《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿的，勞動(dòng)合同終止”，“合同到期”作為勞動(dòng)合同終止的法定理由，產(chǎn)生的爭議也較多，常見爭議包括違法終止、補(bǔ)償金計(jì)發(fā)、工傷待遇等。筆者結(jié)合法律法規(guī)和所接觸的案例，為大家詳細(xì)梳理合同到期前企業(yè)人事必須要注意的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，以作參考。
1、正確區(qū)分支付補(bǔ)償與否的不同情形。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法律規(guī)定傾向于保護(hù)勞動(dòng)者利益，使用了排除法，僅且只有這一種情況下用人單位不支付補(bǔ)償，其他情形均需要支付。
勞動(dòng)合同到期，用人單位和勞動(dòng)者均無續(xù)簽意向時(shí)，為避免支付補(bǔ)償金，用人單位常要求勞動(dòng)者在離職申請表中注明“個(gè)人原因決定不續(xù)簽”，亦或與員工簽訂《終止勞動(dòng)合同協(xié)議》約定不支付補(bǔ)償金。此類做法的初衷可以理解，但并不能達(dá)到規(guī)避支付補(bǔ)償金的法定義務(wù)，因?yàn)橛萌藛挝徊⑽礃?biāo)明或無證據(jù)向勞動(dòng)者表明了 “維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同”這一前提，發(fā)生爭議時(shí)，用人單位仍應(yīng)支付補(bǔ)償金。所以，用人單位在離職文件中注明“本單位決定維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同”，是非常有必要的。
2、特殊情況下勞動(dòng)合同期限順延，不能終止勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第四十五條規(guī)定“勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行�！�
第四十二條規(guī)定的情形包括：
（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
關(guān)于離崗體檢，后續(xù)會(huì)講到，疑似職業(yè)病根據(jù)《職業(yè)健康檢查報(bào)告書》確定即可。
（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
根據(jù)《上海市工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法》的規(guī)定，1-6級傷殘屬于完全或大部分喪失勞動(dòng)能力，用人單位應(yīng)保留勞動(dòng)關(guān)系，此類員工不能以合同到期為由終止勞動(dòng)關(guān)系。7-10級傷殘屬于部分喪失勞動(dòng)能力，勞動(dòng)合同到期可以終止，用人單位應(yīng)支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金等待遇。
（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
醫(yī)療期根據(jù)《關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》來確定。需要注意，并非絕對順延至醫(yī)療期滿，若在醫(yī)療期內(nèi)員工病假結(jié)束或中斷，那么應(yīng)在結(jié)束或中斷之日勞動(dòng)合同終止，醫(yī)療期應(yīng)屬于順延的最長時(shí)間，具體以員工連續(xù)的病假證明為準(zhǔn)。所以，用人單位在通知?jiǎng)趧?dòng)者合同期限順延時(shí)，應(yīng)明確系順延至法律法規(guī)規(guī)定情形消失止，而非至醫(yī)療期期限屆滿之日。
（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
女職工生育前屬于孕期，生育后至寶寶滿一周歲屬于哺乳期，一部分產(chǎn)假在孕期內(nèi)（一般是預(yù)產(chǎn)期前15天），另一部分在哺乳期內(nèi)。
（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
這里的工作滿十五年包括視同工齡部分，關(guān)于視同工齡，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條規(guī)定執(zhí)行。
（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
3、不要忽略離崗體檢
《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第三十五條規(guī)定，對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動(dòng)者，對未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除或者終止與其訂立的勞動(dòng)合同。用人單位對解除職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者進(jìn)行離崗體檢屬于法定義務(wù)，即使終止勞動(dòng)合同理由充足，只要沒有進(jìn)行離崗體檢，也屬于違法終止。
離崗體檢是用人單位最容易忽略的環(huán)節(jié)，主要原因在于：
1）企業(yè)生產(chǎn)部門與人事部對接不及時(shí)，人事部門對員工接觸職業(yè)病危害因素情況不了解；
2）在員工離職前，有些涉職業(yè)病危害作業(yè)的崗位，用人單位并未進(jìn)行專項(xiàng)檢測繼而向安監(jiān)部門申報(bào)，員工離職后才進(jìn)行申報(bào)（如員工投訴、安監(jiān)部門稽查、街道排查時(shí)，不得不申報(bào)，否則面臨較高罰款），導(dǎo)致被認(rèn)定為違法終止；
3）有的人事認(rèn)為員工書面確認(rèn)與用人單位無爭議，即可萬事大吉，但離崗體檢屬于法定義務(wù)，在員工沒有明示放棄的情況下，用人單位仍應(yīng)履行離崗體檢業(yè)務(wù)。
另，《職業(yè)健康監(jiān)護(hù)技術(shù)規(guī)范》規(guī)定，如最后一次在崗期間的健康檢查是在離崗前的90日內(nèi)，可視為離崗時(shí)檢查。
4、勞動(dòng)合同到期后仍在用工，應(yīng)慎重再以合同到期為由終止勞動(dòng)合同
通常情況下，用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)在到期前通知到員工（在上海地區(qū)不需要提前三十天通知），若未通知，勞動(dòng)合同到期后用人單位仍在用工，視為雙方已經(jīng)建立了新的（事實(shí)）勞動(dòng)關(guān)系，用人單位再以合同到期前為由終止勞動(dòng)合同明顯無依據(jù)。若發(fā)生爭議，極易被認(rèn)定為違法終止，此時(shí)，用人單位承擔(dān)的是相當(dāng)于二倍補(bǔ)償金的賠償金。
5、員工提出簽訂無固定期限合同時(shí)，應(yīng)仔細(xì)篩查員工符合條件與否
《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：
1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
若勞動(dòng)者符合上述情形，也向用人單位提出簽訂書面勞動(dòng)合同的主張，此時(shí)，用人單位不能以合同到期為由終止勞動(dòng)合同而應(yīng)與員工簽訂無固定期限合同，否則，屬于違法終止。
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