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企業(yè)要有持續(xù)良好的發(fā)展，必須匯集優(yōu)秀的人才，企業(yè)的競爭也是人才的競爭，人才愈多并且知人善任，企業(yè)勢必茁壯成長，反之則會日益衰落�？扇绾挝�引人才，如何讓優(yōu)秀人才愿意追隨你？這是一個需要認(rèn)真考慮的問題。
　　我們總是埋怨身邊沒有人才，找不到人才，那我們自身是否存在某種缺陷呢？只有加強自身的修養(yǎng)，提高吸納人才的素質(zhì)，創(chuàng)建人才成長的工作環(huán)境，才能使身邊人才濟濟。而要做到這一點，管理者首先要從“尊重”開始，對人才做到尊重、尊重、再尊重。
　　“尊重”這個詞聽起來、說起來容易，做到卻很難。“尊重”是一種很高的修養(yǎng)，是由里而外透射的人格，而這種人格是需要修煉積累的，這也成為衡量一個成功人士的標(biāo)準(zhǔn)。
　　一個成功的人一定是有修養(yǎng)的人，是值得別人交往和追隨的人。目前，社會上有一些不正確的認(rèn)識，認(rèn)為只要有錢就是成功者，這是很危險的思潮，是物欲橫流的結(jié)果，到頭來必將害了自己。我也接觸了一些很有錢的人，其資本積累靠的是鉆中國經(jīng)濟在轉(zhuǎn)型階段不規(guī)范的空子，一不小心發(fā)了財。但是，他能夠一直擁有這個財富嗎？有一個很有意思的定律：你累積這個財富的速度有多快，你失去這個財富的速度也就有多快。我們要清晰地重樹成功的標(biāo)準(zhǔn)，特別是企業(yè)經(jīng)營者，我們要以社會貢獻價值大小作為是否成功的標(biāo)準(zhǔn)，這不是口號，而是一個信仰。出于什么信仰，出于什么目的，你才能成就什么樣的事業(yè)。立意高，出手就會不凡，成績也會斐然。
　　“尊重”給企業(yè)帶來的好處是多方面的：員工之所以愿意在企業(yè)工作，看的并非只是收入，更重要的是工作氛圍，特別是對于高素質(zhì)人才，更需要創(chuàng)造一種相互理解、輕松和諧的氣氛，而管理者就是這個氣氛的締造者。只有這樣，員工才會盡力，才愿與上級、平級、下級達成良好的合作關(guān)系，從而形成有效的工作團隊。
　　每個員工都希望擁有4個權(quán)力：知情權(quán)、參與權(quán)、商量權(quán)與決定權(quán)。他們希望了解、知道公司的情況，同時對于自己相關(guān)的事項擁有參與意見的權(quán)力，當(dāng)事先參與了這個事情的設(shè)計，在具體執(zhí)行中才會更積極地去做。商量權(quán)是指員工希望自己參與共同討論，而事實上，我們往往不習(xí)慣事先作討論，認(rèn)為那是浪費時間，這就導(dǎo)致了在事情執(zhí)行過程中相關(guān)人員在主客觀上均不能很好地落實，因而造成更大的浪費。我們應(yīng)該承認(rèn)，人都是喜歡自我決定的，有參與感才有歸屬感，才會使工作熱情度升高。作為管理者，我們?nèi)绾巫寙T工有更高的工作熱情，達到更高的工作績效是我們一直所尋求的。
　　我在與許多管理者的接觸中了解到，大家都希望能夠?qū)W到更多的管理人的技巧，其實這并不是主要的，這會使員工感到你過于有手段。從實質(zhì)上分析，管理者的人格魅力較之管理技能更為重要，這里更多涉及的是觀念認(rèn)知上的問題。修身才能立業(yè)，才能以正確的心態(tài)應(yīng)對企業(yè)所面臨的各項挑戰(zhàn)。尊重人才是強化管理者人格魅力的有效手段，要從以下幾個方面做起：
　　一、視下屬為合作者。我覺得我們企業(yè)是由大家組合而成，企業(yè)的所有者、管理者與員工，大家在人格上應(yīng)該是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，離開誰都難以成事，因此，員工下屬是我們的工作伙伴，我們應(yīng)以“同事”來稱呼他們，這不僅僅是稱謂的問題，更重要是尊重的問題。
　　二、隨時肯定下屬的成績。在工作中，我們是否可以肯定多于批評，下屬在被肯定之后會有更多的工作熱情及創(chuàng)新。下屬不可以亂罵，每一次責(zé)備都會使他們萎縮一次，要以肯定讓下屬有信心。有更多的自我期待，就會有更多的自我表現(xiàn)。我記得，美國富蘭克林說過：“人總是向被肯定的方向求發(fā)展。”所以，盡量以建議來代替批評，效果會比較好。
