案例要旨
我國法律規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。本案勞動者因入職未滿一個月發(fā)生工傷致使未簽訂勞動合同，雙方勞動關(guān)系處于非正常履行狀態(tài)，且用人單位對于未簽訂勞動合同沒有過錯。在勞動者受傷期間，享受停薪留職等工傷待遇，用人單位已盡到誠信義務(wù)，不應(yīng)支付雙倍工資。
案例正文
2011年2月17日，被告李某（以下簡稱被告）入職原告某工貿(mào)公司（以下簡稱原告）從事操作工工作；同年3月2日，被告在工作過程中受傷，隨即于次日至某醫(yī)院住院治療，原告為其支付全部醫(yī)療費(fèi)；同年4月27日，被告出院。此后被告未再提供勞動，雙方就簽訂書面勞動合同事宜進(jìn)行協(xié)商，但因工資標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生爭議未能達(dá)成一致。其后，被告先后提出工傷認(rèn)定及勞動能力鑒定申請，經(jīng)勞動行政部門確認(rèn)，被告屬于工傷并達(dá)到職工工傷與職業(yè)病致殘等級標(biāo)準(zhǔn)捌級。2012年2月24日，被告向原告提出解除勞動關(guān)系。被告離職后申請勞動仲裁，要求原告向其支付2011年3月至2012年2月期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額27500元，北京市通州區(qū)勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理支持被告該項仲裁請求。原告不服裁決，向法院提起訴訟。
北京市通州區(qū)人民法院一審審理認(rèn)為：原告與被告存在勞動關(guān)系，原告應(yīng)自用工之日起一個月內(nèi)與被告簽訂書面勞動合同，但被告工作未滿一個月即發(fā)生工傷，此后被告住院治療、享受停薪留職等相應(yīng)工傷待遇，雙方勞動關(guān)系并非處于被告提供勞動、原告支付報酬的正常履約狀態(tài)，導(dǎo)致雙方未能在一個月內(nèi)及時簽訂勞動合同；同時，被告出院后，原告與被告就簽訂勞動合同簽訂事宜進(jìn)行協(xié)商，原告已盡到誠實(shí)信用的義務(wù)，原告對于未簽訂勞動合同不存在過錯，故對原告要求不支付被告未簽訂勞動合同雙倍工資差額的訴請，有事實(shí)與法律依據(jù)，予以支持。
一審判決后，被告提起上訴，二審法院經(jīng)審理維持原判。
法院評論
本案的爭議焦點(diǎn)在于被告李某入職未滿一個月即發(fā)生工傷，此后，原告某工貿(mào)公司與被告李某就簽訂書面勞動合同事宜進(jìn)行協(xié)商未能達(dá)成一致，原告某工貿(mào)公司是否仍應(yīng)支付雙倍工資差額。對此，應(yīng)從以下幾個方面分析：
第一，本案特殊情境下，原告的選擇困境。勞動合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。同時，勞動合同法實(shí)施條例第六條規(guī)定，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案被告于2011年2月17日入職，原告應(yīng)在2011年3月16日前與被告簽訂書面勞動合同，現(xiàn)雙方未在一個月的“緩沖期”內(nèi)簽訂合同，原告只能有兩種選擇：一是支付自2011年3月17日起不超過11個月的雙倍工資；二是與被告終止勞動關(guān)系并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但被告于2011年3月2日發(fā)生事故并認(rèn)定為工傷，根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，原告不能選擇第二途徑與被告終止勞動關(guān)系并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第二，雙方勞動關(guān)系處于非正常履行狀態(tài)。勞動關(guān)系履行一般表現(xiàn)為，勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的規(guī)章制度約束，用人單位有規(guī)律的支付勞動者報酬。本案被告入職未滿一個月即發(fā)生工傷，此后住院接受治療，并未再提供勞動，雙方勞動關(guān)系未能實(shí)際履行，處于非正常狀態(tài)，原告與被告均缺乏相互考量、協(xié)商的機(jī)會，此客觀情況系雙方未能及時簽訂勞動合同的主要原因。
第三，原告對于未簽訂勞動合同不存在過錯。現(xiàn)有司法實(shí)踐，對于用人單位的過錯是否作為支付雙倍工資的決定要素尚存爭論�！渡虾Ｊ懈呒壢嗣穹ㄔ荷虾Ｊ腥吮＞株P(guān)于適用《勞動合同法》若干問題意見》規(guī)定，“勞動合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。勞動者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于條例第六條所稱的‘用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同’的情況…因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。”《廣東省適用〈勞動爭議調(diào)解仲裁法〉〈勞動合同法〉若干問題的指導(dǎo)意見》規(guī)定，“自用工之日起超過一個月未滿一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯，用人單位無需支付雙倍工資。”筆者認(rèn)為，勞動合同在本質(zhì)上仍是民事合同，需要合同雙方意思表示一致，故上述規(guī)定具有一定的合理性和公平性。具體到本案，原告在不能選擇終止勞動關(guān)系的情況下，盡力與被告進(jìn)行磋商，并未對簽訂勞動合同人為設(shè)置障礙，盡到誠實(shí)義務(wù)，如果此時仍苛求原告支付雙倍工資，有悖于勞動合同法的立法本意及誠信、公平原則。
第四，被告工傷后依法享受停工留薪期，在此期間，原告應(yīng)按被告的原工資標(biāo)準(zhǔn)支付停工留薪期間工資。但該工資在性質(zhì)上只是工傷待遇，并非勞動者提供勞動的對價，勞動者要求雙倍工資亦缺乏事實(shí)與法律依據(jù)。
綜上，一審、二審的判決結(jié)果是正確的。
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