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在勞動糾紛中，企業(yè)的敗訴率高達70%，而以下這十種情況幾乎是100%敗訴。HR們，注意了~
1、不簽訂勞動合同
《勞動合同法》明確做出規(guī)定“工作滿一個月未簽書面勞動合同，用人單位需支付雙倍工資”。
很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)主不知道法律的規(guī)定，或者以為不簽勞動合同就可以隨時解雇員工，不需要給員工上社會保險，可以避免法律責任，所以都不愿意員工簽訂書面勞動合同。這種情況下，只要員工能證明自己和企業(yè)存在勞動關系，那么企業(yè)幾乎百之百的需要支付未簽合同的雙倍工資差額。
2、勞動合同遺失
還有些企業(yè)，雖然與員工簽訂了勞動合同，但由于其公司管理不嚴，導致勞動合同遺失或者被員工離職時拿走由企業(yè)保管的勞動合同。當員工向企業(yè)主張雙倍工資差額時，企業(yè)無法證明已經事實上簽過了勞動合同，從而敗訴。
3、勞動合同到期不續(xù)簽
有些用人單位以為與勞動者簽訂一份勞動合同之后就完事大吉，沒有注意合同是否到期，或者雖然注意到合同到期了但不以為意，從而導致當員工與企業(yè)發(fā)生矛盾時，員工以沒有續(xù)訂書面勞動合同為由要求用人單位支付工資時，用人單位只能承擔不利的法律后果。
4、未約定試用期錄用條件
大部分企業(yè)都知道，員工不符合錄用條件是《勞動合同法》規(guī)定的試用期內企業(yè)解除勞動合同的法定條件。所以，當員工以違法解除勞動合同為由，將企業(yè)告上勞動仲裁庭時，企業(yè)大多主張其辭退是因為員工不符合錄用條件。
然而，當仲裁員要求企業(yè)出示證明員工不符合錄用條件的證據時，企業(yè)卻什么也拿不出來，因此被認定為違法解除。造成這種囧境的主要原因是用人單位未在合同或規(guī)章制度里約定試用期員工的錄用條件，從而也就無法證明員工不滿足錄用條件了。
5、制度未做公示
很多企業(yè)為了規(guī)范員工的行為，制定了完善的規(guī)章制度。但依據勞動合同法相關規(guī)定，規(guī)章制度需經過民主程序制定且經過公示方能對員工生效。當企業(yè)援引該未公示規(guī)章制度與勞動者解除合同時，在勞動糾紛中就會因為該規(guī)章制度未公示而不被仲裁或法院認可。
6、做了公示但未留證據
有時企業(yè)明明已經將制定規(guī)章制度公示了，甚至還實際適用了很久，但由于其未留下公示的證據，一旦員工不承認企業(yè)通過合理方式公示了該規(guī)章制度，企業(yè)同樣要面臨規(guī)章制度不被仲裁或法院認可的困境。
7、考勤記錄未經員工簽字
很多企業(yè)都在公司規(guī)章制度或者勞動合同里寫明了，曠工或經常遲到是嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，企業(yè)有權解除勞動合同。但由于很多企業(yè)的考勤是人工考勤，只有員工自己或者負責考勤人員的簽字，卻沒有員工的簽字確認。由于該證據極易被偽造，所以一旦員工不認可該考勤的真實性，這種人工考勤就無法作為證據使用，從而使企業(yè)的解除勞動合同的行為沒有事實依據而被認定為違法。
8、不能勝任為由解除合同程序不合法
勞動合同法第四十條規(guī)定了企業(yè)可以員工不能勝任工作為由解除勞動合同，而企業(yè)常常容易在適用該條款解除勞動合同時，忽略了法條還規(guī)定了一個前置條件即：經培訓或調整工作崗位。經培訓或調整工作崗位是適用的不能勝任工作解除勞動合同的前提，不滿足這個前提就會被仲裁機構或法院認定為違法解除勞動合同。
同理，當時用客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同時，也存在一個與勞動者協(xié)商變更勞動合同不能達成一致的前提，如果用人單位未履行該前置程序，同樣會被認定為違法解除。
9、解除勞動合同的文書未送達
企業(yè)在做出解除勞動合同的決定后，常常因為員工已經離開了企業(yè)或者當面送達給員工時被拒收，就沒有采取其他措施向員工送達并保留送達的證據。根據民法的一般原則，意思表示要送達才發(fā)生效力，所以未送達的解除勞動合同通知即未發(fā)生法律效力。所以當企業(yè)提交的解除勞動合同的決定作為雙方勞動關系已經解除的證據時，只要員工否認收到了該決定，仲裁機構和法院即會因為該決定沒有送達而不予認可。
同理，其他的法律文件如沒有送達員工，同樣不會被仲裁機構或法院認可。
10、濫用解除權
很多企業(yè)常常以如“與企業(yè)發(fā)展方向不符”、“不符合企業(yè)文化”等一些自以為很合理的理由解除與員工的勞動合同，在仲裁或訴訟依然認為自己的決定合理合法。
事實上，勞動法及勞動合同法對企業(yè)解除勞動合同的理由及程序做出了嚴格限定，任何不是依據勞動法或勞動合同法規(guī)定解除勞動合同的行為均是非法的，這種解除行為，當然會被認定為違法解除勞動合同，承擔不利后果。
廈門獵頭網
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