　　三、尊重下屬的私人時間。我注意到在許多公司里，大家下班后都不愿很快離開，有些人即使下班后沒有事做也要在辦公室里多留一會。我認(rèn)為當(dāng)自己一天的工作沒有完成是應(yīng)該留下來做完，但沒有事情也留在辦公室里，表現(xiàn)出一種以公司為家的樣子，是和老板的喜好有關(guān)。其實，不要一味地要求員工有著同等的工作熱情，老板總是希望員工們加班（因為老板就是這樣），希望員工晚上帶工作回家做（因為老板就是這樣），還希望員工可以為了工作犧牲家庭（因為老板就是這樣），甚至希望員工能將工作視為生命的重心（因為老板都是這樣）。是的，身為管理者當(dāng)然要以身作則，樹立典范，但是不要忘了，以身作則并不代表要以此暗示員工，要求他們做到你所“示范”的每一項事務(wù)。大部分員工都希望享受工作，有高度的工作效率及貢獻，能力受到肯定，得到應(yīng)得的薪水；而下班之后他們也可以暫時忘掉工作，享受家庭的溫馨，與三五好友聊天，參與某些活動，他們不希望一天24小時時時掛念著工作。我想我們應(yīng)該尊重員工這個人性的需求，在下班后要求員工工作上的事項盡可能避免，如無法避免也應(yīng)以麻煩別人的心情和下屬來商量。
　四、尊重和包含差異。今年春節(jié)，我?guī)Ъ胰说教﹪�旅游，在看了一場“人妖”表演之后，�?3歲的兒子不能接受這個現(xiàn)象，與我們同行的一個伙伴一起大談這一類人，視他們?yōu)椤岸�等人”，�?dāng)時我很生氣，將兒子帶到一邊，告訴他我們沒有這個權(quán)力看不起別人。當(dāng)別人選擇一種生活方式時，我們可以內(nèi)心不認(rèn)同，但沒有權(quán)力去貶低別人，我們要學(xué)會接受別人與我們的不一樣。同樣，在我們的工作場所，總是充滿形形色色的人，即有各種背景的人、有各種性格的人、有不同生活經(jīng)驗的人，我們尊重個別的差異并找出共同點。一個好的企業(yè)文化是能包含不同個性，塑造共同價值觀的。人人生而不同，但對我們工作都會有獨特的貢獻，切不可只用一種人，用一種方法來做事，身為管理者的你要學(xué)習(xí)用不同的方式管理不同的人。要承認(rèn)人的****特點是人與人之間存在差異，克服自己的偏見，這樣才能使公司更和諧，也更具效率。
　　五、尊重下屬的不同意見。管理者不愿聽取下屬的意見，大致原因是認(rèn)為下屬能力不足，意見不具備參考價值，這實際上是個誤區(qū)。下屬能力較你弱或許是事實，但并非他的每個意見都不高明，有些意見可能對方案有補充作用，或者可以通過這些意見本身了解下級在執(zhí)行中會有什么心態(tài)及要求。總之，無論從哪個角度講都有必要認(rèn)真傾聽不同意見，因為一個人考慮問題不可能十全十美，況且，就怎樣做成一件事來說也很少有標(biāo)準(zhǔn)答案，我們要的是結(jié)果，如果大家齊心協(xié)力共同完成一個任務(wù)，這不是很開心的一件事嗎？
　　六、尊重下屬的選擇。員工有選擇工作的自由，不可將員工的辭職視為背叛。員工選擇了來公司工作，那么幫助他們個人成長就是我們應(yīng)盡的義務(wù)；切不可把員工的成長當(dāng)成我們施恩的某種結(jié)果，并要求員工不斷地給予回報，這實際上是典型的封建君臣思想的體現(xiàn)。我們需要的是接受員工的選擇，對員工的離職完全可以做到“人走茶不涼”�！吧胶蜕诫y相連，人和人常相逢”，管理者是否有雅量可以從對待離職員工的態(tài)度中去發(fā)現(xiàn)。
　　一個企業(yè)能走多遠(yuǎn)取決于管理者的修煉到了何種程度，人的柔軟度愈高，社會適應(yīng)度就愈高。我們要本著善心、愛心、進取心去經(jīng)營企業(yè)，以積極的心態(tài)、平等的態(tài)度、關(guān)愛的語言與員工交流，創(chuàng)造優(yōu)良的企業(yè)氛圍，而這些要求我們必須學(xué)會對人才“尊重、尊重、再尊重”。

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