約成功率。
HR們在痛心疾首在招聘銷售時極低的邀約成功率的同時，有沒有想過，這其實(shí)恰恰是由于自己的工作不到位造成的。說起來，電話通知是一個初步了解銷售候選人的大好機(jī)會。若公司本身沒有極好的品牌效應(yīng)，那么通過電話做一個簡單的電話面試，不僅對候選人有一個更好的了解，同時也加強(qiáng)了候選人對本公司的了解，兩全其美，故何樂而不為呢？
1、簡單的交流不簡單。
雖然前期雙方未曾見過，但首先，從電話里的溝通中可以聽聽對方的語言表達(dá)能力是否通暢、說話是否有條理、態(tài)度是否誠懇等等。
2、問些專業(yè)問題
拿招聘銷售人員為例，可以詢問候選人的銷售經(jīng)驗(yàn)和以往的銷售方式，留心是否和本公司現(xiàn)在所需的銷售模式類似�；蛘撸瑔枂柡蜻x人能否提供上家公司離職的可信服理由，比如發(fā)展空間受限、公司不穩(wěn)定等等；如果只是歸結(jié)到一些不確定的因素，比如我一直在看外面的機(jī)會、薪水高一點(diǎn)等等，那么終究有一天，他也會毫不猶豫地跟你說：我辭職！
3、聽聽他對別人的態(tài)度和別人對他的評價
溝通順暢的情況下，可以再問問候選人以前的領(lǐng)導(dǎo)和同事是如何評價他/她的，或者曾經(jīng)的失敗案例帶給他/她怎樣的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。
4、和銷售候選人簡單介紹下公司
簡單溝通過以上問題后，相信候選人心中已經(jīng)把貴公司區(qū)別于其他僅僅只是電話通知的公司了，這時，抓住機(jī)會再向候選人簡單介紹一下自己的公司，更會加深候選人對本公司的好感和認(rèn)可，這樣即便復(fù)試后沒有錄用，也是一次推廣自己公司的好機(jī)會。
當(dāng)然，盡管電話篩選可以幫助我們對潛在的篩選人進(jìn)行篩選, 但這種方法也是有缺陷的。 所以, 不要把候選人的電話溝通技巧, 當(dāng)作最終的判斷依據(jù), 除非我們只是在為“call center”（客戶服務(wù)中心）招一名接線員或者電話銷售人員。
廈門獵頭公司
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